「新卒社員の未来を想うティール組織」ネットプロテクションズの人材育成とは | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

8.「新卒社員の未来を想うティール組織」ネットプロテクションズの人材育成とは

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「組織のWell-beingとは何か?」9回シリーズ(その8)では、組織における“個人のWell-being”に関する考察です。働き方改革、パラレルワークが広がる昨今、個人が所属するコミュニティはもはや1つではなくなりつつあります。そうした変化において、企業が従業員に提供できる価値とは何か? ぜひご覧ください!

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回ICCサミット FUKUOKA 2020は、2020年2月17日〜20日 福岡市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。

本ッションは、ICCサミット FUKUOKA 2019 プラチナ・スポンサーのネオキャリア様にサポート頂きました。


【登壇者情報】
2019年2月19-21日
ICCサミット FUKUOKA 2019
Session 6F
組織のWell-beingとは何か?
Supported by ネオキャリア

(スピーカー)

石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者

小林 正忠
楽天株式会社
Co-Founder and Chief Well-being Officer

柴田 紳
株式会社ネットプロテクションズ
代表取締役社長 CEO

羽田 幸広
株式会社LIFULL
執行役員 Chief People Officer

森山 和彦
株式会社CRAZY
代表取締役社長

(モデレーター)

中竹 竜二
(公財)日本ラグビーフットボール協会 コーチングディレクター /
株式会社チームボックス 代表取締役

「組織のWell-beingとは何か?」の配信済み記事一覧


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最初の記事
1. デートは「最後」が肝心!? Well-beingを高める「体験」の設計とは?

1つ前の記事
7. 組織がネガティブに陥ったら「時には理性を捨て、みんなで感情を爆発させてみよう」

本編

中竹 ところで、ここまで組織のWell-beingの話でしたが、個人のWell-beingについては皆さんどう考えていますか?

