「創業期に幹部候補を集めろ」ビズリーチ南氏が楽天三木谷氏から学んだこと【K16-3A #3】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

「創業期に幹部候補を集めろ」ビズリーチ南氏が楽天三木谷氏から学んだこと【K16-3A #3】

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「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」【K16-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!9回シリーズ(その3)は、主にビズリーチ南さんに、40%以上の社員が紹介で入社する採用の秘訣や取り組みについてお話し頂きました。元上司だった楽天三木谷さんのアドバイスにも注目です。ぜひ御覧ください。

ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております



登壇者情報
2016年9月6日・7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」
Session 3A
「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」

(スピーカー)
上原 仁
株式会社マイネット
代表取締役社長

平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長

松本 恭攝
ラクスル株式会社
代表取締役

南 壮一郎
株式会社ビズリーチ
代表取締役社長

(モデレーター)
五十嵐 洋介
KLab株式会社
取締役副社長 COO

「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」の配信済み記事一覧

【前の記事】

【本編】


五十嵐 今皆さんのお話を聞いていて、例えばカンファレンスの場を作られたり、あるいは母校以外の大学を攻めに行く、知り合いの伝手をたどるというだけにとどまらず、どんどん仕組み作りやきっかけ作りにトライするということを、ある意味愚直に、営業活動をしっかり行うことが必要であるということが共通点ですね。

その一方で先ほど南さんのお話の中で出てきた、社員紹介による拡大に注目してみたいと思います。最初は社長自らが営業のように頑張るところから始まったとしても、後々はレバレッジを掛けていく、つまり採用に社員の力をいかに借りるかが非常に重要になってくると思います。

40%を超える社員紹介を達成するために、取り組まれている仕掛けや秘訣が絶対にあると思うのですが、教えていただけますか?

「誰もが働いてみたい会社」をみんなで創る意識

 ありがたいことに、最近弊社の社員紹介を通じた採用手法についてよく質問されるようになりました。

ただ自分たちが続けてきたやり方について回答する前に、重要なことを一つ必ずお伝えしています。

社員紹介の仕組みを創っていく上でもっとも重要なことは、やはり会社のみんなとともに、誰にでも自慢できる素晴らしい会社を創っていくということであること。

そのことを全員できちんと意識することだとお伝えしています。

逆の立場から考えてみればわかりやすいと思います。

入社を検討くださっている方々は、一緒に働いたことがないので、誰であろうがやはり不安なのです。その不安に思っている方々がどのような会社に入社したいと思っているのか、どのような企業文化や環境だったら入社したいと思ってもらえるかということを、経営者や会社で働いている仲間たちが理解できるかどうかがもっとも重要なポイントだと思います。

「誰もが働いてみたい会社をみんなで創ろう」と、意識を全員で持つだけで、会社の採用は変わります。

実際の社員紹介の仕組みを創るうえでは、社外のさまざまな経営者様や人事担当者様にアドバイスをもらいながら、試行錯誤を繰り返してきました。アドバイスをいただいてきた中、特に大事にしているのが「採用は確率論」であるということです。

松本さん、そして皆さんがおっしゃっていたことと同じだと思うのですが、私たちも本当にありとあらゆる方法で採用の母集団形成に努めてきました。

結局、商品やサービスを売り出していくことと同じだと思っており、知らなければ、どんな素晴らしい商品やサービスであっても売れません。

採用業務においても、求職者が会社のことを知らなければ、その会社に興味を持ってもらえるわけがありません。

会社が主体的に、能動的に、そして工夫しながら母集団となる方との接点を増やしていくことが重要です。

採用担当者の目標設定や業務内容、また会社全体の社員紹介制度を創っていく上でも、数字を追いきること、また徹底した数値管理が重要となっていきます。

どこの会社も営業業務であれば当たり前のようにやっていることを、弊社では、自社の採用活動や社員紹介制度においてもやっていったことが、結果的には、うまくいった一つの理由だと思います。

同時に、会社の成長を支える上で採用が重要であるということを、経営陣が社員全員に常に言い続けるだけでなく、会社として、また自らの行動として、その言葉を実行することが一番肝なのではないかというように思います。

五十嵐 今数字をきちんと決めてやっていくというお話がお二人からあったと思いますが、南さんの会社は現在全体総数で何人くらいいらっしゃって、新規採用は年間どのくらいされているのでしょうか。

創業期に管理者人材をどれだけ獲得できるか

 ありがとうございます。2人でスタートしたところから今ちょうど7年が過ぎたところで、現在の社員数は650人です。

ただ僕が非常にラッキーだったのは、以前、楽天イーグルスという会社の創業メンバーとして働いていて、その時の上司であった楽天の三木谷さん(三木谷 浩史 氏)から創業期にアドバイスをいただき機会をもらいました。

