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「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは？」全7回シリーズの(その2)では、ラクスル取締役CFOの永見 世央さんが、同社の採用に対する考え方を語ります。採用担当役員が数年ごとのローテーションで変わるというラクスル。その前提となる同社のポリシーとは？ ぜひご覧ください！
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回250名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2020は、2020年8月31日〜9月3日 京都市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。
本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2019 ゴールド・スポンサーのIndeed Japanにサポートいただきました。
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【登壇者情報】
2019年2月19〜21日
ICCサミット FUKUOKA 2019
Session 8F
経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは？
Sponsored by Indeed Japan
(スピーカー)
高橋 信太郎
Indeed Japan株式会社
代表取締役/ゼネラルマネジャー
永見 世央
ラクスル株式会社
取締役CFO
渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー
取締役
(モデレーター)
石黒 卓弥
株式会社メルカリ
Manager of Organization & Talent Development
(当時)
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1つ前の記事
1. 御社の人材獲得・採用活動への「本気度」が分かる10の質問
本編
石黒 永見さんは、2014年くらいからラクスルの採用担当役員として同社のリクルーティングを先導されています。
事前の打ち合わせの中で、ラクスルの取り組みでとても面白いと思ったことが1つあります。
それは、「採用担当役員が順番で変わる」というものです。
おそらく、本日参加されている企業の皆さんの中でも、採用担当役員が順番で変わる企業というのはあまりないのではと思います。
永見 そうですね。元々は経営者育成の観点から始まった施策でした。
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永見 世央
ラクスル株式会社
取締役CFO
2004年に慶應義塾大学総合政策学部を卒業後、みずほ証券株式会社にてM&Aアドバイザリー業務に従事。2006年から2013年まで米カーライル・グループに所属し、バイアウト投資と投資先の経営及び事業運営に関与。その後株式会社ディー・エヌ・エーを経て2014年4月にラクスル株式会社にCFOとして参画し、同年10月に取締役就任。ペンシルバニア大学ウォートンスクールにてMBA取得。
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人事、特に戦略人事に携わる人材はなかなかマーケットにはいないのが実状で、外部採用するのは基本的に困難です。
であれば経営チームがきちんとローテーションして全員が採用できるようになる必要があるよね、とスタートしました。
今は社内取締役が5人いますが、全員が戦略人事を経験しています。
大体半年から1年間ぐらい戦略人事部門を兼任し、その人が自分のやり方でリードしていきます。
採用活動は「営業」であり「マーケティング」である
永見 その観点で今日のテーマと接合してみると、ラクスルではCMOの田部(正樹氏)が、メディアづくりを通した採用、つまり採用ブランディングの強化にかなり力を入れて実行してくれました。
流入も増えましたし、オフィスづくりにおいても、写真がちゃんと映えるポイントをつくりました。
「Wantedlyのページはここで写真を撮ろう」とか、「1箇所だと飽きてしまうので、映えポイントはいくつかつくろう」と全社的にやりきった感じがあります。
石黒 あの天井が高いオフィスですね。
永見 写真を撮影できるポイントが10〜20箇所あります。
石黒 CMOが、採用にマーケティングの要素を入れていったということですね。
永見 はい。我々には前提として「採用は事務的な仕事ではなく、非常に面白い仕事だ」という認識があります。
採用は営業でもあるしマーケティングでもあると思っていて、ベクトルが労働市場に向いているだけで「顧客を獲得する」という点では基本は変わりません。
自社のサービスサイトがあるのと同様に、採用にもオウンドメディア、弊社は現状はWantedlyをよく使っているのですが、こういったところでコンテンツを増やしていくことは、当然の流れかと思います。
高橋 管掌部門が違う役員の方がローテーションでご担当される中で、例えばこんな変化があったとか、劇的に採用の仕方が変わったというのはありますか。
永見 「どのタイミングで誰を出すか」あるいは「このフレーズを使おう」など、マーケティングや広報・PR責任者が普段から行っているディテールが、きちんと採用サイトやメッセージングにも反映されていくところは、他のメンバーからしてもすごく学びがありました。
採用の「顔」として誰を推していくか？
写真左から、石黒さん、高橋さん、永見さん、渡邊さん
石黒 「このタイミングなら誰を出すか」は、かなり重要なポイントだと思います。
ラクスルの例ですと、やはり社長（松本恭攝氏）が著名起業家として多くの露出があると思いますが、ここ2〜3年での変化などはありますか？
永見 2018年にマザーズに上場（編集注：2019年8月に東証一部に市場変更）しましたが、「成長し切った会社」ではなく「ワクワクできるようなポジションが、まだまだある会社だ」と意識的に説明していきたいところです。実際そうですし。
ですので、社長だけが全面的に表立ってしまうよりは、マネージャークラスや特定のエンジニア、デザイナーなどをちゃんとフィーチャーして出していくように気をつけています。
石黒 変な話で恐縮ですが、有名でない人に取材依頼は来ないですよね？
その辺はどのようにコントロールされていますか。
永見 そこはまずは自社で出していきます。実例として表に出ていくと次第に「この人の話を聞いてみたいです」と外部からの反応が出てきます。
石黒 Wantedlyブログを書いたら取材が来る、みたいなことですか。
永見 例えばそうですね。
石黒 この成功体験は重要ですね。
それでは、次はヒューマンキャピタルテクノロジーの渡邊さんにお話を伺いたいと思います。
渡邊さんは、サイバーエージェントの新卒採用を2014年から2017年にかけてご担当されていましたね。
(続)
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続きは 3.「社内ブログ」を採用活動の武器にするには をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／尾形 佳靖／小林 弘美／戸田 秀成
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