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特別対談に、Plan・Do・See 安東 尚徳さん、LITALICO 中俣 博之さん、リンクアンドモチベーション 麻野 耕司さんの3名の迎え、「ハイ・モチベーション組織の開発」について大いに語っていただきました。モチベーションの高い組織は採用の段階から力を入れています。(その1）では就職人気企業3社の採用の秘密に迫ります。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級の招待制カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。参加者の募集を開始しました。
登壇者情報 2016年3月24日開催 ICCカンファレンス TOKYO 2016 Session 1E 特別対談「ハイ・モチベーション組織の開発」 (スピーカー) 麻野 耕司 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 安東 尚徳 株式会社Plan・Do・See ヒューマンリソースマネージメント室 ディレクター 中俣 博之 株式会社LITALICO 取締役
司会 このセッションでは、「ハイ・モチベーション組織の開発」というテーマで議論をしていきたいと思います。よろしくお願いします。
まず始めに、簡単な自己紹介と、現在、会社の中でどのような役割をされているかについて教えて頂けますか?まずは麻野さんからお願いします。
麻野耕司氏（以下、麻野） 株式会社リンクアンドモチベーションの麻野です。よろしくお願いします。
弊社は、組織人事のコンサルティング会社です。私は新卒で入社してもうすぐ14年目になります。
その前半は、管理本部で人事を担当したり、社長室でマネージャーを務めたりと、リンクアンドモチベーションの会社創りに携わっていました。
麻野 耕司 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 慶應義塾大学法学部卒業後、株式会社リンクアンドモチベーション入社。2010年、中小ベンチャー企業向け組織人事コンサルティング部門の執行役員に当時最年少で着任。同社最大の事業へと成長させる。2013年には成長ベンチャー企業向け投資事業を立ち上げ、アカツキ・ネオキャリア・ラクスル・ビズリーチなど計15社に投資。全く新しいスタイルのベンチャー投資として注目を集める。自らも複数の投資先企業の社外取締役、アドバイザーを務める。2016年、新規事業として国内初の組織開発クラウド「モチベーションクラウド」を立ち上げ。「ビッグデータ×人工知能（AI）」で組織人事領域の改革に挑戦している。著書に「すべての組織は変えられる～好調な企業はなぜ『ヒト』に投資するのか～」（ＰＨＰビジネス新書）。
現在は、主に中小ベンチャー企業様向けの組織人事のコンサルティング事業と、投資事業を担当しています。
司会 ありがとうございます。
中俣博之氏（以下、中俣） 株式会社LITALICOの中俣と申します。よろしくお願いします。
弊社は、丁度、先週上場(2016年3月14日)しました。
LITALICOのオフィス(写真右は中俣さん) (写真提供：株式会社LITALICO)
中俣 博之 株式会社LITALICO 取締役 1984年新潟県新潟市内野生まれ。筑波大学第三学群卒業後、株式会社ディー・エヌ・エーに入社。新規事業開発をはじめ、国内・海外企業との提携・買収案件や、 海外支社での経営企画・戦略を担当し、帰国後はゲーム開発の部長職などを歴任。2014年7月株式会社LITALICOに入社。同年10月、取締役に就任。 採用、新規事業、マーケティング、経営企画領域を管掌。現在は次世代戦略全般を担当。 参考資料：転職・求人DODA（デューダ） 株式会社LITALICO（中俣博之さん）
一同 おめでとうございます。（拍手）
中俣 2005年に設立されてから、現在12期目になります。弊社では、主に障害を持った方々の支援事業を行っており、大人の障害者の方々には就労支援事業を、発達障害の子ども達向けには幼児教室、その他障害に関係なく子ども向けのITものづくり教室の運営などを行っています。
最近では、インターネットメディア事業として、子育て情報メディアや、発達が気になる子どもを育てる親御さん達のためのコミュニティーサービスを運営しています。
LITALICOのサービス
(出所：LITALICO社のWebサイト）
司会 ありがとうございます。
安東尚徳（以下、安東） 株式会社Plan・Do・Seeの安東と申します。
