「社内ブログ」を採用活動の武器にするには | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

3.「社内ブログ」を採用活動の武器にするには

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「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?」全7回シリーズの(その3)では、サイバーエージェントやメルカリの事例をもとに、いわゆる“社内ブログ”の採用活動への活用を議論します。社内ブログを社外に公開するリスクとは? 社内ブログのROIを追うべきか? ぜひご覧ください!

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回250名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2020は、2020年8月31日〜9月3日 京都市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。

本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2019 ゴールド・スポンサーのIndeed Japanにサポートいただきました。


【登壇者情報】
2019年2月19〜21日
ICCサミット FUKUOKA 2019
Session 8F
経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?
Sponsored by Indeed Japan

(スピーカー)

高橋 信太郎
Indeed Japan株式会社
代表取締役/ゼネラルマネジャー

永見 世央
ラクスル株式会社
取締役CFO

渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー
取締役

(モデレーター)

石黒 卓弥
株式会社メルカリ
Manager of Organization & Talent Development
(当時)

「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?」の配信済み記事一覧


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最初の記事
1. 御社の人材獲得・採用活動への「本気度」が

分かる10の質問

1つ前の記事
2. 採用も営業もマーケティングも、“顧客を獲得する“点では基本は一緒

本編

就活マーケットに「優秀な内定者の存在」をアピールする

石黒 それでは、次はヒューマンキャピタルテクノロジーの渡邊さんにお話を伺いたいと思います。

渡邊さんは、サイバーエージェントの新卒採用を2014年から2017年にかけてご担当されていましたね。

渡邊 大介さん(以下、渡邊) そうですね、2年半ぐらいです。


渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー
取締役

2006年サイバーエージェントに入社。広告部門で大手ナショナルクライアントの広告を担当し、MVPを二期連続で獲得。その後、新規事業、人事採用・育成責任者を経て現職。マーケティング思考を取り入れた数多くの新しい人事施策を同社で実践。昨年より行われたリクルートとの新規事業創出プログラム「FUSION」でグランプリを獲得し、HCTの設立に参画。

石黒 サイバーエージェントでは当時、どのように新卒市場と向き合われてきましたか?

渡邊 サイバーエージェントは新卒が強いイメージがあると思うのですが、私が就任したのが2014年で、全体の比率でいうと新卒半分・中途半分という人数構成でした。

上からは会社を一緒に成長させてくれる優秀な人材を採用するように言われているのに、受けに来る人は盲目的にサイバーエージェントに憧れている、あるいはCAの運営するサービスが好き(なだけ)な人が多く、広告代理部門出身の私としては、そのギャップを解消することを目指しました。

実際にサイバーエージェントから内定を受けるのは、とても優秀な方々です。

理系院生が文系の候補者を圧倒してきたり、すごく優秀なエンジニア人材が来たりするので、そういう人材をうまくラベリングして世の中に出していくことを、最初の戦略としました。

当時は主にWantedlyなどを使っていたのですが、そういう形で就活界隈に草の根活動を行ったのがまず第一弾でした。

内定者に書いてもらったブログが人気コンテンツに!

石黒 そうした中で、手応えを実感したのはいつ頃ですか。

渡邊 まずコンテンツを量産しようと思うと、そのコンテンツをどこで生産するかが問題となります。

石黒 自社で内製するかライターを雇うか、メディアをやるなら誰しもが当たる壁ですね。

渡邊 サイバーエージェントの場合は、それを内定者にやってもらいました。

石黒 内定者がブログを書くということですか?

渡邊 はい。今でいうと、オウンドメディア(FEATUReS)で「平成最後の内定者」というシリーズを展開しています。

石黒 私も読んでいます。

渡邊 Wantedlyでも1記事あたり4万PVに達することもあります。

内容については内定者の方を信頼して任せているのですが、興味深いのは、社員が作るよりもコンテンツとして面白いことです。

学生目線で作っているので、学生に自然と刺さるんですよね。

もちろんコンテンツの生産コストも抑えられますし、彼らも会社についての理解が深まるので、入社までにロイヤリティが高まります。

永見 ロイヤリティは高まりますね。すごく大事だと思います。

渡邊 はい。これは実感として効果が感じられました。

石黒 サイバーエージェントは「良い意味で空気を読まない」と感じています。

サイバーエージェントはベンチャー企業として、それこそメルカリとも採用競合することもありますが、メルカリのことをベタ褒めしているnoteも執筆されています。

メルカリのプロモーション大図鑑(りなの知りたがり〜な | note)

