【新】次世代のコア人材をいかに育成・採用するのか【K17-3A #1】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

【新】次世代のコア人材をいかに育成・採用するのか【K17-3A #1】

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「次世代のコア人材をいかに育成・採用するのか」【K17-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!6回シリーズ(その1)は、じげん平尾さん、マイネット上原さんに自社の人材育成の方針や特徴的な仕組みについてお話いただきました。是非御覧ください。

▶ICCパートナーズではコンテンツ編集チームメンバー(正社員&インターン)とオフィス/コミュニティマネジャーの募集をすることになりました。もし興味がございましたら採用ページをご覧ください。

ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。

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ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
2017年9月5日・6日・7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 3A
次世代のコア人材をいかに育成・採用するのか?
Supported by Motivation Cloud(Link and Motivation Inc.)

(スピーカー)

上原 仁
株式会社マイネット
代表取締役社長

佐々木 大輔
freee株式会社
代表取締役CEO

平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長

(モデレーター)

伊藤 羊一
ヤフー株式会社
コーポレートエバンジェリスト
Yahoo!アカデミア 学長

「次世代のコア人材をいかに育成・採用するのか」の配信済み記事一覧

伊藤 羊一氏(以下、伊藤) それでは「次世代のコア人材をいかに育成・採用するのか?」というテーマでセッションを始めます。


伊藤 羊一
ヤフー株式会社
コーポレートエバンジェリスト
Yahoo!アカデミア 学長

1990年日本興業銀行入行、企業金融、事業再生支援に従事。2003年プラス株式会社に転じ、流通カンパニーにてロジスティクス再編、グループ事業再編を担当した後、2011年執行役員マーケティング本部長、2012年より同ヴァイスプレジデントとして事業全体を統括。2015年4月ヤフー株式会社で、企業内大学Yahoo!アカデミアの責任者として次世代リーダー育成を行う。グロービス経営大学院でリーダーシップ科目の教壇に立つほか、KDDIムゲンラボ、IBM BlueHub、MUFG digitalアクセレーター 、CodeRepublicなどのアクセラレータープログラムでメンターを務める。著書「キングダム 最高のチームと自分をつくる」(かんき出版)

登壇されている3社は、それぞれ色々なことを実施されていると思います。

3社の方々がどんなことを考えてどんなことをしているのかをまず詳しく聞いていきたいと思います。

会社のステージや状況、社風や事業内容もそれぞれ違うと思いますが、その中から共通することや大事にしている軸等をディスカッションしていければと思っています。

ゴールとして、登壇者を含めてこのセッションを聴いている方々が明日からのコア人材育成や採用に関してヒントが得られればと考えております。どうぞよろしくお願いします。

さっそく、皆様が実際どのようにコア人材を採用育成されているのかかをお伺いしたいのですが。

しかし会社の内容を全く話さずに採用や育成の話をしても何のことだか分からないと思うので、事業内容と現状、その中で何を大切にして採用や育成をしている、という流れでお話して頂ければ幸いです。

よろしくお願いします。

次元を超える事業家集団

平尾 丈氏(以下、平尾) 次元を超える事業家集団じげんの、愛情、友情、平尾丈です。今日はよろしくお願いします。


平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長

1982年生まれ。2005年、慶應義塾大学環境情報学部卒業。
大学在学中に2社を創業し、1社を経営したまま、2005年4月にリクルート入社。人事部門・インターネットマーケティング局・事業開発室などを経て、リクルートグループ最年少の23歳でじげんの前身となる企業の取締役となる。25歳で代表取締役社長に就任し、27歳でMBOを経て独立、2013年11月、30歳で東証マザーズ上場を果たす。「2013Entrepreneur Of The Year Japan」チャレンジングスピリット部門大賞、「2013 Red Herring Top 100 Global Winners」、「Deloitte Technology Fast500 Asia Pacific」など数々の賞を受賞。Great
Place To Work「働きがいのある会社」ランキングでも6年連続ベストカンパニーに選出されている。