私は2001年の新卒ですが、2000年に社会人になってからもうすぐ17年目になります。弊社は、国内直営店舗が10店舗ある、ホテル、レストラン、ブライダルを手がけるマネージメント会社です。1つ1つの店舗の売上規模は、20億円から50億円と非常大きいです。
THE SODOH HIGASHIYAMA KYOTO(京都市) や AWITH THE STYLE FUKUOKA(福岡市)はICCカンファレンスのパーティ会場としてもご利用いただく予定です。
私の入社時は、社員がまだ20名ぐらいのド・ベンチャー企業だったのですが、そのド・ベンチャー色満載の時に新卒採用が始まりました。
当時は利益も出ていない会社でしたので、生々しいですが、借金をして新卒採用をしたという、それぐらいの覚悟を持って新卒採用をに取り組んだ年でした。拡大路線をとっている訳ではないのですが、お陰さまで約1,400名まで増えました。
安東 尚徳 株式会社Plan・Do・See ヒューマンリソースマネージメント室 ディレクター 1977年鹿児島生まれ 大学卒業後2000年に株式会社Plan・Do・Seeに新卒採用1代目で入社。 当時は社員20名ほどのベンチャーであり、そこから15年間で売上300億円、社員約900名（従業員1,400名）への成長期を中心で経験。 2000年に東京広尾THE HANEZAWA GARDEN（羽澤ガーデン）立ち上げ、2004年には同社初のホテル 福岡WITH THE STYLE を開業から総支配人として、全国でホテル・レストラン・ブライダル施設の立ち上げ、運営責任者としてマネージメントに従事。その後、厨房に入り料理と料理人のマネージメント も経験する。 2009年からは東京本社で、管理部として管理・財務を担当。神戸ORIENTAL HOTELのファイナンス、米国N.Yのアカウント担当をする。マーケティング・IT・人材教育背筋者を経て、現在は、HR（人事領域）を中心としたコンサルティングを企業に提供している。
私自身のキャリアについてお話すると、ベンチャー企業ですので10年程ずっと現場に携わってきまして、レストランのサービスから、ブライダルのウエディングプランナーや料理人まで経験し、約7年前に本社に戻り経営管理やクオリティーの仕事を手がけました。
3年前に新しくITやマーケティングの部署を作りました。採用や教育を含めた弊社の組織づくりは非常にユニークで、そのエッセンスを同業種だけではなく、異業種、異業界にも提供していこうということで、今年から組織づくりと組織パフォーマンスの拡張をアドバイスするB to Bのサービスを始め、現在3名で頑張っているところです。
よろしくお願いします。
司会 今、安東さんが少し触れられましたが、今回のテーマは「ハイ・モチベーション組織の開発」です。
3社とも、就職したい会社という意味でも非常に人気があり、従業員の方も大変生き生きして高いモチベーションで働かれてるという印象です。
特に皆様は長年組織づくりに関わられていますので、どういった秘訣や理由があるのか、まず安東さんからお聞きかせ頂けますか。
安東 ズバリ、いきなり核心的な質問にきましたね。
2002年、2003年ぐらいでしょうか、弊社の給与制度や人事評価制度を作る時にリンクアンドモチベーションさんとのお付き合いが始まり、それ以来、同じ方々とずっと楽しくお仕事をさせて頂いています。
人気の理由としては、新卒採用の会社説明会が非常に大きいんだろうなと思っています。会社説明会で作るムードとか雰囲気は、私たちの採用時から常に一貫しています。
既存の社員も含め、一緒に働きたいと思わせるような雰囲気を作られるかどうかということを、非常に大切にしています。ですので、インターンなど集団形成のところから割とこだわっていますけれど、何よりも会社説明会にこだわったというところが、学生さんが関心を持つきっかけになったのだと思います。
それが実際の会社のムードと同じであるということも重要ですが、弊社としては、一緒に働く人・横にいる人・自分の身近にいる人達をおもてなしできるか、つまり、一緒に働く人達を思いやりながら楽しく働けるかという点を重視しています。
ですから、あらゆる部署・職種の人間が面接を7〜8回行い、採用段階で「一緒に働きたい」と思うかどうかにこだわっていますね。
完全なるホスピタリティ産業なので、周りにいる人や一番近くにる人をもてなせないと、やはりお客様によいサービスができないだろうという我々の思いが、学生の方々に非常に共感されているのだと思いますね。
