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1. 経営者が語る、ベンチャー企業が新卒採用をすべき理由とは?

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ICC KYOTO 2022のセッション「徹底討論!ガチ勢による”新卒採用”を成功に導く戦略とは?」、全6回の①は、スピーカーの紹介です。リブ・コンサルティングの権田 和士さん、マネーフォワードの竹田 正信さん、キュービックの世一 英仁さんに、モデレーターを務めるのはリブ・コンサルティングの加藤 有さんです。中途採用が70%未充足というデータもある今、企業にとって新卒採用の必要性は年々高まっているとのこと。3社からはどんな話が聞けるのか、ぜひご覧ください!

ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット FUKUOKA 2023は、2023年2月13日〜2月16日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
ICC KYOTO 2022
Session 9E
徹底討論!ガチ勢による”新卒採用”を成功に導く戦略とは?
Supported by リブ・コンサルティング

(スピーカー)

権田 和士
株式会社リブ・コンサルティング
常務取締役COO

竹田 正信
株式会社マネーフォワード
取締役執行役員 マネーフォワードビジネスカンパニーCOO

世一 英仁
株式会社キュービック
代表取締役社長

(モデレーター)

加藤 有
株式会社リブ・コンサルティング
取締役

「徹底討論!ガチ勢による”新卒採用”を成功に導く戦略とは?」の配信済み記事一覧


加藤 有さん(以下、加藤) 皆さん、こんにちは。

リブ・コンサルティングの加藤と申します。


加藤 有
株式会社リブ・コンサルティング
取締役

1980年千葉県生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。新卒でコンサルティングファームに入社。中小企業のトップライン向上、大手サービス業の組織改革などのプロジェクトに従事。2012年、株式会社リブ・コンサルティングの立ち上げに参画。同社最大規模のコンサルティング部門統括、新規の組織開発コンサルティング部門立ち上げと並行して社内のオンボーディング仕組み構築、および、人事制度策定・運用をプロジェクト責任者としてリード。早稲田大学ビジネス・ファイナンス研究センター Executive MBA Essence 修了。執筆:書籍「モンスター組織  ~停滞・混沌・沈没…8つの復活ストーリー」(分担執筆)、「人事マネジメント」2019年11月号記事 “エンプロイー・エクスペリエンスの設計”等。

「徹底討論!ガチ勢による”新卒採用”を成功に導く戦略とは?」ということで、ベンチャー、スタートアップの新卒採用がテーマです。

ニッチなテーマなので、この会場にいらっしゃる皆さんもガチ勢ではないかと思います。

ガチ勢であるスピーカーの皆さんと一緒に届けていきたいと思います。

会場には、新卒採用に既に取り組んでいる会社と、近い将来に取り組もうと考えている会社が混在していると思います。

今日登壇のスピーカーは、既に新卒採用を行っていて、一定の手応えを感じている会社からお越し頂きました。

何をどこまで行えば成果につながるのかを、徹底的に討論できればと思います。

とはいえ、新卒社員を育てる基盤がまだ整っていないとか、知名度やブランド力の面で課題があって一歩踏み込めないとか、中途採用で手一杯であるとか、色々な状況があると思います。

そこで、そもそもどういう条件が整えば新卒採用を行うべきか、なぜ今、新卒採用を行っているかについて聞いていきましょう。

ガチ勢によるガチ自慢というスタイルで進めたいと思いますが、今回、その自慢する中の一社が当社なので、私はよそ者の体(てい)で進めます(笑)。

では早速ですが、簡単な自己紹介と今日の意気込みを、竹田さんからお願いします。

新卒採用を語る3名の“ガチ勢”

竹田 正信さん(以下、竹田) 皆さん、こんにちは。

マネーフォワードの竹田です。


竹田 正信
株式会社マネーフォワード 取締役執行役員 
マネーフォワードビジネスカンパニーCOO

2001年インターネット広告代理店にて企画営業職に従事。2003年株式会社マクロミルに入社し、2008年取締役就任。同社の経営企画部門を主に管掌し、事業戦略、人事戦略、企業統合、新規事業開発を主導。2012年株式会社イオレに転じ、取締役経営企画室長に従事。2016年株式会社クラビス取締役・CFOを経て、2017年株式会社クラビスのグループ会社化に伴い、マネーフォワードに参画。

マネーフォワードのB2B事業担当の取締役を務めています。

私には20年以上のキャリアがありますが、一貫してインターネット×ベンチャーという領域でして、マネーフォワードはもちろん、新卒採用は、これまでのどの会社でも行ってきました。

