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「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは？」全7回シリーズの(その6)は、会場からの質疑応答です。Indeedの調査によると、求職者の実に8割が、検討先企業のオウンドメディアを訪問しているとのこと。企業側はコンテンツを提供するだけでなく、採用担当者がGoogleアナリティクスを運用しなければいけない時代です。ぜひご覧ください！
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回250名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2020は、2020年8月31日〜9月3日 京都市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。
本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2019 ゴールド・スポンサーのIndeed Japanにサポートいただきました。
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【登壇者情報】
2019年2月19〜21日
ICCサミット FUKUOKA 2019
Session 8F
経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは？
Sponsored by Indeed Japan
(スピーカー)
高橋 信太郎
Indeed Japan株式会社
代表取締役/ゼネラルマネジャー
永見 世央
ラクスル株式会社
取締役CFO
渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー
取締役
(モデレーター)
石黒 卓弥
株式会社メルカリ
Manager of Organization & Talent Development
(当時)
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▶「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは？」の配信済み記事一覧
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最初の記事
1. 御社の人材獲得・採用活動への「本気度」が分かる10の質問
1つ前の記事
5.「退職エントリ」で打撃を受ける前に企業がするべきこと
本編
石黒 早いもので残り20分ほどとなりましたので、会場から質問を受けたいと思っております。
ずっと挙手いただいている方がいらっしゃいますね。ありがとうございます。
質問者1 貴重なお話をありがとうございます。メディア事業をやっております。
IndeedにオウンドメディアリクルーティングをPRしていただいたおかげで、弊社のオウンドメディア事業も非常に好調です。
一方、発注を受けた企業のトップにインタビューを実施して、その声を記事にするなど努力しているのですが、ふとしたタイミングで、先方から「何でやってるんだっけ」となりがちです。
そこで、先ほどの「メルカリに入った人が全員mercanを見ているかどうか」のような指標は大変分かりやすいと思うのですが、そうしたKPIの設定について、もう少し詳しく皆さんの取り組みや考え方を伺えればと思います。
求職者の8割は検討先企業のオウンドメディアを訪問している
Indeed Japan株式会社 代表取締役/ゼネラルマネジャー 高橋 信太郎さん
高橋 冒頭の動画でも「求職者の8割以上が当たり前にオウンドメディアを訪問」というデータがありましたが、この一発で実はほぼ解消します。
考えてみたら、求職者の方が会社のホームページを見に行き、そこにある求人ページを確認するのはごくごく当たり前のことです。
おそらく新卒採用については、リクルートなり求人媒体・採用メディアの営業が「ホームページも大事です」と言ってきたため、そこは意外と担保されているのだろうと思います。
ですが、中途採用に関してはほとんど抜け落ちていて、率直な話、数年前まで検索エンジンからの流入という考えがありませんでした。
今はそれが当たり前になっているため、このように数字を見ると「これはやっておかないといけない」と思うし、我々はこのデータで一番最初の「やる意味は何だっけ」について、「このデータを見てください」と返答し、最初の「関所」を越えるようにしてます。
質問者1 ありがとうございます。そのまま営業トークに使わさせていただきます（笑）。
石黒 関所と言えば、DeNAの新卒採用のページに有名な「関所」があります。
「DeNAはあなたにとって良い職場ではないかもしれません」という南場さんのメッセージが書いてあって、それを読まないとエントリーにたどり着けないUIがあります。
▶メッセージ | 新卒採用 | 株式会社ディー・エヌ・エー【DeNA】
これは素晴らしい関所、あるいは踏み絵のようなものだと思います。
渡邊さんは、うまく機能したKPIや施策はありますか。
Googleアナリティクスを追うことでKPI設定が可能
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー 取締役 渡邊 大介さん
渡邊 採用サイトや広報のコーポレートサイトはしっかりと計測されていないことがよくあるので、そこにウェブマーケティングの視点を入れるだけで発見がある可能性が高いです。
実際、一般的な人事の方でGoogleアナリティクス（GA）をきちんと使える人は少ないですよね。
GAをきちんと実装して、各ページの滞在時間や申し込みなどレートを追っていけば、それだけで KPI設定はできるのではと思います。
むしろ大企業などは、その点を指摘するだけで喜んでくれる可能性すらあります。
高橋 どこから来たのか、どのコンテンツでどのくらい滞在していたのか、どのコンテンツで離脱したのかがきちんとGAでトラッキングできれば、通常の販促メディアと同じようにマネージができますよね。
渡邊 そういったレベルでのウェブ解析がオプションメニューとしてあるだけで、多分かなり売りやすくなると思います。
質問者1 ありがとうございます。