じげんは2006年に創業したITの会社です。今は12年目(2017年9月現在)です。

じげんは事業を通じて社会の問題解決を行っていく専門集団、事業家集団と申し上げていまして、組織は私達の向かっている方向性とつなげながら考えています。

今日はその中でも採用と育成やコア人材をテーマにお話をさせて頂きたいと思っています。

最近沖縄に支社を作りました。今日はその辺についても触れさせていただきます。

外にこの図を出すのは初めてです。

これは礎として作っている概念図です。変更をかけていく可能性もありますが、骨組みとしては、理念が一番上、ビジョンがその次、更に経営戦略があります。

経営戦略は5ヵ年毎の中期経営計画を発表しながら、IRとも連動させつつやっています。

そしてその下にはHRポリシー「3S」というものがあります。

私達はもともと、次元を超える、つまり宇宙のアナロジーで会社を創ったところもあるので、このような項目を作っています。

つまり「個人、組織、場」を「Star、Sinergy、Space」としてフレームワークで整理しながら一貫したHRポリシーを実現するよう設計しています。

採用の議論に入る前に、こういった土台作りを丁寧に実施しているというところがじげんの1つの特徴だと思います。

伊藤 この「Star」「Sinergy」「Space」についてもう少し詳しく教えてください。

平尾 「Star」とは個人にフォーカスしたコア人材の定義です。

じげんは社会の問題解決を事業でやっていく集団なので、色々な職種の方が入ってくるのですが、一言で言えば「アントレプレナーシップ」です。

まずは理念に共感していて、実際に事業で社会問題を解決したいという根っこがその人にあるかを見ています。

“起業家精神×◯◯” じげんの人材6つの属性

平尾 伊藤さんは『キングダム 最強のチームと自分をつくる』という本を出してらっしゃいますね。

▶︎伊藤羊一『キングダム 最強のチームと自分をつくる』

▶︎原泰久『キングダム』

▶︎編集注:『キングダム』は週刊ヤングジャンプで連載中の漫画。中国の春秋戦国時代を舞台に、大将軍を目指す少年・信と後の始皇帝となる秦国の若き王・政の活躍を中心に、戦乱の世を描く(参考:Wikipedia)。様々なタイプの「将軍」が登場する。

自分は「武将」と「参謀」の比率を考えるのですが、じげんには色々なタイプの「将軍」がいても良いのかと思います。

じげんでは、アントレプレナーシップにn項を掛けていて、6つの属性を定義しています。

出所:じげんHP「じげんを語る7つのキーワード

1つは①ビジネスです。事業開発力でNo.1カンパニーを目指すということで、私自身はこれに入ると思います。

2つ目はグローバリゼーションの②グローバルというのを入れていまして、世界で活躍する人材企業になるというところに共感して入ってくるかどうか。

そして③エボリューション。常に進化し続けて急成長を遂げるかどうか。

そしてクリエーターです。今スマートフォンの普及によりこれがどんどん強くなってきていますが、既存概念をデザイン思考で破壊して新しい価値を創造する④クリエーション。

またITなので、⑤テクノロジーということで、インターネット技術を通して世界を豊かにする。

そして⑥ソーシャル。3.11以降 特に女性を中心にソーシャルが強い方が増えてきています。この辺りも重視しながら個人としての1つのフォーカスとしています。

また組織としては色々な「武将」がいるのですが、そこが掛け算として有機的に繋がっているのかにフォーカスしながら、タテヨコナナメの社内コミュニケーションを促進するため、委員会制度や組織を整えています。

じげんの採用活動におけるコアの1つとしてはエンプロイアビリティ(=雇用に値する能力。一般的には労働市場におけるビジネスパーソンとしての価値等を指す。)があります。