それらの経験も交えつつ、お話しできればと思っています。

ただ、各社の資料のボリュームを見て、うちは本当にガチ勢だったのかな…?と自信をなくしています(笑)。

加藤 大丈夫です(笑)。

竹田 頑張りたいと思います、今日はよろしくお願いします。

加藤 よろしくお願いします。

続いて世一さん、お願いします。

世一 英仁さん(以下、世一) こんにちは。

キュービックというデジタルマーケティングの会社を経営している、世一(よいち)と申します。


世一 英仁
株式会社キュービック
代表取締役社長

1981年埼玉県さいたま市生まれ。2005年に東京大学法学部卒業後、弁護士を目指して司法試験に打ち込むかたわら、ひとりでデジタルマーケティング事業をスタート。2006年には司法試験に区切りをつけて事業を法人化、現在に至る。ヒト起点のマーケティング×デザインが特長。表面的なニーズではなくインサイトを的確に捉え、人々をよりスムーズな課題解決体験へと導く。現在18期目、東京・福岡に拠点を構える。従業員数約300人、内約半数が学生インターンという特徴的な組織となっている。OpenWork「新卒入社してよかった会社ランキング2021」において第6位を獲得。GPTW「日本における『働きがいのある会社』ランキング」では5年(2018-2022年度)連続ランクイン、2022年度は総合ランキング第3位および、若手ランキング第1位、女性ランキング第2位を獲得。

キュービックは18期目になりますが、創業して以来、代表を務めています。

エクイティ(新株発行を伴う資金調達)の調達はしておらず、デット(借入や社債発行による資金調達)だけで資金繰りをしていますが、ベンチャー企業であるという気持ちで経営をしています。

弊社の特徴的なところは、メンバーの半数が長期インターンの学生で構成されている点です。

長期インターン生の一部に新卒社員として入社頂く、長期インターンからの社員登用と、一般から募集する新卒採用の両方を、ハイブリッドで行っています。

これを始めてから何年か経つので、その成果や難しさをお話しできればと思います。

よろしくお願いします。

加藤 よろしくお願いします。

では権田さん、お願いします。 

権田 和士さん(以下、権田) はい、リブ・コンサルティングの権田です。


権田 和士
株式会社リブ・コンサルティング
常務取締役COO

早稲田大学卒業後、新卒で大手コンサルティングファームに入社。住宅不動産領域のコンサルティング事業部の統括責任者の後、執行役員で活躍、MBA取得を機に同社を退職。2014年米国ミシガン大学経営学修士(MBA)を取得後、株式会社リブ・コンサルティングに入社。現在はリブ・コンサルティング常務取締役COOとして、コンサルティング事業全体の統括を務める。国内外の急成長ベンチャー企業の経営コンサルティングを行い、数多く上場まで導いている。プルーセルの代表取締役、インパクトベンチャーキャピタルのパートナー。書籍「アクセル」「隠れたキーマンを探せ」「モンスター組織」等の監修者。

普段は、スポンサーするセッションでモデレーターを務めることが多いのですが、新卒採用というテーマだったので、「ガチ勢として、絶対話したい!」ということで、スピーカーとして参加させて頂きました。

リブ・コンサルティングは10期目を迎えており、おかげさまで成長していますが、その成功要因を3つ挙げるとしたら、いの一番に挙げるのは新卒採用です。

ですから今日はガチ勢の皆さんと一緒に、これでもかというくらい全てをさらけ出し、セッションに参加頂いた皆さんに「聞いて良かった」と思ってもらえる時間にしたいと思います。

どうぞよろしくお願いします!

加藤 よろしくお願いします。

「採用マーケットの動向」と「新卒学生の志向性」

加藤 では、各社から新卒採用の取り組み、こだわりポイントを聞いていきたいと思いますが、その前の呼び水として、採用マーケットを見ていきましょう。

マクロの話になりますが、採用における競争率は激化しており、求人数と転職希望者数は増えています。

特に、獲得コストを抑えることに取り組まれている会社も多いと思いますが、職務経験やスキルを有する経験者への提示金額は、高止まりしています。

そのような状況もあって、皆さんにも採用目標があると思いますが、全体として目標採用数が未達成の会社が多く、各社で採用に苦戦されているのではないかと思います。

ここまでが中途採用についてのデータであり、これらを見る限り、新卒採用がより必要になってきていると思います。

もう一つ、この後の各社の話にも出てくると思いますが、学生の変化にも触れておきたいと思います。

企業を選ぶ際に重視する項目は、「やりたい仕事であること」が一番に来ますが、「給与」「安定性」「ワーク・ライフ・バランス」など、やや保守的な項目も上位にあります。

バイアスがかかってしまいますが、仮に優秀な学生を東大生と定義するとします。

その上で、東大生の就職人気企業ランキングを見ると、コンサルティング会社がかなり上位にランクインしています。

ベンチャーが採用する新卒社員については、挑戦したい層なのか、安定を求めている層なのかという二項で分類する方法があります。

過去には、まず銀行に入ってビジネススキルを身につける新卒社員もいましたが、業界の状況が変わり、今はコンサルマーケットが人気になっているということです。

当社もコンサルティング会社として、日々学生と向き合っています。

これまで、コンサル会社といえば、成長意欲と挑戦する意識を持った人が集まるイメージがあったかもしれませんが、中長期の安定を求めてコンサル会社を選ぶ人も増えています。