司会 Plan・Do・Seeの新卒説明会では、会社の雰囲気を伝えることに非常に力を入れておられるということですが、一般的な会社説明会とどういった点で異なるのでしょうか？
安東 現在では説明会時に流す映像にもこだわっており非常に面白いので、よく映画を観ているみたいだねと言われます。そしてあまり長くしすぎないというのにもこだわっています。約1時間から90分で「本当にこの人達と一緒働きたいな」と思って頂けるようなことを伝えたいので、そこで流すブイ(映像)やコンテンツなどには結構こだわりがあるんですよ。
説明会は学生のためだけではなくて、実は内部の人間向けでもあるので、全国で開催する新卒説明会には、必ず社員が1回見に行くとか、ヘルプで手伝いに行くようにしているんです。
会社の方向性や、大切にしているものというのは、やはり規模が大きくなればなるほど伝えにくくなるものですので、社内にもきちんと伝えることができるように設計しています。
過去には、吉本新喜劇のプロデューサーをお招きして社内でオーディションをしたり、会社説明会でコントをしたり、寸劇をしたり、その他には、社内の日常のワンシーンを劇にして舞台で演じたりと、毎年色々とこだわってやっています。
ある時には「湘南乃風」が来て下さり、Plan・Do・Seeのプロモーションやライブをして下さったこともありました。
毎年趣向を凝らせて学生の方々に入社して頂きたいのはもちろんです。、年間7,000組結婚式を挙げて下さる方々がいらっしゃるので、ある意味では未来のお客様なんですよね。
コンテンツ作りは他社とは微妙少し違うのかもしれませんが、そういうよい気を流すというか、ムードを作ることには結構こだわってやってきたかもしれませんね。
楽しんでやっていますよ、説明会は。
司会 今のお話を聞かれて、LITALICOさんでも取り込んでいかれたいことはありますか。
中俣 Plan・Do・Seeさんには、おもてなしや、顧客に対する愛やサプライズのようなものが主にあって湘南乃風も出演される訳ですが、弊社の事業は障害者支援なので、ブランディングや広告宣伝は少し慎重にしていきたいですね。
司会 それぞれの会社のカルチャーは全く違いますが、同じように非常に人気があるというところについて、中俣さんはどのようにお考えですか？
中俣 弊社も年間1万人を超える学生さんにご応募いただく会社ですが、1つはユニークなポジションにあるということだと思いますね。
やはり障害者支援というとある種の課題解決に関わることになりますが、世の中には問題解決をしている会社というのは沢山ありますよね。
例えばスマホ最適になってないからUI/UXを磨いて事業を作るなど、そのような問題解決に取り組んでいる会社が沢山あるある中で、弊社のような人生レベルでの課題を解決しにいっている会社はそう多くない気がします。
世の中に対しての課題、例えば福祉などのサービスはビジネスになり難いから、NPOや国が取り組んでいるというのが現状です。
そんな中で、株式会社として取り組んでいる弊社の立ち位置は非常にユニークですので、他社と比べるまでもなく来られる学生さんが多い、というのが1つあります。
見た目を上手く作っているとか、マーケティングをしっかりしているというよりも、会社のポジショニング自体がユニークであることが、1つの大きな特徴かなと考えています。
学生さんに聞いても、何か社会的に困ってる人の助けになりたいといった時に、「株式会社」の選択肢があまりないというような答えが返ってきますね。
私たちが人気というよりも、結果的に人気になってるという感じですね。
司会 先程、安東さんが採用についてお話をされていましたよね。
一万人以上の学生から注目されて応募がある中で、会社のカルチャーを理解し、おもてなしの精神を持った人を採用するために、どのようなことを重視しておられるのでしょうか？
中俣 弊社では、企業理念やビジョンから少しでも外れる事業はやらないと決めているんですね。
障害のない社会を作るということを掲げていますが、極端な話、少しお金が稼げそうだとか、ビジネスモデルが面白そうだとかいった動機での事業はやらないと決めています。
つまり、理念とビジョンと事業と人との一貫性を保とうとしています。この一貫性が失われると、会社としては軌道修正をしなければなりません。
それこそ飲み会を多くしなければとか、福利厚生を手厚くしなければとか、合宿を頻繁にやらなければならないみたいな、どちらかというと「事」に向かわずに「人」に向かうことに投資をし始めてしまいがちですが、それは会社としては、人数も多いのでそもそも難しいからやめていこうというのが基本的な方針です。