一度、創業期の採用についてアドバイスを頂いた際、「どのくらいの規模の会社を創りたいのか」という質問をされました。

当時の楽天が従業員5,000人くらいの会社でありましたので、自分も同じく5,000人を雇用できるような会社を創りたいとお答えしました。それならば、5千人規模の会社の創り方を教えてあげようとおっしゃっていただきました。

もし本当に5,000人の組織を作りたいならば、5,000人の組織というのは必ずピラミッド型になるので、最初から、5,000人の組織を率いることのできるリーダーたちを大勢集めることに集中するべきである。最初の200、300人くらいの採用の中に、どれだけ多く、そのような素質をもったリーダーを採用できるかが組織の成長とスケールに影響する。

なぜそれが重要かと言えば、組織を飛躍的に拡大、そして成長させることがうまくいっていない会社を見てみると、一つの大きな失敗パターンがある。それは大体が、創業社長とまだ社会人経験の少ない若手だけの組織になっていることが多いと、アドバイスを受けました。

また、創業社長が優秀だからこそ、一人の力で30人から50人くらいの企業へと成長させることはよくある。

ただ、そこから組織を大きく拡大、また成長させていくには、会社をマネジメントしていく管理職層を入れていかなくてはならない。

もとからそのような人材がいるわけではないので、その際の選択肢として、社外から管理職層を連れてくるか、もしくは、社会人経験の少ないメンバーを昇格しなくてはならない。

社外から管理職層がたくさんやってくると、もともといた若い社員は「自分たちの力でやってきたのに」と反発して受け入れが大変であり、もちろんマネジメント経験が少ないものが急成長組織を管理するのは難しい、と。

ですので、そのような成長が止まってしまう例を過去たくさんみてきた三木谷さんからは、創業期に、とにかく会社がスケールし始めた際に管理職を務めることができそうな、社会人経験を積んできた30歳前後の人材を徹底的に集めるべきと、アドバイスされました。

そのような大先輩からの貴重なアドバイスもあり、創業期には、何倍も時間と労力が採用にかかりましたが、社会人経験をある程度積んできた人材を中心に、採用するように意識しました。

実際に、弊社の650人の組織で見てみると、最初に雇った50人のうちの約7割が、今では管理職のポジションに就いています。

これは、あくまでも一つの考え方ですし、組織の成長パターンなんかには正解はございません。

しかし、非常に貴重な助言でしたし、それくらいの想いをもって採用を行ったことが、組織拡大につながったのではないかと三木谷さんには感謝しています。

五十嵐 なるほど。何かの記事だったと思うのですが、ビズリーチさんが全社横断リクルーティング・プロジェクトを行っていること、それが社員紹介の活性化につながっているという話を聞いたことがあるのですが、もう少し詳しく教えていただけますか?

全社横断 × チーム戦でのリクルーティング

 全社員がリクルーティングに対して重要だと認識してほしいという想いから、社員個人に数値目標を持たせるのではなく、チーム戦にしています。

チームとして、例えば四半期の間に10人のチームで5人との面接を設定し、2人から内定承諾を得ましょうと。

そうすることにより、チーム内には得意な人と不得意な人がいると思いますが、お互いにフォローしたり、カバーしたりできます。

また色々な括りのチームで目標設定してきましたが、例えば部署別のチーム戦にすると、なかなか収益面で貢献できない新規事業の部門が社員紹介で貢献しよう、という雰囲気にもなりました。

ちなみに、チーム毎の状況や社員の紹介で採用が決まった際には、全社員に共有しますし、月間でも、半期でも全社員の前で表彰も行っています。

チームに設定された目標値を超えた場合「予算1人あたり1万円でのチームディナー」など、個人ではなくチームに対してご褒美が与えられます。ちなみに、個別のインセンティブはございません。

目標値を達成したチームからは大体2人、3人は入社してくるので、外部の人材サービスを通じた採用に比べたら、採用関連予算を大幅に抑制できますし、共通目標に対して、みんなで頑張れるという、チームビルディングの要素にも役立っています。

皆さんもにも同意いただけると思うのですが、社員の紹介で入ってくる人材は優秀だと思います。そして何よりも、すでに一緒に働いている社員が、違う環境での働きぶりを見ていることも多く、我々の文化も知人同士で話して、理解した上で入社してくださっていることとも多いのです。

あとは、社員のみんなが参画してくれるような仕掛けですね。社内で友人を招待できるパーティを開催したり、皆が楽しみながらやれるように取り組んできました。

五十嵐 なるほど。採用とは考えてみると、あらゆる社員が平等に参画できるテーマというか、全員共通の関心事だと思うので、共同で働き易いプロジェクトになりますね。

非常に良い仕組みなので、ぜひ参考にさせていただきたいと思います。

(続)

編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/鈴木 ファストアーベント 理恵

続きは 「価値観をテープレコーダーのように話し続ける」マイネット上原氏をご覧ください。


【編集部コメント】

続編(その4)では、主にマイネット上原さんに、独自の「合衆国型」組織づくりをお話し頂きました。TGK(=チームごと買う)で社員が増えるマイネットならではの仕組みです。是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。

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