「退職エントリ」で打撃を受ける前に企業がするべきこと | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

5.「退職エントリ」で打撃を受ける前に企業がするべきこと

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「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?」全7回シリーズの(その5)は、採用活動におけるソーシャルメディア(SNS)の考え方を議論します。採用候補者はSNSをどのように見ているのか? 企業は「◯◯社を退職しました」などの“退職エントリ”にどのように向き合うべきなのか? ぜひご覧ください!

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回250名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2020は、2020年8月31日〜9月3日 京都市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。

本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2019 ゴールド・スポンサーのIndeed Japanにサポートいただきました。


【登壇者情報】
2019年2月19〜21日
ICCサミット FUKUOKA 2019
Session 8F
経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?
Sponsored by Indeed Japan

(スピーカー)

高橋 信太郎
Indeed Japan株式会社
代表取締役/ゼネラルマネジャー

永見 世央
ラクスル株式会社
取締役CFO

渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー
取締役

(モデレーター)

石黒 卓弥
株式会社メルカリ
Manager of Organization & Talent Development
(当時)

「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?」の配信済み記事一覧


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最初の記事
1. 御社の人材獲得・採用活動への「本気度」が分かる10の質問

1つ前の記事
4. 企業は、採用ポジションごとの職務記述書(ジョブディスクリプション)をしっかり準備しよう

本編

「採用できない人間はマネージャーではない」

渡邊 先ほど、ラクスルでは役員が採用担当をローテーションするという話が出ましたが(本セッションPart2参照)、サイバーエージェントは創業者の藤田晋が人事業界(インテリジェンス)の出身で、そもそも人を大切にすることを理解しています。

そのため人事が花形であり、2005年には営業部長の曽山(哲人氏)が人事に異動し、以降も営業のトッププレイヤーが人事の要職に就いています。

例えば、どの役員がどの程度関わっているか、エースプレイヤーが人事に異動しているかなど、人事の重みづけがオウンドメディアリクルーティングを含めた採用活動のエグゼキューションに深く関わってくると思います。

石黒 メルカリでは「採用できない人間はマネージャーではない」と断言されています。

ラクスル株式会社 取締役CFO 永見 世央さん

永見 ラクスルでも、人事制度のグレードの中で「自分と同じグレードの人材を採用できない場合は昇進できない」と明文化されています。

石黒 「横を採れなかったら上に行けない」というのは強烈ですね。

永見 自分と同じレベルの人を採用するのは生存本能として怖いものです。

ですが、それができないと次のフェーズには行けません。

そうすると、メディアに対する露出や、Wantedlyにページを作るといった話を含めて「やりきり力」が出てきます。

実行力の担保の仕組みはすごく重要なところで、我々はそれを制度で担保していますが、やり方はいろいろあると思っています。

LinkedInによるリクルーティングは効果的?

石黒 オウンドメディアリクルーティングがテーマではありますが、採用活動へのSNSの活用についても伺えればと考えています。

ラクスルではLinkedInを使い始めたという話を伺いましたが、効果はいかがですか?

永見 意外と採用できる印象です。

具体的には、日本人かどうかは問わず海外にいるエンジニア、または日本にいる外国籍のエンジニア・デザイナーに効果が出ています。

後は、意外と大企業の洗練された人材が結構LinkedInを見ていて、大手企業の製造部門の方の採用に役立っています。

LinkedInには、これまでアクセスできなかった人材にアクセスできる良さを感じています。

高橋 LinkedInや、最初に10点満点を獲得されたビズリーチさんもそうですが(本セッションPart1を参照)、データベースにアクセスして欲しい人材を見つけに行く「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる手法と、オウンドメディアなどメディアを通して広くメッセージを伝えて応募を獲得していく手法(オウンドメディアリクルーティング)は、両輪だと思うんですよね。

弊社もオウンドメディアリクルーティングを掲げてはいますが、いわゆる採用担当にあたるタレントアトラクションの他に、ソーサー、つまりそのようなデータベースから人材情報を集めてきてターゲットを決めに行く職種も置いています。

そこでは当然ビズリーチも利用させていただいておりますし、LinkedInも利用しています。

採用候補者はソーシャルメディアをどのように見ているか

株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー 取締役 渡邊 大介さん

渡邊 広告の世界では「トリプルメディア」と言われていますが、この考え方が採用の世界にも当てはまると考えています。

1つは従来からやられている、ペイドメディア、例えばリクナビさんなどで募集する採用活動があります。

2つめはまさにオウンドメディア=自社採用サイトですが、今までは正直「お化粧メディア」でした。

Flashが使われている、スマートフォンでは絶対に見れないような代物をユーザーのことを理解しているはずの大手広告代理店が実施しているなどの事例が結構ありました。

それが今は、コンテンツの更新性が求められ、そうした施策なしには信頼の担保ができなくなりました。

さらにもう1つ必要だと思うのは、ソーシャルでの波及=アーンドメディアへの理解です。

例えば石黒さんと僕のFacebookを見ると何百人もの共通の友達がいるのですが、その半分くらいが学生などの採用候補者だと思います。

少しいやらしいですが、これを見ると、石黒さんがあの大学にアプローチしているなどと分かります(笑)。

石黒 分かりますよね(笑)。

渡邊 ソーシャルメディアは情報波及が重要なので、学生や採用候補者で誰が誰と繋がっているかだけでなく、それこそ私と石黒さんが繋がっていることも大切です。

私も石黒さんの投稿をシェアしたりしますし、他の企業の人事の方の投稿を、この会社は競合しないかなと思いつつシェアする、というようなことをします。

そうすると、学生は「石黒さんも渡邊もシェアしているなら、きっといい会社なのかも」と思ったりします。

サーチとソーシャルを分けて、ソーシャルメディアとも向き合うのが大事な考え方だと思います。

「退職エントリ」で打撃を受ける前に企業がするべきこと

写真左から、石黒さん、高橋さん、永見さん、渡邊さん

永見 ソーシャルメディアでいうと、攻めの話だけでなく、守りの話があります。

“◯◯を退職します”みたいな退職エントリは採用にかなり影響し、コントロールできないものです。

自社でどれだけ良いオウンドメディアを持っていたとしても、ネガティブな退職エントリ一発でその努力が消し飛んでしまうぐらいのインパクトがあると思います。

であれば、退職エントリを書かれたとしても「良いコンテンツ」になるように、攻めだけでなく守りも大事な時代になってきているなと感じます。

石黒 昨日も社内で同じような話が出たのですが、退職者が退職エントリをソーシャルメディアでシェアした際に、社員から「お疲れ」などのコメントがあるかはすごく重要だと思います。

メルカリであれば小泉や山田などから「お疲れ、次頑張ってね」などのコメントがあると、社員も安心します。

通常、辞めた人がどのように辞めたのかは外部には出てきません。

「卒業して起業する」と言っても、会社の中ではかなりローパフォーマーであったのかもしれませんし、何かインシデントがあったのかもしれません。

退職者に対して経営陣が「次頑張って」と言える関係かどうかは、社内外の人が見た時の、その企業への信頼感に直結します。

つまり「辞めた社員をしっかり応援できている」ことが重要かと感じます。

永見 退職時点でのエンゲージメントであったり、イグジットマネジメントであったり、本質的にはそういった点でのディテールが効いているかどうかですよね。

(続)

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続きは 6. 採用担当者にも「Googleアナリティクス」運用スキルが求められる時代 をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/尾形 佳靖/小林 弘美/戸田 秀成

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