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これまでに配信した、組織づくりに関する議論を総特集いたします。今回は、ICCカンファレンス KYOTO 2016 から、「最高の成果を生み出すチーム作りの方法論」を10回に再編集してお届けします。組織づくり特集3（その6）は、ラグビー日本代表で実践された、パフォーマンスを引き出す質問とプレーについてお話し頂きました。ぜひご覧ください。
ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
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【登壇者情報】
2016年9月6日・7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」
Session 5C
最高の成果を生み出す チーム作りの方法論
(スピーカー)
石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者
川上 （全龍）隆史
宗教法人 春光院
副住職
川邊 健太郎
ヤフー株式会社
副社長執行役員 COO
中竹 竜二
（公財）日本ラグビーフットボール協会
コーチングディレクター
(モデレーター)
小林 雅
ICCパートナーズ株式会社
代表取締役
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最初の記事
【新】最高の成果を生み出すチーム作りとは？【SP-OD3 #1】
1つ前の記事
経営者の自問自答の幅を広げる「エグゼクティブコーチ」の役割とは？【SP-OD3 #5】
本編
川邊 エグゼクティブコーチでよく出る質問は、やはり人間関係で捉える質問が多いです。
「今そういう仕事をやっている時に、どのようなチームでやっているのですか」
「川邊さんとその執行役員の人とはどのような関係ですか」
「その横にいる人とそのまた横にいる人との関係はどうですか」
このように関係性や関係性の質を問うことが多いです。
これは先ほど石川さんの冒頭の話とも関わってくるでしょう。
人間はやはり社会的動物だから、「どのようなグルーミングをしている仲なのか」ということなのでしょうね。
メンバーとの関係性によってパフォーマンスは変わる
石川 組織心理学という学問があって、どういう人間関係の時が、その組織が活性化しているのだろうかということを調べている人たちがいます。
これはギャラップ社という世界最大の調査会社がやっています。
そして、この会社が良い会社かどうかこの一問を聞いたらわかるという質問があります。「この会社の中で親友と呼べる人はいるか？」というものです。
YESが多い方が、生産性も高いし、離職率も低い。
ですから、会社の中で親友ができるかということが、良いチーム作りができているかに関わっているのです。
そのエグゼクティブコーチのコーチングでは「友達ですか」とかそういうことを聞いているわけではないですか。
川邊 友達ですかとは聞きませんが、どういう関係性なのですかという聞き方をします。
信頼しているのか、していないのか。
週にどれくらい話しているか。
石川 休みの日にも会ったりするのか、などですね。
川邊 それで全部書き出すわけです。
すると、ある仕事に対して関わっている人たちの関係性が全部浮かび上がってくる。
そして、それを見てどう思いますかと聞かれると、今まで思わなかったようなことに気づいたりします。
こことここの人間関係が良くないかも、とか。
ここは少し仲が良すぎて、他に思うところのある人間がいそう、とか。
そういうことがわかるのです。
そうして、人員を入れ替えたりということをやります。
石川 そういうことというのは自分でも普段やられていると思いますが、コーチがいて俯瞰するとまた違うものなのですか。
川邊 これについては二つあります。
一つは、やはり普段は忙しすぎてあまりやれていないということがある。そこがコーチとの時間でちゃんとやれるということがあります。
それからもう一つは、先ほども言いましたが、問いの幅が自分だけですと限界があるということです。
僕は、前回のICCカンファレンスでも話しましたが、別件で中竹さんへ「普段どんな質問をしていますか」と聞いた時にすごいなと思ったのは、ミーティングをした後にキャプテンを呼んで「今のミーティングどうだった」と聞くらしいのです。
つまり、内容というよりは、ミーティングの出来がお前の中ではどうだったのだと聞く。
これはすごい質問です。
僕が何かのミーティングを仕切っていた人間に「今のミーティングどうだったか」「仕切れたか」「人間関係はどうだったか」などと普通聞きません。
それを改めて聞かれると、気づくところがあるのです。
「このプレー、好きなのか」本能に問いかける
中竹 やはり人間というのは、その場にどっぷり浸かると、そこの場だけの感覚になってしまうものです。
これは僕にとっても学びで、僕自身が今のミーティングで本当に落とし込めたかどうかと、その雰囲気の中で自分たちがどう感じていたのかということはすごく聞きます。
それから、僕が大事にしていることがあります。
プレーや仕事というのは良し悪しで見ますでしょう。
ほとんどの組織というのは、進化すると良し、悪しになるのです。
仕事ができたかできないか。
その人間は能力が高いか低いか。
試合もほとんどそれにとらわれている。
ですが、僕は「このプレー、好きなのか」と聞くのです。
このプレーが良いとか悪いとかではなくて、本当にそこでパスをしたかったのか、と。
それから、このゲームは楽しかったかどうか。
今日の練習はキツかったと書いてあるが、それが好きなのかどうか。
こうした好き嫌いの方が、圧倒的に人はモチベーションが湧くし、そこに立ち戻った方が早い。
ですから、試合が終わった直後などは、「良し悪しは関係ないから今日の試合がどうだったか好き嫌いだけで話そう」と言います。
川邊 「このパスしたかったのか」という質問はスゴイですね。
小林 それでどういう答えが返ってくるのですか。
中竹 それで「僕はこのパスが好きなんです」などと言う。
すると、「そうか。お前はこのパスが好きなのか。では次にこういうことがあってもするんだよね」と聞く。
しかし、「いや、本当はしたいのだけれど、なんとなく戦略的にしてはいけないように思う時もある」という答えが返ってきます。
でも、普通に考えて究極の緊張状態だと、したいプレーをした方がパフォーマンスはあがるのです。
そこで大事になるのは、誰がどのプレーを好きなのかということです。
僕はチームを組むと絶対にこれを途中でやります。
ミーティングを全部潰して、「今日はできるできないではなくて、みんながどんなプレーを好きかどうかだけについて言ってください」と言う。
これをやると次の日の練習が変わるのです。
それで好きなプレーをやると「それお前、好きだからやったのだろう」となる。
そういう意味では、僕としては問いを常に変えることをやっています。
良い悪いというところから、もっと本能的に力が出るためにはどうしたら良いかということを考えるのです。
石川 やはり人を良い悪いで評価し始めると、組織が崩れるというところがあるのでしょうか。
中竹 あると思います。
これは先ほども話していたのですが、勝ち負けとか、最後の結果というものにとらわれると、パフォーマンスはどんどん落ちて行きます。
ですから、「いかに今（now）に集中するか」というところに関してはいろいろな策を使います。
（続）
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続きは 「マインドフルネスとは何ですか？」ヤフーCOO川邊氏が本質に迫る！ をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／石川 翔太
【編集部コメント】
続編(その7)では、マインドフルネスとは結局何か？といった話から始まり、仮面を剥がすことの重要性などを議論しました。是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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