【問】社員がリファラル採用に貢献してくれるには?【K17-1C #9】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

【問】社員がリファラル採用に貢献してくれるには?【K17-1C #9】

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「俺たちのHARD THINGS – 数々の苦難を乗り越えて「今」がある」【K17-1C】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!10回シリーズ(その9)では、人材を採用するために登壇者がどのような工夫をしているのかについてお話しいただきました。リファラル採用という言葉は最近よく取り上げられますが、実行するには工夫が必要なようです。是非御覧ください。

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【登壇者情報】
2017年9月5-7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 1C
俺たちのHARD THINGS – 数々の苦難を乗り越えて「今」がある

(スピーカー)
秋好 陽介
ランサーズ株式会社
代表取締役社長

内山 幸樹
株式会社ホットリンク
代表取締役社長

松嶋 啓介
株式会社Accelaire 代表取締役
KEISUKE MATSUSHIMA 総料理長

横山 佳幸
株式会社Nagisa
代表取締役社長

(モデレーター)
井上 真吾
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
プリンシパル

「俺たちのHARD THINGS-v3」の配信済み記事一覧

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最初の記事
【新】俺たちのHARD THINGS – 数々の苦難を乗り越えて「今」がある【K17-1C #1】

1つ前の記事
【問】経営幹部の感情やプライベートにどう向き合うか?

本編

内山 世界と戦えるレベルの人材を集めるということに興味があります。

松嶋さんの採用戦略を聞きたいです。

ご自身がカリスマシェフだから、有能なシェフを採用するのか、若い人を育てるのか。

試行錯誤を経て、専門学校での授業に行き着いた

松嶋 僕はいきなりフランスに行きました。海外から始めたので、正直なところ日本でやるのは大変です。

自分を高めていくのは簡単でした。

フランスでお店をやるのも、やり始めて難しいと思ったことは一度もありません。フランスの方が日本よりずっと楽です。

KEISUKE MATSUSHIMA 総料理長 松嶋 啓介氏

松嶋 フランス人の2番手の社員を使ってマネジメントをやらせると、不平不満しか言いません。これはまずいと思い、日本人スタッフで下から上がってきた人間を上に置きましたが、これはこれで日本の常識を言い始めるのでフランス人がついてきません。

その状況がまずいと思い、東京にお店を出そうと思いました。

東京の店で自分が経験してきた1~10を修行の段階から話して、海外に出るということを言い続ければ、日本人が海外に出ていく。

そこでトップになっていったら、フランスにいってもマネジメントができるし、世界の常識の中で仕事をしてくれるだろうと思いました。

しかし、これも結局、話が違いました。

だから、日本の地方の専門学校に1人で乗り込んで、まずは校長と話して授業をやらせて欲しいとお願いしました。そして、授業を通じて海外で仕事をするのがどれだけ楽しいかということを話しています。

海外で成功したら、どれだけ人脈ができてネットワークが生まれるのかを教えます。

例えば、フランス料理店は常に世界中にネットワークがあります。

僕はフランスにおいて日本人だとは見られていなくて、フランスの社会においてフランス寄りの変な日本人だと思われています。

そのためニューヨーク等どこにいってもフランス人の友達が「おまえはあの店に行け」とか「サッカー大会に出れば」等言われる程です。フランス人のシェフのネットワークはそれくらい世界で広がっています。

そのネットワークに普段いるので、そこに入ることがどれだけ社会を作っていくことなのかについて語ります。

また、フランスが国として取り組む「食を通して社会を育てる」ということを自分は体験しているので、楽しいですと教えます。

しかし、僕たちが生まれたのは日本なので、その経験を地元に戻って落とし込むかどうかはあなたたちのやることだけれども、フランスにそれを学びに行きましょうということを最近は専門学校で言うようになりました。

それにより、やっと人材が集まり始めたのが最近です。

内山 長期スパンですね。

(左)株式会社ホットリンク 代表取締役社長 内山 幸樹氏

松嶋 とても大変です。しかし、そこまでしないと分かってもらえないものです。

僕がメディアに出ているだけだったら「カリスマシェフの面白いことを言っている人だな」で終わってしまいます。

それだけではなくてこの業界も根本的に変えなければいけないので、業界を変えようと思ったら校長先生たちや学校から変わってもらわなければいけません。

そのために、「ヨーロッパの常識はこうで、あなたたちの学校も生徒が減っているなら変わりましょう」と飛び込んで提案するようにしています。

井上 ありがとうございます。

仲間の集め方についてご質問頂きましたが、前はTwitterで優秀な人を集めていた横山さんは、今はどんな採用をされているのですか。

横山 3年くらい前は常にアプリケーションが出てきていたので社員のエンゲージメント(愛着心・思い入れ)が高かったのですが、それを今も保ち続けることが大事です。

そのため、僕自らが一次面談で人に会うことを心がけています。

ミッション・ビジョン・バリューを含めた会社のことを話すときに一番熱がこもったプレゼンをして理解されるのは僕自身なので、重要な方とお会いして話すときは必ず僕が出て一気に口説きにかかります。

