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「組織の50人・100人の壁」【K17-9D】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！9回シリーズ(その9)は、「経営チームの役割の伝え方」「ミドルの必須要件」といった会場の質問に答えました。組織診断・組織開発のプロである登壇者からのメッセージも是非御覧ください。
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ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
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【登壇者情報】
2017年9月5・6日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 9D
組織の50人・100人の壁
Supported by Motivation Cloud（Link and Motivation Inc.）
（スピーカー）
麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員
岡島 悦子
株式会社プロノバ
代表取締役社長
（ナビゲーター）
井上 真吾
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
プリンシパル
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▶「「組織がぶちあたる50人・100人の壁」の配信済み記事一覧
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最初の記事
【新】組織がぶちあたる50人・100人の壁【F17-9D #1】
1つ前の記事
【必読】岡島悦子が語る「経営者に最も喜ばれるアドバイス」とは？【K17-9D #8】
本編
井上 もっとお話をお聞きしたいのですが、お時間になりましたので質疑応答に移りたいと思います。
質問のある方はいらっしゃいますか？前の方のマイクのところまでお願いします。
麻野 そういうシステムなんですか！（笑）
井上 そうなんです。
岡島 株主総会のようなシステムですね。
麻野 新しいですね（笑）
井上 ここのスタンドマイクまで歩いてきて頂くシステムです。
岡島 「株主ナンバー○○の、△△です」なんておっしゃりそうですね（笑）
麻野 面白いですね、これ。
経営チームの役割を言語化したら社内にどう伝える？
質問者1 サポーターズの楓（代表取締役 楓博光氏）と申します。
弊社は今30人くらいの規模なのですが、それでももう“壁”が来つつありまして勉強させて頂きました。
先ほど経営チームの役割の明確化・言語化についてのお話がありましたが、明確化・言語化した後に社内にどう伝えていけばよいでしょうか。
社長はこうであるといったものを貼っておくわけにもいかないし、何かお勧めのやり方や事例があれば、是非教えて頂きたいと思います。
岡島 先ほど少し申し上げた、目標設定ツールとして、MBOやOKRのようなものがもし入っているとすると、通常やっているのは、社長の今の目標と長期の目標を5項目くらい書くことなんですよね。
そうすると、達成しなければならないことが目に見えるので、そこから自ずと役割が分かってきます。
そして経営チームも分担していっており、それを見てそれぞれの違いもよく分かるので、この言語化というところがすごく重要で、これは一つのやり方かなという気はしますね。
井上 ありがとうございます。
続いて、他に質問はありませんか？
麻野 この前に出て質問システムはすごく良いですね。（笑）
（会場笑）
麻野 新しいですよね。
岡島 新しくて好きですね（笑）
50・100人ステージの会社のミドルに外せない要件は？
質問者2 スマートニュースの堅田（ヴァイス・プレジデント財務担当 堅田航平氏）と申します。よろしくお願いします。
ミドルマネージャーの役割定義の話があり、それを明確化することが大切であるという話がありました。
特にここに集まっているような会社、もしくは50人・100人というステージにある会社におけるミドルマネージャーに共通して、絶対に外せない要件があれば教えて下さい。
井上 では麻野さん、お願いします。
麻野 このステージというよりは、それぞれの会社でミドルマネージャーの役割定義をする時のフレームワークがあります。
マトリックス（4象限）を切ります。
縦軸の上が「経営視点」、下が「現場視点」です。
横軸が「事業」と「組織」です。
事業開発だけではなく組織開発も大事だという話が、冒頭に岡島さんからもありましたけれども、事業と組織の両方を見ないといけないということです。
「経営視点」×「組織」の象限に「ビジョンマネジメント」。
「経営視点」×「事業」の象限に「戦略マネジメント」。
「現場視点」×「事業」の象限に「PDCAマネジメント」。
「現場視点」×「組織」の象限に「メンバーマネジメント」を置いています。
