【必読】岡島悦子が語る「経営者に最も喜ばれるアドバイス」とは?【K17-9D #8】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

【必読】岡島悦子が語る「経営者に最も喜ばれるアドバイス」とは?【K17-9D #8】

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「組織の50人・100人の壁」【K17-9D】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!9回シリーズ(その8)は、「長期視点欠落症」として、企業理念に合わない人をマネージャーに登用する弊害などについてお話いただきました。岡島氏による「経営者に最も喜ばれるアドバイス」も教えていただきました。是非御覧ください。

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ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。

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ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
2017年9月5・6日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 9D
組織の50人・100人の壁
リーダーのもっとも大切な仕事とは何か?
Supported by Motivation Cloud(Link and Motivation Inc.)

(スピーカー)

麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員

岡島 悦子
株式会社プロノバ
代表取締役社長

(ナビゲーター)

井上 真吾
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
プリンシパル

「「組織がぶちあたる50人・100人の壁」の配信済み記事一覧

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最初の記事
【新】組織がぶちあたる50人・100人の壁【F17-9D #1】

1つ前の記事
【組織の症状⑥】組織がタコツボ化し、部門間で協力するカルチャーがない(麻野×岡島)【K17-9D #7】

本編

井上 では残り時間も少なくなってきましたので、最後のトピック(症例)にいきましょうか。

麻野 はい。

最後は、「長期視点欠落症」ですね。

麻野 今のスタートアップとかベンチャー企業の皆さんは、すごく勉強しておられるし、こういったカンファレンスで組織開発のセッションも多いので、理念も作っておられたりするのですが、結局、短期圧力に負けて自らそれをないがしろにしてしまうんですよね。

そして、モチベーションクラウドで(エンゲージメントスコアを)調べたらランクがDやEで、正直なところ、それだと何をやっても事業が上手くいかないんですよ。

Aランクでは「ささやけば」伝わります。

社長が一言言ったら、次の日には皆が実行しています。

Bランクでは、打てば響く。

でもC、D、Eランクとなると、笛吹けども踊らず、になっていくんですよね。

D、Eランクになると、正直なところ、ネガティブな人が辞めたり、マネージャーが配置換えにならなければなかなかよくならないですね。

社長がせっかく作った理念や行動指針、つまり組織の人格に合わない人がマネージャーになっていたりするからです。

井上 なるほど。

症状⑥:“長期視点欠落症”

麻野 マネージャーがそれ(理念や行動指針)を大事にしていないのに、下の者が大事にする訳がないんですよ。

だから皆がバラバラなのです。

1+1が2にもなっていません。

でもなぜそうなるかというと、業務が回らなくて誰かをマネージャーにしなければならないという時に、中途で応募があって、「この人、職歴がいいなあ。経歴がいいな。ちょっと理念に合わないかもしれないけれども採用しようか」ということでそこに登用しているんですよね。

それで、そこから下には全く伝わらなくなってしまうのです。

ですから僕はいつも、「この人の下には理念が全く伝わっていません。スコアを見たら分かります。きちんと向き合って下さい」と申し上げます。

これを大事にしてくれないのだったら、うちでは一緒にやれません」と言って向き合って下さいと。

そうしたら辞めるケースもあります。

(理念を)大事にしていなかったらポジションから外して、その後で辞めるというケースもあります。

その後、一時的には業務が回らなかったり業績が苦しくなったりするのですが、理念に合う人を登用すると、組織がよくなっていくんですよね。

採用する時の「採り方」を考えているか

岡島 ポジションが人を作るということもありますよね。

もちろんその人の置かれている状況もあるので、成果と人材育成のPM理論(PM Theory of Leadership)で言うと、例えばIPO担当やコンプライアンス担当といった人は、契約社員でいいと思っています。

日本では契約社員のステイタスが低いので難しいのですが、こういう人というのは、理念に合っていないけれども、今成果を出してもらうための “助っ人外人”ですよね。

本当は外の人でもよいくらいで、コンサルタントでも何でもいい訳です。

でも、理念に合わない人がマネジメント職に就いてしまうと、理念というか企業文化自体が腐ってしまうし、本当に浸透しなくなってしまいます。

そういう人を採る時や採ることを相談された時には、お互いに期待値を合わせて5年なら「5年だよね」といったことを一応摺合せしましょうよとは申し上げますね。

麻野 なるほど。

採り方が大事だということですね。

麻野 昨日のセッションに登壇されていたラクスルでは、CFOの永見世央さんは契約社員として入社し、半年間やってよかったら取締役、悪かったら辞めてもらうという約束で始められたそうです。

岡島 それはどういうことですか?

永見さんは、企業文化に合わなかったのですか?