そして各事業部の人たちも全員巻き込みます。弊社は1人の採用に10人くらい関わります。

社長が採用の1次面談をする

井上 今、40~50人の組織ですよね。

横山 そうです。僕が最初出て行って、後は人事やエンジニアの各職種、違う事業部や事業リーダー等と二次面談、三次面談をします。

そしてその後は飲みに行って懐に入るということを繰り返しています。

株式会社Nagisa 代表取締役社長 横山 佳幸氏

井上 それは見極めというよりも口説くということでしょうか。

横山 そうですね。見極めという意味では社員が優秀だと思う人材を一人ひとり引っ張ってきて会わせて行くというようなことをやっています。

井上 その人はどうやって見つけるのですか。

横山 ケースバイケースです。こういう場(カンファレンス)もありますが、あるメディアを見てこの人が優秀だと思ったらFacebookを見に行って共通の友達がいないかを見ます。

そして友達に誘ってもらい、一度一緒に飲みに行って始まるということが多いです。

井上 飲み会に誘うときには興味があることを隠して会うのですか。

横山 そうですね。ですが、相手もなんとなくわかってますよね。(笑)

その上で、コミュニケーション能力や今までの経験やパフォーマンスをどう出せるのかが分かってくるので。

社員のエンゲージを高めてリファラル採用を加速

秋好 僕は、昔は横山さんと同じようにFacebookを見たりして自分から口説きに行っていました。

しかし、全部自分でやるには限界があるので、今はいわゆるリファラル採用(社員の紹介による採用)を非常に強化しています。

リファラル採用と言っても社員に支払う紹介料がいくらという話ではなく、ここで働いていることがイケていると思わせられるような環境をどれだけ作るかということです。

そのため社内のエンゲージを高めることがとても重要です。

社内のエンゲージには指標があるので、それをひたすら高める工夫をするとその結果リファラル採用が非常に増えます。今は、6~7割がリファラル採用です。

ランサーズ株式会社 代表取締役社長 秋好 陽介氏

井上 リファラル採用は、元々はどのくらいだったのですか。

秋好 5%とか、ほとんどやっていませんでした。

5%のときに「50万円払うから紹介して欲しい」とも言っていましたが、全然紹介してもらえませんでした。

なぜかと思って社員に聞いてみると「ここで働いても給与が」とか「ここで働いてもキャリアが」とかと言われ、自分が満足していないと紹介はしてくれないのだと気づきました。

そこから社内のエンゲージを高めるということをひたすらやっています。

井上 エンゲージを高めるために具体的にはどのようなことをされるのですか。

秋好 社内調査をして、一人ひとりに対してどうしたらもっとこの会社を好きになるかということを分析します。

その際 給与はあまり関係ないものですが、もし給与が問題であれば改善したり、上司との関係が問題なのであれば関係を良くしたり、配置転換したり、やりたいことを聞いてその部署に入れたりということを170人一人ひとりにしています。

井上 全社員にやっているのですね。

秋好 そうです。特に満足度が低い人に対して行っています。

非常に有効です。自分で口説きに行くよりも効きます。

井上 ありがとうございます。議論が盛り上がってきましたが、お時間が迫ってまいりました。

今回は「俺たちのHARD THINGS」ということでした。

会場の「HARD THINGS」に立ち向かっている方や、今後記事を読まれる方、また若手の起業家やリーダーに対して最後にお一人ずつ、アドバイスやメッセージを頂いて締めさせて頂きたいと思います。

(続)

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続きは 【終】起業家はHARD THINGSを経験することで強くなる をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸/本田 隼輝

【編集部コメント】

松嶋さんが、最終的には専門学校での教育の段階から変えようとしていらっしゃるお話は大変興味深かったです。様々な企業が言う人材不足も、学校教育を変えることで解決できる面はあります。
しかし、その一方で、企業や社会がその時その時に人材に求めるスキルはどんどん変わっていくので、そのような企業の短期的ニーズに答える教育をしても、企業にとっても学生にとっても不幸せとなります。
松嶋さんの場合のように、外国で学ぶ価値や日本の非常識、自身の将来ビジョンを気付かせる機会を提供する教育は学校教育は取り入れるべきだと思います。(横井)

続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。

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