良い意味で空気を読まないのは、サイバーエージェントの社員としても気づきが多いのではと思います。

渡邊 このようなコンテンツを増やすとまず社内が賑わい、その情報が社外へと出ていきます。

ですので、社内のコミュニケーションへの効果が高いコンテンツというのが一つの要素なのかなと思います。

社内ブログの疑問① 社外に公開するべきか?

写真左から、石黒さん、高橋さん、永見さん、渡邊さん

石黒 社内のコミュニケーションに波及するメディアはいくつかあります。

スタートアップの採用のお手伝いをしていると「社内ブログはやった方がいいですか?」とか「社内ブログと社外向けのメディアはどう切り分けたらいいのでしょうか?」といった質問をよく受けます。

メディアを通じた採用活動においても社内ブログは切り離せない話だと思いますが、ラクスルではいかがでしょうか?

永見 やっていますが、それを社外に出すか出さないかについては、議論の結果今は社外には出していません。

石黒 言える範囲で、議論の内容を伺えればと思います。

永見 社内ブログでは、かなり内部情報を含めた形で共有したり、議論したりしています。

その方がリアリティがあるからです。

例えば「この部署のAさんは実はこういうことをやっていて、こういう苦労をしている」というのが分かることは、インターナルブランディング、社内のリテンションや組織が拡張していくフェーズにおいては、お互いの顔が見えるという点でリアリティは大事です。

ですので、社外の人からするとコンテンツがあまりにリッチなので、それをさすがに外部に出す判断にはいたっていません。

ただそこは、一定のお化粧というか工夫や加工をすることで、社内外ともに発信して情報の透明性を高くできるという考え方もあると思います。

将来にわたってはそうなる可能性もあります。

社内ブログの疑問② ROIを追うべきか?

石黒 メルカリのmercan(メルカン)もそうですが、社内ブログはどうしてもキラキラした内容になりがちなので、なるべくそうならないように、社外の人が読んで面白いものができたらいいなと思っています。

メルカリのコンテンツプラットフォーム「mercan(メルカン)」

渡邊 ちなみに、ラクスルでは社内ブログのROI(投資利益率)は追っていますか?

ROIがないと、ある意味取り組みの意義づけが難しいと考えています。

永見 追えるとしたら離職率なんでしょうけど、弊社はそことリンケージさせていないですね。

ただ、素晴らしいご指摘だと思います。

渡邊 現在の仕事柄、たくさんの企業内部を見させてもらっていますが、サイバーエージェントはやはりこうした社内コンテンツの投資がとても高いと感じています。

カルチャー推進室というところに10名弱の専属のメンバーが在籍して、社内ブログを含めた社内コミュニケーションの推進を担っています。

社内ブログについては、アプリからのアクセスがどの程度かなども見ながら、目標の月間UU(ユニークユーザー)を設定してその数字を追っているようです。

ROIを分析したらよいのでしょうが、エンゲージメントに近いROIでは示しにくいところかと思います。

石黒 メルカリで言えば、コンテンツプラットフォームとしてmercanを運営していますが、我々は入社した社員のmercan認知率をKPIとして、それを100%にすることを目指しています。

PVなどはあまり追わないのですが、入社した人が応募前でも選考中でもいいので、どこかでmercanを読んだことがあるということをポイントにしています。

一方でリテンションですとか、それでどれだけ会社が好きになったなどを分析するのはなかなか難しいと実感しています。

永見 弊社では社内メディアとSlackと連動させており、新しい記事がアップされたらSlack上で通知されるようになっています。

スタンプ数は皆見ており、そこからいじり合いが生まれたりします。

石黒 なるほど。Slackのスタンプ数は、スタッフのエンゲージメントを測るのに良いかもしれませんね。

(続)

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続きは 4. 企業は、採用ポジションごとの職務記述書(ジョブディスクリプション)をしっかり準備しよう をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/尾形 佳靖/小林 弘美/戸田 秀成

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