ですので、スピーカーの皆さんが、どういう志向を持つ学生を獲得しようとしているのかも、併せて聞かせて頂きたいと思っています。

では、マネーフォワード、リブ・コンサルティング、キュービックの順番で、お話を聞いていきましょう。

各社の取り組みのポイントはこのスライドの通りですが、それぞれの方から詳細を聞きましょう。

竹田さん、ガチ勢1人目として、お願いします。

竹田 分かりました(笑)。

【マネーフォワード】数年後を見据えて新卒採用

竹田 マネーフォワードは、2012年創業です。

プロダクトがローンチされ、私が今担当しているB2Bの事業に参入したのが、創業の翌年、2013年だったので、創業から4、5年経って新卒採用を始めています。

ご覧の通り、採用人数は年々増やしておりまして、計画として、来年(2023年)には約85名に入社してもらえるよう採用を進めています。

ボリュームが多いのは、実はエンジニアです。

現在、全従業員に占める新卒社員は約9%で、新入社員のうち新卒社員は約18%です。

比率だけを見ると、新卒社員の割合はまだ大きくありません。

ご存知の通り、当社は現在事業を大きくグロースさせるために大量採用を行っており、ボリュームの面では中途採用が中心になっています。

一般的に、離職率は10%ほどと言われますが、当社はもう少し低いです。

退職者の分を、新卒社員で埋めていくという考え方を基本に、目標を持ちながら採用を進めています。

直近でエンジニアが増えているのは、グローバル採用に力を入れているからです。

2020年度卒業者の新卒採用から行っていたグローバル採用ですが、その年は全体の20%が、翌年は半分が外国籍のメンバーでした。

一般的には、新卒採用を行うと、育成期間が非常に長く必要になるという印象があると思います。

しかし当社では、あまりそういう感覚は持っていません。

最初の立ち上がり時は、ビジネスマナーなど基礎を身につけるために半年ほどの期間が必要ですが、現場で一人前になるまでにかかる期間については、中途入社者とあまり変わりません。

中途入社者が1年だとすると、新卒入社者は1年半ですね。

そのくらいの差しかないと思います。

当社はバーチャルカンパニー制を敷いているので、そのバーチャルカンパニーのCTO、または、グループ会社の取締役や部長職、地方の拠点の責任者として活躍している新卒社員がいます。

つまり、新卒社員が確実に会社の中核になっているという状況です。

直近、SaaS業界のマーケットが大きく変わったこともあり、お金の使い方含め、より生産性を意識していこうという流れに全体的になっているかと思います。

そういった環境変化があったりすると、一定のトップラインを短期間で作らなければならないプレッシャーが強まったりします。そうすると、どうしても即戦力を採用しないと実現できないという問題が起こります。

3年後を見据えると新卒採用をすべきだと思っていても、その3年後にたどり着くまでのグロースを実現するには中途採用者の割合を上げないといけないというせめぎ合いが起こるのです。

実際当社でもそういう議論をしながら進めているのが現状です。

ただ、新卒採用によって会社が中長期的に安定した経験をしたことのある方はわかっていると思うんですが、こういう局面で新卒採用をやめたり、人数を減らしたりすると、あとで絶対に後悔するので、何とか乗り越える方法を考えています。

目先のことを優先するのではなく、3年後、5年後のビジョンの達成度を考えると、新卒採用は絶対に有効だと思います。

そういう議論を真剣に行いながら、採用を進めていますね。

新卒採用開始の適切なタイミングとは

竹田 ちなみに、スタートアップの皆さんからしたら、そうは言っても今は難しいという思いもあるでしょうし、そもそもブランド力がないと、新卒採用時の母集団形成も難しいと思います。

マネーフォワードがそれをやり始めたのは2017年で、上場前のことでした。

当時、新卒採用を行っていたわけではないのですが、中途採用の枠に応募して入社した新卒が、その年も、その前年も、さらにその前年にもいたらしいのです(笑)。

「あなた、大学生ですよね?」みたいな(笑)。

つまり、たまたま入ってくれた新卒社員たちがすごく優秀だったので、これは新卒採用やるべきでしょう!となったわけです。

スライドにも書きましたが、新卒採用を開始するのにピッタリなのは、会社や事業が、個人商店の集まりみたいなフェーズから組織としての再現性を高めるために変化しようとするタイミングだと思います。

しかし、まさにそのタイミングに新卒採用を始めても、実際の入社まで時間が空いてしまいますよね。

ですから、そのフェーズの変更を迎えるタイミングを決めて、それに合わせて新卒採用を始めるのがちょうど良いのではないかと思います。

我々の場合、新卒採用を始めた2017年頃は、個人商店から組織になる必要性を薄々考え始めてはいたものの、まったくなれてはいない状況だったと思います。

そんな状態でも、新卒採用は行っていたということです。

結果的に、そのタイミングで採用した新卒社員がその後の幹部として層の厚さを実現していることを考えると、再現性を意識するフェーズの入口あたりで新卒採用を始めたのは、タイミングが良かったと言えそうです。

(続)

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編集チーム:小林 雅/小林 弘美/浅郷 浩子/戸田 秀成/大塚 幸

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