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「俺たちのHARD THINGS – 数々の苦難を乗り越えて「今」がある」【K17-1C】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！10回シリーズ(その8)では、経営幹部とどのようなコミュニケーションをとるべきかについて議論しました。「感情」や「プライベート」について聞くことが重要だとのことです。ぜひ御覧ください。
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【登壇者情報】
2017年9月5-7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 1C
俺たちのHARD THINGS – 数々の苦難を乗り越えて「今」がある
(スピーカー)
秋好 陽介
ランサーズ株式会社
代表取締役社長
内山 幸樹
株式会社ホットリンク
代表取締役社長
松嶋 啓介
株式会社Accelaire 代表取締役
KEISUKE MATSUSHIMA 総料理長
横山 佳幸
株式会社Nagisa
代表取締役社長
(モデレーター)
井上 真吾
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
プリンシパル
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▶「俺たちのHARD THINGS-v3」の配信済み記事一覧
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最初の記事
【新】俺たちのHARD THINGS – 数々の苦難を乗り越えて「今」がある【K17-1C #1】
1つ前の記事
俺たちのHARD THINGS⑥ 「創業者アイデンティティ・クライシス」- 俺がいなくても会社は回る？
本編
井上 ありがとうございます。では、続いての質問をお願いします。
質問者(山野氏) お話ありがとうございました。アソビューの山野です。
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山野 智久
アソビュー株式会社
代表取締役社長
1983年千葉県生まれ。アソビュー(株)代表取締役社長。「ワクワクを、すべての人に」をミッションに掲げ、テクノロジーを用いて余暇時間の課題解決をする事業を展開。日本全国の体験、アクティビティ、レジャーチケットなどが予約購入できる日本最大の遊びのマーケットプレイス「asoview!（アソビュー）」、お出かけ情報メディア「asoview! TRIP」などWEBサービスを運営。また、自治体の観光コンサルティング、メーカー等、ナショナルクライアントの商品プロモーションも手がける。地方創生分野では、ICTを軸としたソリューションによって、地域事業の生産性の向上に貢献し、地方創生を実現することを目的とした(一社)熱意ある地方創生ベンチャー連合の共同代表理事に就任。自治体の観光アドバイザーを歴任するなど多方面で活動。2007年 明治大学法学部法律学科卒。大学在学中に累計30万部のフリーマガジンを主催。新卒にてリクルートに入社。
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山野 秋好さんと松嶋さんにお答え頂きたいです。
先ほどのマネジメントの話で、横山さんと内山さんは仕組みで、つまり自分の役割定義をして解決されていたというお話でした。
秋好さんと松嶋さんは、経営幹部やメンバーに向き合うために具体的なアクションとして何をやっているのでしょうか。ぜひ具体的なお話をして頂きたいです。
経営幹部とのコミュニケーション術
秋好 僕の場合は感情に向き合うということをひたすらやっています。
例えば、「経営的にこっちの方針だ」とか「この人をなぜ部長にしたのだ」とか「このKPIをもう少しあげた方が良い」というような、目に見える建前のことだけで会話しがちです。
しかし気づいたのは、本当は皆、感情から会話をしているということです。
意見の裏には怒りや恐れがあります。本当は怖いとか、悲しみがあったり。
そのため感情にひたすら向き合います。
「なぜそう思うのですか？」と直接は聞きませんが、感情と会話する感じです。
ひたすら毎週、個人面談をしてそれでも駄目なら飲みに行き、それでも駄目なら奥さんと3人で飲みに行き、家での様子を聞いたりして、ひたすら感情に向き合うということをやっています。
オーナーが自分のことを考えている安心感を与える
松嶋 僕も全く同じで、プライベートを聞くようにしています。
フランス人は年間で5週間の休暇を必ずとるので、フランス人スタッフとはだいたいいつもバカンスの話と、子供の学校の話をするようにしています。
日本人スタッフは修行に来ているので、学ぶために色々なお店に食べに行きたいと思っています。これからどんなレストランに食べに行って何を学びたいかを明確に持っています。
だから、お店に行く時に自分が紹介してあげたり、違う街に行くときのアドバイスをしたりします。仕事における目標として数字は伝えていますが、あまりそこを細かく言うのもどうかと思っています。
どちらかというとプライベートな話をして、「このオーナーは自分のことを考えてくれている」という安心感を与える方が、会社の中で動きやすいと思ってくれると思うので、そちらの方に時間を裂くようにしています。
KEISUKE MATSUSHIMA 総料理長 松嶋 啓介氏
井上 それはかなり時間がかかる大変なことだと思うのですが、年間にどれだけの時間をかけてらっしゃるのですか。
松嶋 多分それしかやっていません。
僕の仕事は朝一番に行くことと、日本から非常に多くの方がいらっしゃるので、その人たちと色々なご飯を食べて色々な会話をすることだけが僕の仕事です。
その中で出てくるクリエイティブな話を自分の中でまとめて料理の中に落とし込んだりしています。
クリエイティブな仕事は全部自分がやって、それ以外のオペレーションはスタッフがあるという線引きをしています。
その線引きをするときには、飲みながらとか食事しながら会話するようにしています。
井上 ありがとうございます。
では続いての質問をお願いします。
質問者(小林氏) 非常に興味深いお話ありがとうございます。
RESVO(レスボ)の小林と申します。
内山さんにお伺いします。
プライベートで飲みに行くかという話では、（自分の方が知識やスキルがあるあまり）ダメ出しで社員の心を折ってしまうのであまり行かないとおっしゃっていました。
その後の話題で、不得意なことはCOOに任せて自分は優秀な人と好きに開発できる環境を作ったとおっしゃっていたので、そこにフォーカスして聞きたいです。
一緒に開発する優秀な仲間を集めた手法がとても気になりました。
私も非常に似た組織を作っていたので、是非仲間の集め方をお伺いしたいです。
優秀な人を集めて社長管轄チームを作った
内山 そのときに集めたメンバーは新規で集めた訳ではなく、社内にいたメンバーです。
株式会社ホットリンク 代表取締役社長 内山 幸樹氏
内山 組織が大きくなると全員が全員優秀という訳ではなくなります。
色々な役割を持った人がいて、本当にそれぞれを信頼して尊敬しないといけないのですが、どうしてもできる人ばかりを信頼・尊敬してしまう癖があったので、そのときはその中から一部のメンバーを社長直轄チームとして部隊を作りました。
質問の意図と少し違う回答かもしれませんが。そのときはそうしました。
もしメンバーを0から集めるとするならば口説くと思います。
このようなカンファレンスでこの人は凄いという人に出会ったら一緒にやろうと声をかけます。
先ほど横山さんが言っていたTwitterで良い人がいたら声をかけるというお話も、僕も昔やっていたのに今はやっていないと反省しました。
もう一度そういった形で世界と戦えるレベルの人を集めるのも面白いと思いました。
また、松嶋さんの採用戦略を聞きたいです。
ご自身がカリスマシェフだから、有能なシェフを採用するのか、若い人を育てるのか。
(続)
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続きは 【問】社員がリファラル採用に貢献してくれるには？ をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／横井 一隆／立花 美幸／本田 隼輝
【編集部コメント】
感情やプライベートについてどの程度踏み込むかは難しそうですね。(横井)
続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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