新卒採用”ガチ勢”から学ぶ ベンチャー企業が取るべき新卒採用戦略を徹底討論!

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ICCサミット直前恒例、リブ・コンサルティングによるプレイベント、第1回は「新卒採用”ガチ勢”から学ぶ ベンチャー企業が取るべき新卒採用戦略を徹底討論」です。ICC KYOTO 2022で予定されているセッションですが、このプレイベントでは、マネーフォワードの竹田 正信さんを迎えて新卒採用にまつわるディスカッションと、少人数ならではのスピーカーも交えて参加者によるディスカッションが行われました。その模様をお伝えします。ぜひご覧ください。

ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2022は、2022年9月5日〜9月8日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


採用市場の概況をプレゼンするリブ・コンサルティング町田 凌輔さん。新卒で入社

スタートアップが数多く参加するICCサミット。そのため経営層や即戦力の中途採用や、採用以降の組織造りといったトピックでのセッションは今までも数多く行われてきましたが、今回の「新卒採用」というテーマは初。たしかに組織に体制や規模がないとできないというイメージがあります。

リブ・コンサルティング町田さんによると、現在採用市場は復活しつつあり、求人数も増えるなか、逆に求職者は増えておらず、獲得マーケットは熾烈を極める一方とのこと。とくに経験者採用のコストが高まっており、求人数の実に7割が未充足なのだとか。

スピーカーのお2人、マネーフォワードの竹田 正信さんとリブ・コンサルティング加藤 有さんには、特に新卒採用の戦略に的を絞って、採用時・入社時・キャリアパスなどについてお話しいただきました。

マネーフォワードの竹田さんとリブ・コンサルティング加藤さん

「新卒採用の鍵はリクルーター」と語る加藤さんは、社内でリクルーターを選定・育成し、学生を面談し、候補となる学生の内定承諾シナリオまで作成するといいます。

選考のステップでは、学生が面談を通過していく過程で、3Daysインターンを体験し、コンサル業務をチームの一員として体験。これは実際の仕事を体験してもらうことによる期待値コントロールでもあり、受け入れる側が見極める機会でもあり、企業ブランディングの場でもあります。

一方マネーフォワード竹田さんは、2022年卒は約50名、2023年卒は80名程度名の採用を予定。新卒でも早期に活躍できるような仕組みを作っているといいます。

「新卒は横並びに扱ってしまいがちですが、早い段階で機会を用意するほうが、全体的によい効果が大きくなります。能力がある社員に積極的に機会を渡して、なぜそうするのかを伝える努力をしています」

一体どういう「機会」かというと、マネーフォワードが名古屋に作る開発拠点を新卒の社員に任せたというから驚きです。その施策は実を結び、頼もしく成長したその社員の方は、日本経済新聞にインタビュー記事が載ったほど。

マネーフォワード開発拠点長、新卒2年目で抜てき(日本経済新聞)

そのような各社エピソードを経て、次はグループワークです。①採用を通じて得られる好影響②ベンチャーにとって、いつから、どんな条件が揃ったら新卒採用を開始すべきか というテーマでディスカッションとなりました。

竹田さんが入ったこちらのチームは「スタートアップが新卒採用となると、コストもかかり、デメリットも多いのでは?」と心配する声に「前職からのカルチャーギャップもなく、すくすく伸びていく。育成に時間がかかると思われがちですが、中途が平均して約1年弱なら、新卒は1.5年ぐらいの感覚です。新卒は初期の全体研修の期間などもあるので、それを加味すると大きくは変わらない印象ですね」とコメント。

新卒採用の支援を行っているリーディングマークの飯田 悠司さんは「むしろ小さな会社に入っていくという覚悟が決まっているし、個性的な人材もいるかも」と、知見を加えてくださいました。

加藤さんが加わったこちらのグループも、新卒を受け入れる余裕がないかもと心配顔。そこで新卒が組織に与えるメリットを「純度の高い、カルチャーの浸透度が高い人が入るから、既存の人たちも刺激を受けて、いつも以上にいいことを言うようになるし、中途の人も過去の自分に戻ります」と熱弁。

「バリューを体現するのは、むしろ新卒の人」と言う言葉に、リアリティが込もっています。

いつから始めるべき?というテーマでは、竹田さんが「マネーフォワードは創業から5年ではじめました。早ければ早いほどよいです。育成にかける余力はないと思うかもしれませんが、カオスを経験できるときに入った人は、より主体的に会社を創っていく一員として早期に活躍する傾向もあるように思います。

その理由の一つは打席にたくさん立てるからではないかなと。むしろこの再現性をちゃんと作ろうと考えました」

新卒採用を熱く語る二人に影響されて、参加者も積極的に発言。ネットプロテクションズの秋山さんは「入社2〜3年のエースが担当するのと、人事以上に想いを込める社長が出ます。上から物を言わないように気をつけながら会社について伝えていき、『会えば会うほどカルチャーがクリアになる』と言われたのが嬉しかったですね」とのこと。

優秀かつカルチャーにマッチした人に入ってもらうために、リブ・コンサルティングが行っている施策はとにかくアツい! 入社2〜3年目のリクルーターが、選考者に仕事だけでなく人生全体に寄り添うようなスタンスで、このような人生一覧図「ライフウェイク」シートを共有しながら語りかけるといいます。

組織が崩れやすいリモート環境での武器「ライフウェイク」という武器とは?(CRO HACK)

一体どんな質問をすれば候補者のモチベーションを見極められるのか、スキルは見るべきなのか、新卒と中途、それぞれどんなところに着目しているのか、などなど、採用に携わる人ならば議論したいテーマも話し合われました。これはICC KYOTO 2022のDAY2、16時15分からE会場で開始の本セッションでも必ず議論されるでしょう。課題を持っている方は、ぜひ会場でご質問ください。

最後に「新卒はセクショナリズムをなくし、ベンチャーに必要なカオスを生んでくれる存在」(加藤さん)「前職でも新卒採用を積極的にしてきましたが、新卒で採用した人が何人も、幹部として会社を牽引するシーンを見てきました。今は経営として活躍している人もたくさんいます。今から採用を始めれば、それが見られます」(竹田さん)と結んだ2人。当日は、キュービックの世一 英仁さんも加わってさらに深くディスカッションする予定です。ぜひ、ご期待ください! 

(終)

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編集チーム:小林 雅/浅郷 浩子/西原 大智/倉嶋 将矢/戸田 秀成

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