組織がネガティブに陥ったら「時には理性を捨て、みんなで感情を爆発させてみよう」 | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

7. 組織がネガティブに陥ったら「時には理性を捨て、みんなで感情を爆発させてみよう」

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「組織のWell-beingとは何か?」9回シリーズ(その7)では、組織の停滞や社員の不平不満にリーダーはどう対峙するべきか、日本ラグビー協会の中竹さんやCRAZYの森山さんが事例とともに解説します。「うちでは、ネガティブな意見や出来事には“フタ”をしがちかも…」そんな方は必読の内容です。ぜひご覧ください!

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回ICCサミット FUKUOKA 2020は、2020年2月17日〜20日 福岡市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。

本ッションは、ICCサミット FUKUOKA 2019 プラチナ・スポンサーのネオキャリア様にサポート頂きました。


【登壇者情報】
2019年2月19-21日
ICCサミット FUKUOKA 2019
Session 6F
組織のWell-beingとは何か?
Supported by ネオキャリア

(スピーカー)

石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者

小林 正忠
楽天株式会社
Co-Founder and Chief Well-being Officer

柴田 紳
株式会社ネットプロテクションズ
代表取締役社長 CEO

羽田 幸広
株式会社LIFULL
執行役員 Chief People Officer

森山 和彦
株式会社CRAZY
代表取締役社長

(モデレーター)

中竹 竜二
(公財)日本ラグビーフットボール協会 コーチングディレクター /
株式会社チームボックス 代表取締役

「組織のWell-beingとは何か?」の配信済み記事一覧


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最初の記事
1. デートは「最後」が肝心!? Well-beingを高める「体験」の設計とは?

1つ前の記事
6. 社員の業務内容にどれくらい「自由度」を設計するか?

本編

石川 中竹さんも、そういう辛く苦しい時期をたくさん経験していると思いますが、チームがそういう状況に陥った時、どうするのですか?

ネガティブな事実は素直に受け止め、認識を転換する

中竹 例えば、試合でこてんぱんにやられることがありますよね。

日本ラグビーフットボール協会 / チームボックス 代表取締役 中竹 竜二さん

そういう時は、事実をきちんと受け止めるのが大事です。

ラグビーU20日本代表ヘッドコーチに就任した際、ウェールズと対戦して119対7で負けました。

その夜のミーティングは葬式のようになってしまって、全員がネガティブな感想を言いました。

「日本に帰るのが恥ずかしい」とかです。

そして全員に感想を言わせた後に「そりゃそうだよね」という話をして、明日からやるべきことを問いました。

実はその試合は強化試合で行っただけで、本命は1ヵ月後のアメリカでの大会でした。

そこで、認識を変えたのです。

「1ヵ月後の大会を踏まえて、今日の負けをどう思う?」

「世界大会で準優勝したからこれまで調子に乗ってたけど、今回こてんぱんにやられて、こんなに大きな学びはなかったよね」と。

後になって、選手からは「あのタイミングであの試合があって良かった」という感想をもらいました。

制度だけでは人の感情は動かないので、一度受け止めるというのは大事だと思いますね。

時には理性的な評価を捨て、感情を爆発させることも大事

株式会社CRAZY 代表取締役社長 森山 和彦さん

森山 素直に受け止めていないと、受け止めていない人がいることが気になる空気感ってありますよね。

組織の中に「あの人が受け止めていない」という空気が流れると、その人が吐き出さなければ意味がありません。

でも実際に話をしてもらうと、周りも案外「そうだね」となります。

そしてその後に、必ず空気をポジティブに持っていくように、イベントを行って昇華させるようにしています。

中竹 イベントですか?

森山 はい、感情を表に出すためのイベントですね。

感情が出ない場合、理性的な評価しかできません。

しかしそもそもベンチャーはお金もリソースもないネガティブなものですから、理性的な評価をすると「未来がない」という結論になってしまいます。

それを信じる方向に持っていくには、感情を最大化しなければいけません。

それを僕は、イベントとして行っているわけです。

正忠 例えばどんなイベントですか?