麻野 いえ、永見さんはカーライルご出身で、トップの松本恭攝さんが、もしかしたら乗っ取られるかもしれないと不安だったとおっしゃっていました(笑)

(会場笑)

岡島 (笑)、なるほど。

麻野 一応リスクヘッジで。実際にご入社されたら素晴らしいご活躍で、半年待たずに取締役になられました。

岡島 上手く目利きするにも、少し時間が必要だったということかもしれないですね。

麻野 そういうことがすごく大事ですよね。

仕事ができる人やスキルのある人を登用していきたいと思うので、ミスマッチを防ぐためにもやはり、採用力は全てを担保すると思っています。

岡島 そうですね。

麻野 圧倒的な採用力さえあれば、スキルもカルチャーフィットもある人を採れるはずなんですよ。

でも、迷っている人材を採用しなければならない時点で、ちょっと交渉力がないですよね。

岡島氏の「経営者に最も喜ばれるアドバイス」

岡島 私は、経営チームを作ることを15年やっています。

ICCに来られているような、かなり経歴の長い会社のほとんどは、何らかの形でお手伝いさせていただいたことがあると思うんです。

その経営者達に、今まで最も喜ばれているアドバイスが一つあるんですよ。

このセッションに来られた方だけにご紹介します。

・・・まあ、記事で出てしまうと思うのですが。(笑)

▶︎編集注:会場のみなさんすみません!

井上 (笑)

麻野 (笑)、言ってしまいましたね。

岡島 それは採用力に関するアドバイスで、こういう場でもどこでもよいので、自分がいいと思った人には「いつか一緒にやりましょう」と言っておくことなのです。

井上 なるほど。

麻野 なるほど。

岡島 これはとても大事なことです。

採用には双方のタイミングがあって、必ずしもタイミングが合うとは限らないんですよ。

けれども、例えば麻野さんが私に「いつか一緒に会社をやろうね」と言われたら…嬉しい?

麻野 嬉しいですよ!

岡島 (笑)

そしてそれを覚えていて、自分のタイミングが合った時に、「岡島姉さん、そういえば以前あんな風に言ってもらったけれど…」となりますよね。

麻野 それ、いいですね。

岡島 例えば会社を辞めて、一年間海外をぐるぐる回ってきて、でも何かやりたいので「一緒にやりませんか? ちょうど私、タイミングがよいのですが」って言って来てくれるというような、このタイミングマッチングをどのように担保するかということが、採用力とすごく関係があります。

麻野 確かに。

しかも、優秀な人ほど向こうのタイミングでしか動かないですものね。

岡島 そうなんですよ。

麻野 しかもその動く時間というのはすごく短くて、すぐに次が決まってしまいます。

岡島 声掛けする前に、本人から言ってもらえたらいいですよね。

知っていたら絶対に声をかけたよ、という話になるじゃないですか。

アドバイスした皆さんが「いつか一緒にやろうね」というのは金言だと言って下さいます。

麻野 もしかしたら、今ここにいらっしゃる参加者の方々も、この後のアフターパーティーで「いつか一緒にやろうね」と言いまくっている可能性がありますね。(笑)

(会場笑)

井上 そうですね。

麻野 いいアドバイスですね。

岡島 やはり人間というのは、自分が必要とされていると感じるとすごく嬉しいので、それを顕在化させるという意味でもすごくいいと思いますね。

麻野 採用力が高い会社のトップは、岡島さんが教えられたのかなと思うくらい、皆さんそうされていますものね。

僕なんか、リンクアンドモチベーションを辞めなさそうじゃないですか。

でも採用力が高い会社のトップは、社交辞令かもしれませんが、お会いする度に声を掛けていただきます。

岡島 そうなんですね。でも悪い気はしないでしょう?

麻野 しませんね。

岡島 俺が辞めそうだと思われているのかなとは、少し思うかもしれないけれど…(笑)

麻野 時々そんな風に思ったりしてしまいます(笑)

(会場笑)

井上 すごくいいアドバイスを頂きました。

ここまで出てきたモチベーション症例は一部で、さらに多くの症例があるということです。

もっとお話をお聞きしたいのですが、お時間になりましたので質疑応答に移りたいと思います。

(続)

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続きは 【終】組織の悩みに対する正解はない。共に壁を乗り越えよう!(麻野×岡島)【K17-9D #9】 をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸/Froese 祥子

【編集部コメント】

「いつか一緒にやりましょう」。実は私も言われたことがあり、確かに嬉しかったことを覚えています。半年後、本当にその会社(ちなみにICCではないのですが)でインターンを始めてしまいました。それを言ってくださった本人は覚えているか分かりませんが…。(立花)

続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。

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