経営のサイクルとしては、ビジョンがあって、戦略があって、PDCAがあって、メンバーマネジメントがあるのですが、大体マネージャーを育てていく時は逆回りで、最初にメンバーマネジメントで、メンターでも後輩のモチベーションを上げたり指導したりすることがありますよね。
リーダーくらいになると、組織成果・チーム成果に責任を負うので、PDCAが大事になってきます。
複数のチームをマネジメントするとなると、戦略が必要になり、もっと大きな単位を束ねようとするとビジョンを語るということが大事になるので、それをベースに置きながら取り組みます。
ただ会社によっては、わりと「労働集約的で一人一人がスキルを高めてパフォーマンスを出す」ということが大事ということもあるので、そういう場合はメンバーマネジメント寄りです。
コンサルティング会社なんかは、どちらかというとそれが非常に大事ですよね。
弊社は仕組みで回っていくので、目標管理がすごく大事なビジネスであれば、どちらかというとPDCA寄りになります。この様に、ビジネスモデルによって力点を変えるというディスカッションをすることが多いですね。
井上 ありがとうございます。
あっという間の70分間でした。
非常に綺麗な対談で、すぐ本にできるくらい素晴らしいものだったと思います。
最後に、まとめということで、今日改めて学ばれたこと・気付きがあればお話頂き、また今回来て頂いているような50人・100人の組織を束ねる経営者に対するメッセージとして総括頂ければなと思います。
麻野氏・岡島氏から経営者へのメッセージ
麻野 岡島さんと対談させて頂き、とても勉強になりました。
時々、私の投資先やコンサルティングの支援先の経営者の方達が集まって、岡島さんにスペシャルセッションをして頂きながら色々と勉強させて頂くのですが、今日はそういうアドバイスがギュッと凝縮していた感じで非常に勉強になりました。
やはり組織の悩みというのは、経営者の方々にとって苦しいものだと思うんですよね。
事業の悩みというのは、言ってしまえば“やるだけ”じゃないですか。
でも、組織の悩みに対する正解はなかなかないので。
しかも、会社に対するネガティブな感情というのは、経営陣にとってみたら自分を否定されているようにも感じられるので、非常に苦しいと思います。
今時、個人でもお金を稼ごうと思ったら稼げると思うんですよ。
ここにいらっしゃるような経営者であれば、一人で（事業を）やったら今よりももっと稼げると思うのですが、やはりそれでも組織でやっているということは、組織でしかできない偉大なことに挑戦されようとしているからだと思います。
ですから、苦しい時には、その志を思い出して乗り越えていって頂けたらなと思っています。
組織で苦しい思いすることもあると思うのですが、経営者をやっていてよかったなと思う瞬間も組織からもらえることがあると思うので、是非その瞬間を信じて頑張って頂けたらなと思います。
色々言いましたが、私も組織について悩みながら経営に取り組んでいる一人だと思っていますので、これからも色々と情報交換をさせて頂けたらなと思っています。
どうもありがとうございました。
（会場拍手）
岡島 今日はどうもありがとうございました。
麻野さんとは普段からこのようにお話させて頂く機会もあるのですが、今日また改めて言語化できたこともあって、すごく面白いなと思いながら伺っていました。
最初に少し申し上げたように、事業開発と組織開発は両輪で、同じようなアラインメントというか整合性で進んでいかなければならないということが沢山あります。
そんな中で組織開発には正解がないということもあり、生き物である“人”を扱っていることもあって、この人達に感情があるということもすごく難しいという、難題を持っているので、王道というか定石がない訳ではないのですが、やはりケースバイケースの作り方になると思っています。
ケースバイケースと言ってしまうとあまりにも標準化から遠ざかりそうですが、やはり基本は押さえつつ、けれども各社の事情や、経営者の性格、競争環境、財務状況を踏まえながら、経営者が意思を持ってコミュニケーションしていくということがすごく重要だと思っています。
（組織開発が）何となく遅れてしまっているということではなく「意識的に遅らせていてタイミングを読んでいます」というようなことを、きちんと社員やステークホルダーに伝えていくということが、私はすごく重要だと思っているので、今日はそんなことをお伝えできたらよかったかなと思っています。
井上 ありがとうございました。
（会場拍手）
井上 いかがでしたでしょうか。
「組織の50人・100人の壁」というテーマでお話頂きましたが、組織については簡単な答えはないという中で、実例をよくご存じのお二人のお話というのは、大変学びのある内容だったのではないかなと思います。
いま一度、麻野さんと岡島さんに盛大な拍手をお願いします。
ありがとうございました。
(終)
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／横井 一隆／立花 美幸／Froese 祥子
【編集部コメント】
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