ベンチャー企業やスタートアップは中々採用するにも、金銭的に大企業と戦えるのかという話になります。ストックオプションで皆さんやってらっしゃるかもしれませんが。

実際にじげんがどうやって人材を口説いているのかはこれにつきます。

「Space」つまり場としての価値は何かというところです。

成長の方程式を考えながら、その方が じげん にいたことによってどのくらい市場価値が上がったのかというベクトルでしっかり評価をしています。

「Synergy」そういった多様性溢れる個人達の才能のメッシュで相乗効果を出せるかどうかです。我々のようなITを強みとした事業家集団は多様性から生まれるイノベーションが全てだと思っています。

そういった機会や場を提供していくことで次元を超える事業家集団として社会の問題解決を事業で行っております。

伊藤 今のお話を聞くと、HRポリシーを3つ定めているけれど、その前提としては6つのタイプの多様な人材がいる。

その人材が有機的に結合して結果を出すためにはシナジーが必要だし、活躍するための場を用意するということですね。

平尾 多様性がイノベーションを生み出す源だと思います。しかしその多様性も自社にとって必要な多様性とは何なのか?を議論し明文化しています。

多様性を広げれば広げるほどコミュニケーションコストが増え負担が大きくなります。

経営の能力のトップダウンとボトムアップのバランスによってはそこが逆回転し始める可能性もあります。

自分たちも過去に失敗したことがあるのですが、そこの最小多様性を定義しているのが特徴と言えると思います。

伊藤 色々な会社と話しますが、多様性をタイプとして定義しているというのは初めて聞きました。素晴らしいですね。

ZIGExN ZOO (じげんズー)という面白いものがあります。

平尾さんは特にネーミングや例えて言うことが好きでいらっしゃるので非常に面白いのですが、それを後でお話しながらご紹介頂ければと思います。

プリミティブな考え方を大事に(マイネット上原)

伊藤 ではマイネットさんのご紹介と人材について、上原さんお願いします。

上原 仁氏(以下、上原) IT業界の気合担当ことマイネットの上原仁です。


上原 仁
株式会社マイネット
代表取締役社長

1974年生。1998年神戸大学経営学部卒。NTTに入社してインターネット事業開発に従事。2006年7月株式会社マイネット・ジャパン(現マイネット)を創業し同社代表に就任。自社のモバイルCRM事業を国内3万店舗まで育成した後にヤフーへ事業売却。現在はゲームタイトルの買収・バリューアップを手がけるゲームサービス事業のリーディングカンパニーとして業界を牽引している。

マイネットという会社をやっており、創業して11年程になります。

今はゲームサービス業を展開しており、スマホのゲーム39タイトル(2017年9月現在)を運営しています。

この39という数はゲーム業界でも日本国内で一番多い数になっています。

メンバーは約700人(2017年9月現在)です。39タイトルは、いわば1つ1つが「会社」で、そのリーダーであるディレクターが「社長」だと考える会社です。

社員は皆経営者主義という考え方で組織運営をやっています。

当社は創業したその日に「人事基本方針」というものを定めました。これは「誠実、努力、成長」の3つの言葉です。

誠実とは、私利私欲ではなく社会の価値に対して真摯に向き合うことができる姿であると定義しています。創業時から100年企業を目指すと定めている中で、社員皆が誠実に社会と向き合い、長きに渡る信用を重ねていこうという意志を込めています。

努力とは努力能力。ベンチャーは挑戦の連続です。人は挑戦するときに必ず壁にぶち当たりますが、その壁を乗り越えるために自ら努力できる努力能力を持った人間でなくてはならない、ということです。

成長とは成長意欲。マイネットは「オンラインサービスの100年企業」と定義しているので、100年成長する会社です。その器の中でどんどん生まれてくる成長機会を自ら前のめりに獲りにとりにいくような人材が集まるような会社にしたいという考えです。

“偉そうなおっさん”禁止

伊藤 「誠実、努力、成長」という言葉だけを聞くと、旧態依然とした会社が毛筆で書いたこの文字を額に入れて飾っているようなイメージを持ちます。

しかし実際には、スタートアップの方にとってこの3つはとても大事な感じがしますね。

上原 そうですね。歴史ある企業で古くから言われている言葉や幼稚園の時におばあちゃんが教えてくれたような言葉の中には意外と成長企業にとっても大事なことが多いものです。

