【提言】スタートアップは優秀な人を採用しても平社員からスタートさせるべき【F17-1D #7】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

【提言】スタートアップは優秀な人を採用しても平社員からスタートさせるべき【F17-1D #7】

Pocket

平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから!
ICCの動画コンテンツも充実! Youtubeチャネルの登録はこちらから!

「俺たちのHARD THINGS – サバイバル・ベンチャー経営論」【F17-1D】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!11回シリーズ(その7)は、スタートアップの採用におけるHARD THINGSについて議論しました。是非御覧ください。

ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。


【登壇者情報】
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017
2017年2月21日・22日・23日開催
Session 1D
「俺たちのHARD THINGS」-サバイバル・ベンチャー経営論

(スピーカー)
金谷 元気
akippa株式会社
代表取締役社長

倉橋 健太
株式会社プレイド
代表取締役社長

重松 大輔
株式会社スペースマーケット
代表取締役社長

柴山 和久
ウェルスナビ株式会社
代表取締役CEO

(モデレーター)
琴坂 将広
慶應義塾大学
准教授

「俺たちのHARD THINGS-サバイバル・ベンチャー経営論」の配信済み記事一覧

連載を前から読みたい方はこちら

最初の記事
【新】「俺たちのHARD THINGS」-サバイバル・ベンチャー経営論【F17-1D #1】

1つ前の記事
HARD THINGS④ 創業メンバーが会社の急成長についてこられない【F17-1D #5】

本編

琴坂 金谷さん、倉橋さんどうですか?

悪化してこじれる前にスパッと別れて次へ行こうという議論と、共感しせっかく仲間になったのだから一緒に成長していこうとコーチングをする方が良いのではないかという議論、この境目はどこでしょうか?

先にお話し頂いた重松さん、柴山さんの考え方と同じですか?それとも全然違いますか?

人格的なミスマッチをなくせば活躍の場は見つけやすい

倉橋 同じ部分も結構あります。

弊社は、基本的に既にいる仲間に関してはパフォームできるポイントを頑張って探します。

会社とメンバーはフラットでなければならないと思うので、その機会というものは会社としても探し、一緒にトライするということを行います。

僕たちは、入社前、いわゆる「スペック」での採用はしていません。

言い方に語弊があるかもしれませんが、能力は誤差のようなものだと思っています。

ビジョンやミッションに対して共感や想いが強ければ、キャッチアップできる幅はあると思っているので、ベーススペックは見極めつつも、あまりその時点での戦闘能力を重要視しません。

雑な言い方をすると「良い奴かどうか」というところが選考基準の大部分を占めています。

例えば真面目かですとか、ポジティブなオーラをまとっているかどうかですとか、そういう所をベースに見ています。

人間的なミスマッチが少ないと、結果的になんらかの活躍に繋がると考えています。

琴坂 これまでの経験で、「少し厳しかったな」ですとか「自分では反省点が多いな」といったことはありませんか?

倉橋 弊社はまだ正社員の退職がありません。

ですが、正社員化前の段階では、「なぜ見抜けなかったのか?」ということは何件かありました。

ただそれらは、経験に寄った選考をして、人間性の部分をバランスとして低く見ていたのかなという反省はあります。

琴坂 スキル側に目が取られたという事ですね。

倉橋 そうですね。

このような役割が足りていないから、この人に来てほしいということに重心が偏りすぎるとミスしやすいかなと思っています。

琴坂 なるほど。

柴山 急成長する中で、絶対必要なポジションがあると、採用のバーがジワジワと下がりがちです。

(登壇者笑)

倉橋 ありますね(笑)。

重松 ありますね。弊社は管理部門の責任者がなかなか採れませんでした。

CFO候補といったものは、紹介会社からも応募があるのですが、ことごとく合いませんでした。

下手をすると何十人という方と会ったのですが、合わない。

ようやく本当に合う方と巡り会えたのですが、その方のパフォーマンスはやはり全て違いました。与える影響も全部違う。

それまではそのような方を採れず資金調達も苦労したのですが、彼に巡り会えて良かったなと思っています。

あるポジションを一人だけ採用する際の決断の鍵は?

琴坂 それはすごく面白いポイントだと思います。

あるポジション、例えばCFOが欲しい。

そこで面接をしていきます。

1回採用と言ってしまえばそこで終わる。

けれどその人に不採用と言うと、次に行ってしまうじゃないですか?

もしかするとこの人以上の方は二度と現れないかもしれないという中で、何がキーになるんですか?

悩みますよね。

「どうしよう、決めてしまって良いのか?結婚してしまって良いのか?」という話だと思うのですが。

▶︎編集注:「秘書問題(wikipedia)」という、応募者n人が1人のポジションに応募し、1人ずつ面接をして即座に合否の返事をしなければならない場合、採用側はどのように意思決定を行うのが最善かを研究したものがあるそうです。今回のケースとは、nの数が既知でない(途中で増える可能性がある)こと、採用するかどうかを即座に決めなくてもよいこと等が違いますが、参考までに。

そういったジレンマはどのように解消しますか?