そうすると、この部分の一貫性を保つために、私たちの理念やビジョンにきちんと共感ができそうだ、私たちの会社にきちんとフィットしそうだというところを、恐らく他社よりもかなりディープに見てますね。
ですので、私は会社説明会にも極力出て、曖昧な回答なんかをしないようにしているんですよね。
例えば「こういう事業をやることはあるんですか」と聞かれた時に、普通の経営者だったら「やるかもね」とか言うかもしれないところを、私は明確に「やりません」と言うんです。
トップマネジメントがこういう考え方だったら合わないといったことが、恐らく学生さんにもすぐに分かるので、会社説明会後にその場で7〜8人辞退していくようなことも結構あるんですよね。
入口もそうですけれど、選考も含めて、内定してからも含めて、そこのコミュニケーションはしっかりやりますね。
司会 自分達のカルチャーとビジョンにフィットする人を採りたいというのはあると思うのですが、7〜8人辞退されるというのは、結構多いですよね。
ご自身も含め、かなりたくさんの方が採用のプロセスに関わられていますが、どうすれば面接なり採用プロセスでフィット感のある人を見極めることができるのでしょうか?
中俣 策はない気がしますね。対話を重ねるしかないですね。小手先のことはいくらでもできると思うんですよ。
自分がわざとアンビジョナリーなことを言って言い返してこれるかとか、少し隙を見せるようなコミュニケーションをとってきちんと言えるかとか、本当に社会のために課題を認識しているかといったことをグッと詰めて、本気で考えているかどうかを確認します。
細かいテクニックはたくさんあるのですが、考えてなくても皆に共感するし、鋭くなくても鋭くなったりします。
その場のスペックだけを見ていくというのは会社のカルチャーとは合わなそうだなと思っているので、今は、話していていいなという直感で採用するということを素直にやっています。
小手先ではないです。
安東 私たちは完全なるサービス業なので、基本的には、お客様がこの人からサービスを受けたいかどうかというファーストインプレッションが重要になってきます。
ですので、入社2年目、3年目のメンバーも含め、あらゆる部署・職種の人間に会ってもらうことにしています。
中途採用はもう少し(面接の)回数が少ないですが、中途採用でも同じですね。
でも特別なポイントを見ている訳ではなくて、素直で明るくて元気かという、そこなんですよね。
やはり、そういったベースがないことには、現場でコーヒー500円、ビールで600円というような商売は積み重ねられないと思います。
その上で、外を拡大していくかとか、どういうビジョンを持っているかといった点も大切になってくるわけですが、まずはそこの1杯いくらというところを愛して、それを体現・表現できないと、私たちの商売は成り立ちません。
お店を作りたい、お洒落な雰囲気を作りたい、海外に出店したいという人は沢山いますが、そういった人材の採用は弊社ではしていません。
そこに非常に価値があって、想いがあって、それをやりたいりいう人ではないと、絶対長く続かないんですよね。
中俣 素直、明るい、元気って一番難しいですよね。
安東 実は弊社のオーナーも言いますけれど、1学年100～150人いて数人もいないでしょうというぐらいですね。
最悪、1クラスに1人もいないよねというぐらいです。もてなすとか、仲間を盛り上るとか、名幹事みたいなことができるような人というのは、なかなかいません。
中俣 論理的に話すとか、合理的なものを重視するといったことは、訓練で後天的にどうにでもなるのですが、素直で元気というのは無理なので。
司会 生まれ持ったものですね。
安東 沢山の応募があるからいいねと言われるのですが、そういった人材はなかなかいないんですよね。
本当に仰る通りで、（リンクアンドモチベーションの)麻野さんから沢山アドバイスを頂いていますが、やはりなかなか後天的には身に付かないものですよね。
生育環境や、親の愛情や、仲間と何かを成し遂げるための相互理解・協力の経験など、これまでの生き様が出てしまうものですよね。
沢山の応募があっても、なかなかそういう人には巡り合えないので、回数を重ねて出会いを求めていくという感じですね。
司会 ここで麻野さんにもお聞きしたいと思います。
リンクアンドモチベーションは、主に人事関連のコンサルティングサービスを提供をされていますよね。非常に人気のある企業だと思うんですが、ご自身の会社について、そこのあたり、どういう風に認識をされているかや、どういった取り組みをされているかについてお聞かせいただけますか？
麻野 何故、採用で人気があるかということでしょうか、それとも会社全体のモチベーションをアップさせることについてでしょうか?
