▶新着記事を公式LINEでお知らせしています。友だち申請はこちらから！
▶ICCの動画コンテンツも充実! YouTubeチャンネルの登録はこちらから！
ICC KYOTO 2022のセッション「徹底討論！ガチ勢による”新卒採用”を成功に導く戦略とは？」、全6回の最終回は、引き続きキュービックの世一さんによる新卒採用の紹介。インターンを経て正社員の実態を見せたうえで入社することを、オープンでフラットな組織づくりに役立てているといいます。最後にスピーカーたちは、新卒採用は組織をレベルアップさせると口を揃えます。ぜひご覧ください!
ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット FUKUOKA 2023は、2023年2月13日〜2月16日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
▼
【登壇者情報】
ICC KYOTO 2022
Session 9E
徹底討論！ガチ勢による”新卒採用”を成功に導く戦略とは？
Supported by リブ・コンサルティング
▲
▶「徹底討論！ガチ勢による”新卒採用”を成功に導く戦略とは？」の配信済み記事一覧
インターンには見られたくないところも見せる
加藤 リブ・コンサルティングの場合、選ばれしリクルーターが前面に出ていましたが、キュービックの場合、どの組織の断面を切り取っても魅力が伝わりますね。
インターンシップの期間で、学生は内部を全部見ているということですね。
世一 対照的だと思います。
作り込まれたインターンシップで仕事の面白さを伝えたり、能力を見抜いたりするのに対して、僕らのインターンシップでは、例えば「あの社員、しょうもないな」という部分まで全て見えているのです（笑）。
加藤 そうですよね（笑）、見られたくないところも……。
世一 「上司がしょうもないので、私がやっておきました！」ということも、よく起こります（笑）。
「まったくもう」と言いながらも、その上司や仕事が好きというか（笑）、一周回って幼なじみと結婚するみたいな世界観ですね。
臭いものも全部臭っている状態なので、そういう事実を見せる姿勢で、オープンで、フラットでいいですよね？というコンセンサスを、社内で作ろうとしています。
加藤 このやり方は、ベンチャーやスタートアップで取り組みやすい方法だと思います。
インターンからの登用と一般の採用だと、なじむ度合いが違うものなのでしょうか？
世一 明確な傾向はまだ分からない、というのが正直なところです。
ただ一つ間違いないことは、インターン登用の新卒社員のほうが、過半数を占める場合、例えば13人中8人、10人中9人がインターン登用組である場合、一般採用組はほぼ全員辞めてしまいました。
半々の場合はとても良いバランスで、切磋琢磨し、みんな成長しています。
一般採用組の人数のほうが多い年もあり、その傾向はまだ見えていませんが、最近は成果を出す社員が増えてきたと感じています。
権田 組織づくりとしては、「インターン100名も完全に含んだ上での組織である」という認識を社員が持っているということでしょうか？
世一 そうです、そんな感じです。
ですから、皆さんがうちの会社に見学に来ても、どの人が社員でどの人がインターンかは、分からないと思います。
座席も混ざっています。
キュービックに学生インターンが増えていった経緯
権田 カルチャーという点で、ニワトリか卵かで言うと、「こういう取り組みをしているからインターンというカルチャーができた」のか、「インターンをしているからカルチャーが馴染んでいった」のか、どちらなのでしょう？
世一 実は、創業時から学生インターンを採用していました。
ですから、ニワトリか卵かはよく分からないまま、学生インターンと社員が同じ目標やクライアントに向かって、一緒に働くということ自体が、文化になっている状態です。
竹田 インターンシップの期間中、めちゃくちゃ優秀なインターンがいることが分かると、彼らに対して、特別な対応や取り組みをすることもあるのでしょうか？
世一 あります。
アワードを受賞したインターンと僕が一緒に食事に行き、その場で将来のことを聞いたり、入社意思や可能性を探ったりすることはあります。
竹田 そもそも、これだけ大量のインターンが入社する状況を、どうやって作れたのでしょうか？
世一 今となっては、長期インターンは当たり前になっていると思いますが、我々はそうなる少し前から取り組んでいました。
きちんと正社員を採用し、仕事を教えて、成長して成果を出してもらうという行為には、労務リスクも採用コストも必要で、こちらの覚悟も問われますよね。
僕自身、小さい会社から始めて、その覚悟を持てるまでに時間がかかったのです。
ですから、正社員が5～10人規模の際、学生インターンのほうが関わりやすいと感じましたし、友達や後輩の紹介によってどんどん増えていきました。
良い人の友達は良い人、つまり、強い、仕事ができる人なのです。
権田 コミュニティがありますよね。
世一 おっしゃる通りです。
そうやって紹介してもらった学生インターンがどんどん増えていって、自然に状況が生まれました。
今からだと、色々な選択肢があるので、考え方を変えていかなければいけないと思います。