私はずっとコーチングの世界にいますが、以前までこの世界のトピックは戦略やスキル、意思決定でした。

日本ラグビーフットボール協会 / チームボックス 代表取締役 中竹 竜二さん

その後に出て来たのが規律で、誠実さ、公正と続きました。

しかし最近の焦点は選手のWelfare(幸福、福祉)で、これはWell-beingと近い観念です。

最初はこのWelfareをどう解釈していいのか分からなかったのですが、要は「選手の一生の幸せと心身の健康を支援する」という前提でコーチをする、ということです。

最近はこれが、最先端の考え方になってきました。

企業においても、組織のWell-beingというところから派生するであろう「個人の幸せ」についてどう考えられているか、ぜひ皆さんの意見をお聞きしたいです。

新卒社員の未来を想う、ネットプロテクションズの育成制度

株式会社ネットプロテクションズ 代表取締役社長 CEO 柴田 紳さん

柴田 弊社は、将来社会のリーダーになりたいという思いを持った人たちの集団ですから、そうなれるための仕組みが重要だと思っています。

▶編集注:ネットプロテクションズの組織制度については、本セッションのPart3もご覧ください。

例えば新卒入社の社員研修は、1年間かけて行います。

最初の半年間は、事業や仕事について、そして議論やプロジェクトの進め方を学びます。

そして半年後の配属を自分で決めますが、自分の時間のうち50%は好きな部署の所属として、50%はシステム開発部の所属として費やすことになっています。

ですから、配属の時点からパラレルワーカーとして働きます。

彼らの未来を考えた時に、若者にはIT知識が絶対必要だからです。

中竹 個人の幸せを考えているということですね。

柴田 彼らの仕事時間の半分は、エンジニアとして働くわけです。

写真左から、石川さん、正忠さん、柴田さん、羽田さん、森山さん

また、上司がいない組織ですから、組織戦略や事業戦略にも最初から関わることになります。

常にリーダーシップを発揮する環境です。

会社組織ではありますが、リーダー育成の学校だとも捉えています。

大学卒業後、さらに学ぶ場ということですね。

中竹 学びながらお金を得るということですか。

柴田 はい。実際に3、4年経つと、リーダーとしての力を発揮できるようになります。

中竹 ありがとうございます。羽田さん、いかがですか。

羽田 弊社では、やりたいことがおぼろげでも語れる人しか採用していません。

そういう人には、3,000万円ほど渡して子会社の社長を任せます。

先ほど挙げたボランティアの制度なども含め、内発的動機付けを組織づくりの土台にしていますので、それに基づいて機会提供をしています。

石川さんが冒頭に説明したWell-beingについての質問は、月1回、社員に聞いています。

スコアが下がった社員には、声をかけるようにしていますね。

コミュニティへの所属と「自分を好きになる力」

石川 今の時代、「長期的に身につけるべきスキル」が分かりにくいですよね。

これからの人生100年時代においては、セーフティネットになるのは「所属するコミュニティからの信頼」だと思います。

若い方に対し、その信頼を得るためのサポートをすることが大事ではないでしょうか。

そう考えると、自分はそもそも信頼されているのか?とか、自分がいるコミュニティは何だっけ?となり、人生は難しいなと思ったりもします。

人の育成をしようと考えていたら、人のこと考えている場合じゃないなと(笑)。

正忠 昔に比べて、今の若い方は、所属できるコミュニティが豊富ですよね。

石川 そうですね。

正忠 昔は、一社に入社してからは、そこに費やす時間が圧倒的に長く、それ以外は家族というスタイルが主でした。

今は、他にもコミュニティがたくさん存在しているので、幸せになれるチャンスがたくさんあります。

石川さんの仰る通り「信頼されていること」が幸せにつながると思いますが、僕が子どもたちに身につけてほしいのは「自分を好きになる力」です。

その力を持っていると、どんな苦境にあっても自分を信じられるので、前に進めます。

どういう教育をすればその力が身につくかな、と今考えています。

石川 世の中のトレンドは、そちらに向かっていますよね。

これまではプレゼンテーションなど「外に働きかける行為」が重視されていましたが、最近はマインドフルネスなどの「内側に向かうスキル」が注目されています。

森山 今後人生100年になると、70や80歳まで働くことになる前提になりますよね。

そうなると、社員のWelfareを考えたときに重要となるとは「健康」です。

そしてもう1つ、「自分は何者か?」「自分とは?」という問いを投げかけるトレーニングも大事なのではないでしょうか。

つまり、その人の中にある絶対的なものに気づいてもらうためのトレーニングです。

中竹 社内で、自分を見つめる時間を大事にされていますか?

森山 すごく大事にしていますね。

先ほど話した旅行も創業からずっと行っていて、何かしらのインセンティブは全て旅行という形になっています。

自分の中にネガティブな気持ちがあっても、海外旅行に行くとその気持ちを消化しやすくなるので、会社としても大事にしています。

また、旅行から戻ってきた時や新しい社員が入社した時にも、旅行についてプレゼンしてもらいます。

正忠 非日常をレギュラー化するということですね。

森山 その通りです。

これからの時代、己の中での“新陳代謝”が必要になる

石川 人生100年時代というと、長いように感じますよね。

なぜそう感じるのかと考えたのですが、「今やっていることがずっと続く」と思うから長いと感じるのではないでしょうか。

中竹 確かにそうですね。

石川 でもそんなことはありえないですから、新陳代謝を活発化しないと持ちません。

新陳代謝とは、自分を変えることでもあり、「得意で好きなことに逃げない」ということでもあると思います。

その得意で好きなことに固執しすぎてしまうと、ガラッと変わるのが難しくなります。

一番得意なことを捨ててチャレンジし、適応できたとすると、その経験は100年生きるにあたって大きな自信となると思います。

例えば僕の同級生でもある楽天CDOの北川拓也さんは、一番得意な物理を捨てて…。

正忠 彼は物理の世界では「イケてる俺」だったのに、超苦手なビジネスの世界に来ました。

石川 そうそう(笑)。

正忠 そしてもがき苦しんでいます。

石川 矛盾するかもしれませんが、これからの時代は得意で好きなことを伸ばしながらも、同時にそれらを捨てる必要があるかもしれません。

中竹 自己変容ですね、変化ではなくて。

石川 特にスポーツはそうですよね、セカンドキャリアを考える必要もあります。

中竹 私は現役選手の時にも、新人の頃、中堅、ベテランとして、役割がどんどん変わりました。

当時に、組織論もどんどん進化します。

最近は、「二人キャプテン制」という考え方も出てきています。

もう代表でなくてもいいのでは? と思える人でも、リーダーとしてチームの文化を伝える役割をもつこともあります。

これはロールシェア、つまり役割を分けるということです。

石川 一人で完結することがない、ということですね。

中竹 そうです。

過去に担っていた役割があったとしても、自己変容をし、次は若手にそれらを伝えることをしようと考えるようになるのです。

はい、次の方質問をどうぞ。

(続)

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続きは 9. 握手をすれば全てが分かる!? CRAZY流「全員握手」でセッション閉幕!【終】 をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/尾形 佳靖/戸田 秀成/大塚 幸

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