森山 分かりやすいのは、周年イベントや新商品を発表するイベントですね。

感情を爆発させることを目的にしています。

ネガティブな状況を処理してから行うのがポイントです。

石川 人は、好きになるのに理由はなくても、嫌いになる時は理由がありますよね。

中竹 理由づけをしたくなりますね。

石川 ネガティブなものは必ず、理屈と共にやってきます。

そうすると好きな人は太刀打ちできません。

「だって、いいじゃん」としか言えないから(笑)。

石川 先ほど話忘れたのですが、評価に影響する二大要因があります。

1つは終わり方で、もう1つはピーク体験です。

ネガティブからポジティブ、という落差がピークを作りやすいです。

中竹 徐々に良くなるのではなく、一気に上がる?

石川 一度落ちてから上がった方がピークになりやすいですよね。

映画でも、最後の巨大な敵の前には、一度やられますよね。

中竹 そうそう、危ない危ないとなってからのピーク体験ですね。

石川 ピーク体験を作るという意味では、ネガティブな現象や意見が出るというのはむしろチャンスです。

「制度に対する認識合わせ」の方法論とは

羽田 LIFULLでは、制度変更をする際にはまずは有志で社員を集めて議論をしてもらい、全社のアンケートをとります。

株式会社LIFULL 執行役員 Chief People Officer 羽田 幸広さん

また、京セラなどで行っている「コンパ」を四半期に一度イベントとして行い、理念を語り合います。

▶編集注:ICCでも、京セラ流コンパを体験してきました!
【京セラ×ICC特別企画】スタートアップの原点がここに。京セラフィロソフィを学び、伝統のコンパを体験!

そこで議論の結果を発表し、意見をもらい、それを繰り返して約1年かけて制度変更をします。

柴田 うちは、押し付けられたと思うと反発する人が多いので、全社ミーティングの集まりも悪くなってきました。

「そこに行く価値を個人的に感じないなら行かなくていい」という考え方の人ばかりなので、全員で何かをやるのが難しいです。

森山 情報や信頼があるからこそ行かなくてもいい、と思うのではないでしょうか?

柴田 そうですね。

石川 先日、うちの3歳の子どもが空手教室の体験レッスンに行きました。

すごいなと思ったのが、先生が最初に「君たちは今日、遊びに来たのか?」と聞くのです。

子どもたちは「違いまーす!」と答えます。

そして「君たちは今日、映画を観に来たのか?」「違いまーす!」のやりとりが繰り返されるのです。

何をしているかというと、「ここに来たのは自分の意志である・自分は空手をしたくて来たのである」ということを毎回、確認させているわけです。

中竹 認識合わせですね。

写真左から、中竹さん、石川さん、正忠さん、柴田さん、羽田さん、森山さん

石川 これがないと、子どもなのですぐにふざけますし、ちゃんとレッスンに参加しないのですよね。

森山 結婚式事業も、認識合わせにはすごく時間をかけます。

「結婚式を挙げに来たのですか?」というよりも、我々の結婚式はオーダーメイドですから、まずコンセプトや人生についてヒアリングをします。

たいてい最初は男性側があまりやる気がないのですが、1回目の面談を終えると男性がとてもやる気を出します。

人生観を聞かれたりして、結婚式に関する固定観念を覆す認識が生まれるからですね。

石川 「自分がやりたくて来てる」ことを認識させるということですよね。

森山 そうですね。

中竹 ところで、ここまで組織のWell-beingの話でしたが、個人のWell-beingについては皆さんどう考えていますか?

(続)

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続きは 8.「新卒社員の未来を想うティール組織」ネットプロテクションズの人材育成とは をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/尾形 佳靖/戸田 秀成/大塚 幸

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