昔と比べると、うちの会社でも途中で抜けるインターンが増えましたし、競合するものが、他社のインターンではなく留学など別のものになっています。
ですから、ブランディングやメッセージングは変えていかなければいけないと毎年、議論しています。
竹田 なるほど。
権田 僕らが同じことを実施するとして、怖いのが機密情報が外に漏れてしまうことです。
クライアントワークも心配ですし、インターンが知ったことを外に出さないようなマネジメントをしきれないだろうと考えていました。
そのリスクには、どう対処したのでしょうか？
世一 ビジネスモデル上、我々は得をしていることがあると思います。
デジタルメディア事業なので、個人情報や企業情報はほぼ扱わないですし、ノウハウも、もしも持って行かれたとしても簡単に真似ができるものではないと思います。
ですから、持って行かれたとして、お客様に迷惑をかけたり、事業戦略上良くなかったりするものが、社内に貯まりにくい状況なのです。
多分、マネーフォワードやリブ・コンサルティングではそういう情報が相当あると思いますが、うちはそこまでないので、やりやすかったのだと思います。
もちろん、リスクは全くゼロではなく、あることはありますが、そこにはファイアウォールを設置しているので問題ないと思っています。
ただ、競合が学生インターンを引き抜いて、「キュービックで行っていることを全て話せ」と言ったとしたら…と考えることはありますが、それはもう仕方ないですし、彼らを信じて一緒に働いていますね。
加藤 インターンを雇いやすい職種や事業モデルはありますね。ありがとうございます。
新卒採用への取り組みが組織を未来志向に変える
加藤 あっという間に、残り時間がわずかになりました。では、これから新卒採用にガチで取り組もうとしているベンチャー企業に向けて、何のために、どのタイミングで始めるのがいいよ、などのメッセージを最後に頂けますか？
権田 先ほど（Part.4参照）もお話しした通り、うちは一度、組織が厳しい状況になりました。
しかし結果的に、新卒採用に力を入れて良かったことがあります。
色々なやり方や答えがあると思いますが、組織作りにおいて一つ重要なことがあるとすれば、未来志向であることだと思っています。
つまり、未来を向いている組織は状況が悪くならない。
逆に、過去や今の話ばかりしていると、組織状況は悪くなります。
世一さんもおっしゃったように（前Part参照）、新卒社員は未来からの使者のようなもので、みんなにとっての未来がそこにあるのです。
「ベゾスの椅子」と似ていますが、新卒採用に力を入れることが、会社のみんなが未来へ向くきっかけになったのが、組織にとってすごく大きかったと思います。
▶アマゾンは、結局何がすごいのか。「誰も座らない椅子」の正体（Forbes JAPAN）
新卒採用に関わる人が増えれば増えるほど、会社の未来を自分ごと化する人も増えると思います。
色々ありますが、組織全体に関して言えば、組織が未来志向に変わっていくことに一番効果があったと思っているので、組織開発で未来志向になるためのダイレクトな方法が新卒採用であると思います。
企業としてのレベルアップにつながる
竹田 一言でいえば、新卒採用にはできるだけ早くチャレンジしたほうがいい、と本当に思います。
なぜかというと、学生を採用しようとすると、どう伝えるかも含め、彼らにメッセージが伝わるよう深く考えたり、自分たちと向き合ったりしなければいけないからです。
先ほども言ったように、なぜこの事業を行うのかなどを、まっさらな状態の学生に理解してもらい、共感してもらう必要がありますが、それができるようになるだけで、企業としてレベルアップすることになると思います。
また、その上で、入社してきた人たちは確実に戦力になります。
20年間仕事をしてきていますが、中途社員よりも新卒社員のほうが優秀さの度合いが高いことが、どの会社でも再現されていると思います。
ですから、できるだけ早く新卒採用にチャレンジされたほうが、絶対に勝てる会社になると私は思います。
世一 プロダクトで勝っていて、PMFした後にスタートアップが伸びなくなる一番の要因は、組織の崩壊だと思います。
そして組織が崩壊するのは、屋台骨が揺らぐからだと思います。
新卒社員と経営陣が屋台骨になり、管理職が真ん中を押さえてくれれば、組織はそう崩れないですし、新卒社員は夢を持って入社してくれるので、一緒に未来を語れる関係になれます。
僕も、新卒採用は早めに始めたほうがいいと思います。
体力や足元の状況との兼ね合いになると思いますが、経営陣が意思を持って何とか頑張ろうとしなければ、なかなか動きづらい分野だとも思うので、経営陣の意思として取り組むことをおすすめします。
今日はありがとうございました。
加藤 ありがとうございます。
新卒採用というテーマでしたが、少しでも皆さんの活動へのヒントになっていればと思います。
スピーカーの皆さん、ありがとうございました。
ありがとうございました。
（終）
▶新着記事を公式LINEでお知らせしています。友だち申請はこちらから！
▶ICCの動画コンテンツも充実! YouTubeチャンネルの登録はこちらから！
編集チーム：小林 雅／小林 弘美／浅郷 浩子／戸田 秀成／大塚 幸