「働きがいのある会社」の”表彰力”【K16-4A #6】 – INDUSTRY CO-CREATION

「働きがいのある会社」の”表彰力”【K16-4A #6】

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「ハイ・モチベーション組織の構築」【K16-4A】のセッションの書き起し記事をいよいよ公開!7回シリーズ(その6)は、社員のモチベーションを高める「表彰制度」について、各社の取り組みを議論しました。まるでスポーツや映画の賞のようなシーンにもご注目ください。

ICCカンファンレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級の招待制カンファレンスです。次回ICCカンファレンス FUKUOKA 2017は2017年2月21〜23日 福岡市での開催を予定しております。

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登壇者情報
2016年9月6日・7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」
Session 4A
「ハイ・モチベーション組織の構築」
(スピーカー)
宇佐美 進典
株式会社VOYAGE GROUP
代表取締役社長兼CEO
佐々木 大輔
freee 株式会社
代表取締役
佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役社長
曽山 哲人
株式会社サイバーエージェント
執行役員 人事統括本部長
(モデレーター)
麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員

その1はこちらをご覧ください:組織のモチベーションを高める難易度と重要性が高まっている(リンクアンドモチベーション麻野)【K16-4A #1】
その2はこちらをご覧ください:「ハイ・モチベーション組織の創り方」”働きがいのある会社”の取り組み【K16-4A #2】
その3はこちらをご覧ください:離職率20%以上から「働きがいのある会社」1位に! VOYAGE GROUPが実践したモチベーション開発【K16-4A #3】
その4はこちらをご覧ください:「マネーボールをヒントにした」セプテーニHDが取り組むAI型人事システムの構築【K16-4A #4】
その5はこちらをご覧ください:「人事制度の挑戦と安心はセット」サイバーエージェント曽山氏が紹介する人事制度のマッピング術【K16-4A #5】


麻野 続いて、時間も迫っているのでこれが最後の質問になるのですが、具体的な施策で成果が出たとか、働きがいが上がったとか、退職率が下がったとか、社員の成長スピードが高まったとか、そういう施策がもしあればお話頂ければと思います。

佐々木 すごい小ネタでいいですか?

麻野 どうぞ。

「ヒーローインタビュー」の効果

佐々木 僕は今まで「表彰」というのがあまり好きではなくて、「社長賞」といったものは弊社ではやったことがなかったんですよね。何かこう、消防署なんかを連想してしまって。

(会場笑)

消防署から送られる感謝状のようなものを連想してしまって、賞というのは嫌だなと思っていました。

最近、誰かのアイディアで、「ヒーローインタビュー」というのを毎週の全社ミーティングで始めたんです。「今週のヒーローインタビューです!」というアナウンスに乗って、「ヒーロー」の人がバックBGM付きで入場してくるんです。

dsc_0946写真:freeeヒーローインタビューの模様①

dsc_0948写真:freeeヒーローインタビューの模様②

そしてその成果を語るというのをやっているのですけれども、これが何だかすごくいいなと思っていて。

なぜ「ヒーロー」に選ばれたかというのを、周りからもきちんと説明するし、本人も、こういうところを工夫しましたという話をするのですが、それが皆のインスピレーションにもなって全体に良い影響を与えています。

僕は今、この「ヒーローインタビュー」にはまっています。何となく「ムーブメント」っぽいなという気もしますからね。

麻野 なるほど。ありがとうございます。

宇佐美 僕がサイバーエージェントの役員をしている時に、サイバーエージェントでも半年に一度表彰があって、一番衝撃だったのは、あの壇上に上がりたい、あれを目指して半年頑張るんだということを、一人一人の社員が本気で言っていることでしたね。

そのための演出も行っていました。表彰だけでしたら会社の大きい会議室でもいいわけですけれども、そうではなくて、きちんとホテルの会場を借りて、憧れの賞にしていくという演出の仕掛けも行っていたので、それはすごかったですね。

VOYAGE GROUPでも、そういった感情の報酬を半年に一度取り入れるようにしています。

佐藤 VOYAGE GROUPさんでは、演出内容に工夫されていることはありますか?

直属の上司が表彰の賞状を読む

宇佐美 弊社では、直属の上司が表彰の賞状を読むことにしています。

当初は、上司が書いた泣きと笑いを入れた表彰の文言を、僕が読み上げて賞状を渡していたのですが、僕は実際にどんなエピソードがあるか分からずに読み上げる訳ですよね。上司の言葉をそのまま代弁していたわけです。

でも、それだと気持ちが乗りきらない部分があったので、直接の上司が賞状を読み上げるという形になったのです。

edsc_8620写真提供:VOYAGE GROUP

それで何が起きたかというと、表彰される側が壇上に上がりたいと思うだけではなくて、上司が「俺もあの壇上で賞状を読み上げたい」と思ったり、部下は「あの上司を壇上に上げるために、頑張る」と思ったりといった相互作用が生まれました。ですから、これは非常に良い取り組みだったなという風に思います。

麻野 組織において、演出をする力というのは大事なのではないかなと思っています。弊社の創業メンバーはリクルート出身なので、よくリクルートの話になるのですけれど、リクルートは世界でもいち早く心理学を経営に取り入れた会社なんですよね。