ただ大企業を除き、PV が全くない、サイト訪問者数ゼロというのがサイト立ち上げ期にはよくある話です。
「全然見られていない」と焦り出す担当者様も多くいらっしゃるのも実状です。
石黒 ビジネスアナリストの原則は「変化を知る」であり、悪いことを知っても動じないというのが原則だとは思います。
高橋 Indeed前とIndeed後で流入が違うのと、私が申し上げるのも何ですが、Google for Jobsも出来上がってきましたし、流入に関しては以前に比べて非常に安心感はあるのではと思います。
あとは、SEO最適化したジョブディスクリプション（JD）の面付の仕方も大事で、メディアを作る時はそうした企業とタイアップして、検索エンジンに対するJDの最適化をきちんとやってみることです。
ただ単にJDを載せていても、実はちゃんと読まれません。
その辺は少し研究をされて、検索エンジン流入をきちんと見据えた上でメディアを作っていくのが良いと思います。
タイトルを工夫し、人気コンテンツの傾向を知る
永見 うちはチャネル、採用コスト、人数など、エンドでKPIを追っているので、もっとGAを使っていかなくてはと思いました。
石黒 内定者のうち何割がどこから来たかといった、エンド情報ですね。
永見 はい。ですがもう少しフロントでもKPIを追っていかなければと学びました。
渡邊 サイバーエージェントでは2名体制の採用サイトチームを作り、採用チームと連携してまさにそうしたことをやっています。
高橋 求人媒体ではなくオウンドメディアやリファラルの採用だと、そのような流れが自然ですね。
株式会社メルカリ Manager of Organization & Talent Development(当時) 石黒 卓弥さん
石黒 弊社のmercanで言うと、この半年で月間PVが上がってきていて、担当者が1人ついてタイトルに「メルカリ」を必ず入れるようにしたりだとか、タイトルを35文字に収めるなどルールを作っています。
そうすると少しずつPVが上がってくるので、それまでは感覚でやっていた中で、経験のある運用担当者が入ることで明確に数字に反映されてくるというのを実感しています。
高橋 私もオウンドメディアリクルーティングの話をすると、どのようなコンテンツを作ったらどの程度の滞在時間を得られるか、またどのようなコンテンツが良いのかなど、コンテンツの評価方法について様々な質問を受けます。
それで私も悩んでいたのですが、きちんとコンテンツをレコメンドして作っている会社と出会いました。
PR Tableは、最近はこのようなコンテンツが人気であるとか、どのようなトラッキングをされたかなどを実施されています。
石黒 素晴らしいご質問で色々な方向に発展していけて良かったです。ご質問ありがとうございました。
質問者1 ありがとうございました。
メルカリ・ラクスルのマネージャー評価制度における「採用」の位置づけ
写真左から、石黒さん、高橋さん、永見さん、渡邊さん
質問者2 先ほど石黒さんがおっしゃった「採用できない人間はマネージャーではない」というお話（本セッションPart4参照）をもう少し詳しく伺えればと思います。
ベンチャーによくある傾向として、マネージャーにもっと採用に関わって欲しいと思っているのに、自部門の採用は頑張っても他部門については無関心、といったことを見聞きします。
そうした点も踏まえて、マネージャーの評価制度に採用をどの程度組み込むべきかご意見をいただければ幸いです。
石黒 メルカリでは当然、マネージャー全員が必ずしも顔が広いわけではなく友達がいないマネージャーもいるわけですが、ここは厳しく「友達がいないは言い訳にならない」と断言されます。
例えばミートアップを主催すれば良いし、それも難しいなら他人が主催するミートアップに行けばよいのです。
「PMハイボール」というPM（プロダクトマネージャー）を集って開催した企画はただハイボールをみんなで飲むという会なのですが、そのようにして友人を増やしていくこともできます。
▶プロダクトマネージャーは孤独！？ メルカリの「PMハイボール」でお互いの悩みをぶっちゃける（CAMPANELLA）
後はこれは手法の話ですが、技術書の著者に直接連絡してそのままエンジニア採用するマネージャーもます。
結局、チャネルは自分で頭を使えば出てくるといった話です。
評価という観点では、まずは自分のチームでの採用実績が前提になると思います。
もちろんリファラルで他のチームを紹介すれば評価されるべきだと思いますが、まずは自分のチームの採用には自分が責任をもつのが最低ラインです。
永見 ラクスルでは、OKRに採用・組織が入っていない場合はそのパフォーマンスの如何は評価していません。
ただ、グレードが上がるなどコンピテンシーが次の水準に行く時には、少なくとも自分と同レベルの人材を採用していないと駄目としています。
厳密に言うと、採用だけではなくそれを人材育成で実現している人もいるため、それは同様に評価するべきです。
ですので、採用と育成を並列に考えながら、それをハードに定めているということです。
また他部門の採用への貢献については、執行役員など上位のグレードでは、経営の一翼として自部門のみしか考えていないというのはあり得ません。
現に、私もCTO、COOを採用していますし、監査役も2人連れてきています。
そのような事例で、いわば背中で示しています。
石黒 背中で示すというのは素晴らしいと思います。
弊社は「性善説」ということで社内のSlackやカレンダーは基本オープンにしており、そうすると役員が誰と食事に行っているかが丸見えです。
稀にプライベートなものも入っていますが、そういったオープンな環境を隣で見ています。
またビズリーチさんでは未だに役員の方が直接スカウトメールを送信するという話を伺っており、素晴らしいと思います。
永見 そうですね。僕も先日、ビズリーチの南さん（現ビジョナル代表取締役社長）と話す機会があり、南さんも毎週スカウトメールを送信しているといった話を伺い、とても感心しました。
(続)
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続きは 7.「良い採用担当者」を採用するための秘訣とは【終】 をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／尾形 佳靖／小林 弘美／戸田 秀成
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