また当社で定義している「社会人基礎力」の3つもあります。「自責、謙虚、自律」です。

まず自責の精神。

我々のような成長企業には日々の変化の中で新しい仕事や新しい責任がどんどん生まれてきます。ワークフローも変化し続けるので仕事においてポテンヒットが生まれやすいものです。そのとき自分の周囲に発生する仕事や責任を他人事にするのではなく「自分の責任の中にある」と捉える姿勢が重要になります。

失敗を自責で捉える、という意味だけでなく、新たに生まれる責任を自分事として取り込んでいく社員が揃っていると、企業成長の穴は生まれにくくなります。

謙虚は学び続ける姿勢。これも成長企業の社員の必須要件です。

成長する意欲を持ち続ける人間は、謙虚に周りのすべてが先生であると捉えながら上を向いて進んでいなければいけないものです。

しかしおよそ人は成長が止まると謙虚さを忘れて下に偉そうに振る舞い始めます。企業成長の一番のガンは「糞づまり」。成長を止めた偉そうなおっさんがポジションにのさばることです。

だから当社では”偉そうなおっさん”になったらアウトだ、と事あるごとに伝え続けています。

あとは自律。自己を律して会社や社会や自分自身との約束をきちんと守ることです。本来、約束を守るのは当たり前のこと。なのに世の中の社会人は約束を守れない人があまりに多い。なのでこの言葉を明示しています。

このようにプリミティブで純日本的だけれども成長企業にとって重要な考え方を定義し、それを一貫して伝え続けることをしています。

伊藤 歴史ある会社はそのようなことが額に飾ってあっても、現実としてはお題目として「書いてあるな」くらいにしか思われないものかと思います。

マイネットさんではそれを徹底されているのですか。

上原 徹底しています。

伊藤 どうやっているのですか。

上原 週に1度、全社員が集まる全体ミーティングの中で伝えています。

社員200人くらいの頃までは一斉に集まれたのですが、今は700人いるので金曜日に4つのユニットに分けて全体ミーティングをやっています。私は全ての会に出て全社員に原理原則を語りかけます。

その時に伝えるのがこの「誠実、努力、成長」とか「ユーザーさんの方を向いて仕事をする」「利益は社会からの通信簿」というような会社のフィロソフィーとして完全に自分の腹に落ちている言葉たちです。気合いを載せて送り続けています。

伊藤 ありがとうございます。その先の具体的な内容については後ほどお伺いしたいと思います。

(続)

編集部よりシリーズの予告

お読み頂き、ありがとうございます。本シリーズは、以下のテーマと日程で配信されます。ぜひ毎日御覧ください!

1月22日:【新】次世代のコア人材をいかに育成・採用するのか【K17-3A #1】

1月23日:Yahoo!アカデミア伊藤学長が聞く①:急成長する注目ベンチャー企業の組織づくりとは【K17-3A #2】

1月24日:アカデミア伊藤学長が聞く②:次世代のコア人材はどう育てるのか?【K17-3A #3】

1月25日:Yahoo!アカデミア伊藤学長が聞く③:事業家を育てる「成長の方程式」とは?【K17-3A #4】

1月26日:Yahoo!アカデミア伊藤学長が聞く④:社員間で軋轢をうまない評価方法はあるのか?【K17-3A #5】

1月29日:【終】リスクテイクができる”箱”を用意して次世代のコア人材を育てよ【K17-3A #6】

以上

▶ICCパートナーズではコンテンツ編集チームメンバー(正社員&インターン)とオフィス/コミュニティマネジャーの募集をすることになりました。もし興味がございましたら採用ページをご覧ください。

次の記事を読みたい方はこちら

続きは Yahoo!アカデミア伊藤学長が聞く①:急成長する注目ベンチャー企業の組織づくりとは【K17-3A #2】 をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸/本田 隼輝

【編集部コメント】

新シリーズがスタートしました。「3社3様」の取り組みを次回以降もお楽しみに!(立花)

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