司会 まずは前者ですね。
麻野 分かりました。
3つぐらいポイントあるかなと思っていまして、1つ目はミッションを伝えるということですね。
やはり、今かなり物質的には豊かな時代になってきているので、新卒をはじめとする多くの若い方が、精神的な豊かさや充実感が得られる、意義のある仕事を求めています。
ですので、私たちはとにかく、どんなミッションを持ったビジネスをしてるのかということを語るようにしています。それは、働く人達のモチベーションが高い社会を作りたいということです。
ビジネスパーソンになると、1日24時間の内、かなりの時間を働くことに費やすことになるけれども、そこで前向きになれないとか、元気が出ないというのは社会にとってよくないよね、ということを伝えるようにしていますね。
リンクアンドモチベーション者の社員総会の模様 （写真提供：株式会社リンクアンドモチベーション）
リンクアンドモチベーション者の社員総会の模様 （写真提供：株式会社リンクアンドモチベーション）
2つ目はポジショニングです。先程の中俣さんの話とも重なりますが、人間はどうしても相対的にしかモノの価値を捉えられないので、他社との相対化において、どういったポジションにあるのかということを伝えるようにしますね。
オンリーワンのポジションなんだと。
コンサルティング会社には戦略系やIT系など色々ありますが、弊社はコンサルティング会社としてオンリーワン、つまり「モチベーション」というテーマでやっているのはうちだけなんだということです。
人材系企業の会社にも、求人広告の会社や研修の会社など色々ありますが、それを「リンク」して全部やれるのはリンクアンドモチベーションだけなんだ、人材系企業としてもオンリーワンなんだと言うと、相対的な位置付けが分かります。
マッキンゼーの良さもリクルートの良さもあるんだよ、というポジショニングを大事にしていますね。
3つ目は、言ってしまえば、お金をかけるということが大事だと思っています。私たちは新卒にかなりの投資をしてきましたね。
私が採用リーダーをやってた頃なんかは、これは完全にかけ過ぎなんですが、30人の新卒を採るのに予算を1億5,000万円持っていました。1人あたり500万円です。
弊社の創業者である小笹がリクルートで新卒採用の責任者をしていた時は、当時の社員数が3,000人で、1,000人採用するのに予算が80億円あったらしいです。
これは恐らく、世界でも最も新卒の学生に予算をかけた採用ではないでしょうか。1人あたり800万円ですからね。
でも、ビジネス構造を見る限り採算に合うなと思っています。
弊社本体でだと、200人で50億円くらいの売り上げがあり、1人あたりだと年間2,500万円くらい、粗利率が結構高いので1人あたりの年間粗利が2,000万ぐらいになります。
そして、もちろんビジネスモデルにもよると思いますけれど、弊社の場合は成果を上げる人というのは1年でそれこそ1億円の粗利を生み出しますし、成果を上げられない人は全然利益を生み出せません。
私たちは、粗利率も単価も結構高いビジネスをしているので、1人あたりの成果の差が大きく、1人あたりの採用に500万円投資しても、良い人材が採用できれば回収できるよね、と考えてコストを投下してきましたね。
中俣 PLではなくて(人は資産である）BSですからね。
麻野 そうですね、(人は）資産だという風に捉えていますね。
（続）
編集チーム：城山 ゆかり／井上真吾／小林 雅／Froese 祥子／渡辺 裕介
続きはこちらをご覧ください：高いモチベーションで働く組織の秘訣は何か？(Plan・Do・See / LITALICO / リンクアンドモチベーション)
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