金谷 本当にそのようなジレンマがあります。

弊社でもCFO候補の採用時は、良い人が沢山いたのですが、でももっと良い人が来るかもしれないと思い、「少しお時間を頂いても良いですか」と伝えることになりました。

でも、伸ばし過ぎても失礼ですので。

琴坂 逃げられるかもしれないし、次がいるかもしれないということですね。

金谷 でもそういった時、また(次も)あるかもしれないという時は、結局流れますかね。

琴坂 流れてしまう。

金谷 はい。まだここに来ていないんだなと考えます。

琴坂 結婚はまだ難しいなと。

柴山 私も今CFOを募集しておりまして、ここで宣伝しておきますが(笑)。

それぐらい責任があるポジションだと、応募してくる人も全員優秀なので。

(登壇者頷く)

柴山 やはりミスマッチは怖いですよね。

ミスマッチが起きた時の会社に対するダメージもそうですし、相手のキャリアに対するダメージも大きい。

だから、迷ったら採用しない。

それを妥協してしまうと大変なことになります。

琴坂 でも、迷って妥協しないと、結果IPOが遅れるだとか、資金調達が遅れるので、そのバランスが難しいかと思うのですが。

柴山 いや、遅れないと思いますよ。

重松 長い目で見ればということですね。

柴山 ミスマッチが起きると、経営メンバーの時間を「ミスマッチをどうする?」といった話に使うことになりませんか?

重松 なりますね。ダメージが大きいですよね。

柴山 そうなると、マーケティングの話、採用の話、資金調達の話をしなければならないところを、ミスマッチをどう解消するかということに使ってしまう。

別の部署に異動すればもっとパフォームするのではないか、ひょっとすると上司の私が悪いのではないかといった、色々なことを考えてしまいポジティブな方向に進まないので、かえって遅くなるように思うのですが、いかがでしょう?

重松 特にシニアのポジションは、ミスマッチが本当に許されないと思います。

致命的に色々な人に影響を与えるので、本当に慎重になります。

優秀な人でも平社員から参加してもらう

重松 私と柴山さんは、千葉さん(千葉功太郎氏)が運営している、千葉道場に通っているのですが。

千葉さんからは、そういった優秀な方にも平社員から参加してもらうということを教えてもらいました。

琴坂 なるほど。

重松 弊社でははじめは肩書をつけません。

実際、前職もそのようにしていました。

でも優秀な人は、一瞬で成果を出してしまうので、3ヶ月ごとに少しずつ肩書きを上げていきます。

給与は、実ははじめから高めにしてあるのですが、見た目としては最初は下からスタートします。

その方がはじめから上のポジションで来てしまうと、周りの人は「どれどれ、お手並み拝見」という雰囲気になってしまうので。

琴坂 なりますよね。

重松 絶対そうなるので、あえて積み上げてもらう。

それがすごく良かったですね。

柴山 今、重松さんがいきなり話してしまったので、少し補足します。

今日のようなセッションを、千葉道場という場でクローズドで行なっています。

そこでお互いの失敗事例を、株主が共通の経営者同士でシェアしており、そこから相当学んでいます。

でも、そこで聞いた失敗話を、自分でもやってしまうという感じです(笑)。

競合がさらに高い年俸やポストを提示する場合は?

金谷 弊社も、はじめはポストをつけないのですが、その方に競合先が例えば「マーケティング責任者」のようなオファーを出していて、「弊社ではマーケティング責任者としては採用できません」という回答をすることになります。

重松 あとは「年俸はいくら出します」と提示していることもありますよね。

金谷 そうです。

重松 でも、これで来なければしょうがないなと思っています。

金谷 そうですね。

重松 結局ビジョンや、事業への愛がないということです。

面接でも「で、御社は何をしているんでしたっけ?」と聞いてくる人がいますよ(笑)。

金谷 それは論外ですよね。

琴坂 そんな方いるんですか?(笑)

重松 いるんですよ。

琴坂 さすがにそれで優秀な方はいないですよね。

重松 やはり優秀な人はすごく調べてきますね。

そういう人に関しては、調べすぎてしまうので、あまり調べすぎないうちにクローズするということも大事かなと思います。

琴坂 そうすると、最初は下から入ってもらうことで、想いと、自信を見ているということですね。

恐らく本当に実力があって、自信がある人であれば、別に競合がマーケティング本部長からのスタートだとしても関係ないだろうと。

重松 関係ないです。

琴坂 そういう所から見ていると。

なるほど。

(続)

次の記事を読みたい方はこちら

続きは HARD THINGS⑥ ベンチャーの資金調達「あるある」 をご覧ください。

平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから!
ICCの動画コンテンツも充実! ICCのYoutubeチャネルの登録はこちらから!

編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸/鎌田 さくら

【編集部コメント】

記事中にある編集注の「秘書問題」はインターンの立花さんが教えてくれました。榎戸は知らなかったのですが、面白い研究です。(榎戸)

他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。

更新情報はFacebookページのフォローをお願い致します。

Pocket

ICCパートナーズ

ICCパートナーズ

ICCパートナーズ(ICC Partners Inc.)は産業を共に創る経営者・経営幹部のためのコミュニティ型カンフ ァレンス「Industry Co-Creation(ICC) カンファレンス」の企画・運営および新規事業創出・アライアンスなどのアドバイザー業務を行っています。