リクルートの情報メディアビジネスは、業務としては結構単調でオペレーショナルなビジネスが多く、その割にはものすごくハイレベルな人材を採用していると言われます。

ハイレベルな人材がシンプルなビジネスに従事しているので、普通なら飽きてしまって
辞めてしまいかねません。

でも、それを辞めさせないでいることができたら、ものすごい利の源泉になるんです。

そこで、東京大学の心理学科出身の創業者の江副さんと、同じく心理学科出身だった幹部の大沢さんで、心理学を取り入れて、要は「演出」を行ったのです。表彰したり、演出力によってモチベーションを高めたというような当時の話を聞きます。

お二人の話を聞くと、意味報酬を自家発電するといった意味で、その辺の演出力が結構大事なのかなと思いました。

その他の具体的な施策で、最近、どこのセッションでも話していないけれども今日話します、といったことがあれば、お聞かせいただけますか?

98%の社員が投票する表彰の仕組み

佐藤 先ほどの表彰でいうと、所謂「この場に上がりたい」というような表彰は、表彰マニアかと言われるくらい、弊社ではありとあらゆるものを行っています。

mvp3写真提供:セプテーニ・ホールディングス

その中でも、全員参加で表彰するというのは、結構効いていますね。誰がイケてたのかというのを、社員全員に投票してもらうのです。

曽山 全員が投票するのですか?

佐藤 義務ではなく、任意で投票を呼び掛けるのですけれども、約98パーセントと、投票率は結構高いんですよね。

曽山 それは高いですね。

佐藤 ですから、98パーセントの社員が投票して出た結果を基に選ばれた人は、とても感動するんですよ。

会社も一つの小さな社会なので、人に認められるという喜びや、社会から評価されているという喜びというのは、感動報酬としてはすごく意味のあるもので、アイディアとしては割と普通のものだと思うのですが、98パーセントの社員が投票する状態に組織文化を醸成できるというのは、やはり人事のメンバーが頑張っているからなのですよね。

曽山 すごいですよね。

麻野 皆さん結構お仕事もお忙しいかと思うのですが、投票率が非常に高い理由は何でしょうか?

佐藤 自分も投票されて嬉しかったから、というのはあるのではないかと思います。

実はこの表彰の中に、感謝のレターを送り合うというのが別にあって、先ほどお見せした施策の中の1つに入っているのですが。お互いがお互いに感謝のレターを送り合うというイベントを年に1回しています。

曽山 それは日が決まっているのですか?

佐藤 日は決まっています。年に1 回、全員が集まるキックオフパーティの場です。

今はオンライン上で交わされるレターなのですけど。

だいたい1,000人の従業員が送り合う感謝状の総数が、1万通を超えるんですよね。

曽山 1人10通ですか。

佐藤 平均すると1人が誰かから10通受け取るんですよ。

そういう制度を作っておいてあれなんですけれども、これが結構泣けるんですよね。

僕も、匿名の誰かから貰うんですよ。

曽山 あ、それは匿名なのですか。

佐藤 匿名なんですよ。

曽山 10通?

佐藤 はい、平均10通。貰っているひとはもっともらっているようです。

曽山 へえ。すごい。

佐藤 そのように、自分が投票して相手に伝わったり、貰う側として投票されて受け取って嬉しいという体験がベースにあると、そういう仕組みをポジティブに受け入れていって、いざもっとグレードの高い表彰があると、皆が参加するのです。

このように、参加意欲を醸成するための風土を事前に色々と緻密に作っておくと、何らかのアクションをした時に、皆が投票するということに繋がります。

麻野 なるほど。

宇佐美 ちなみに、事前に候補者を募集するということだと思いますが、その結果は社内に公表されるのですか?

佐藤 公表します。

宇佐美 誰に何票入ったかということも公表されるのでしょうか。

佐藤 数は出しません。基本的には投票結果に準じて、委員会や役員会で選抜します。

宇佐美 なるほど。

佐藤 総選挙的な位置付けで、金銭報酬はほとんど発生させていないんですよね。

けれども、先ほど宇佐美さんが仰っていたように、皆が、あの場に立ちたい、とにかくあの場で選ばれたいとい言うんですよね。

弊社では、それくらい、「仕事」と「仲間」に関する非金銭的な報酬のウエイトが高いということはすごく感じますね。

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麻野 恐らく、貰った投票数が、数十万円の報酬に匹敵するような喜びに繋がっているということなのでしょうね。

特に、金銭報酬は結構経営の中ではゼロサムというかもう限られていて、奪い合うという形になると思うのですが、意味報酬とかコミュニケーション報酬というのは、自分で生み出していけるので、それが生み出していける会社は強いなという感じはしました。

(続)

続きは 「素直でいい人ばかりを採用していくと、鬼才達が生まれないのでは?」gumi國光 氏が鋭く切り込む をご覧ください。

【編集部コメント】

続編(その7)では、会場からの質問を受け付け、採用基準や人事部門の作り方について議論いたしました。是非ご期待ください。感想はぜひNewsPicksでコメントを頂けると大変うれしいです。

編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/Froese 祥子

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ICCパートナーズ(ICC Partners Inc.)は産業を共に創る経営者・経営幹部のためのコミュニティ型カンフ ァレンス「Industry Co-Creation(ICC) カンファレンス」の企画・運営および新規事業創出・アライアンスなどのアドバイザー業務を行っています。