「年間900人採用、平均年収は4年連続で10%増」ソフトウェアテスト業界の風雲児、SHIFT・丹下社長に"スケールする採用制度の創り方"を聞いてみた | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

「年間900人採用、平均年収は4年連続で10%増」ソフトウェアテスト業界の風雲児、SHIFT・丹下社長に“スケールする採用制度の創り方”を聞いてみた

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今年9月開催のICCサミット KYOTO 2019で予定されている新企画「事例研究シリーズ」。爆発的なペースでの採用を実現するSHIFTを事例として、5名のディスカッションメンバーが組織マネジメントの秘訣を深掘りします。当日、セッション・ナビゲーターを務めるKLab五十嵐洋介さんに、SHIFT社長の丹下大さんを“事前インタビュー”していただきました。その模様をお届けします!

ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回 ICCサミット KYOTO 2019は2019年9月3〜5日 京都開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


今年9月に開催のICCサミット KYOTO 2019では、爆発的なペースでの採用を実現するSHIFTを事例として、5名のディスカッションメンバーが組織マネジメントの秘訣を深掘りする新企画を実施します。その名も、『事例研究シリーズ「年間1000人採用!急成長を支える組織マネジメントの秘訣とは?」Sponsored by SHIFT』。

SHIFTとはどんな会社なのか? どうすれば年間1,000人の採用を実現できるのか? セッション当日ナビゲーターを務めていただくKLab五十嵐洋介さんとともに、SHIFT社長の丹下大さんに“事前インタビュー”いたしました。その模様をお届けします。

国内IT市場の3分の1を占める、ソフトウェアテスト業界

五十嵐さん「よろしくお願いします。本日は、ICCサミット当日の議論の種になりそうな話題をお伺いできればと思っています。

早速ですが、SHIFTは年間1,000人近い驚きのペースで採用をしていますよね。一体何が起こっているのでしょうか?

丹下さん「よろしくお願いします。採用ペースは、正確にいうと年間900人ですね。五十嵐さん(KLab)は弊社のお客様でもあるので、なんだか話しづらいですね(笑)。

SHIFT 代表取締役社長 丹下 大さん

私たちSHIFTは、『ソフトウェアテスト』を専門にしている会社です。ソフトウェアテストとは、開発したソフトウェアが正しく動くか? バグがないか? といった品質保証を行う工程です。

15兆円の国内ITマーケットのうち、実にその3分の1が、ソフトウェアテストに関わるマーケットだと言われています。それぐらい大きな市場ながら、そのテスト工程を担っているのは多くの場合、開発を担当するエンジニア自身です。

ITエンジニア業界は、求人倍率7倍という人手不足の状態です。そうした中でテスト業務を請け負う企業もいますが、“品質保証の品質”が安定していない、という問題があります。そこにニーズを見出して成長しているのが、私たちSHIFTという会社です。

当日ナビゲーターを務めていただく、KLab 五十嵐洋介さん(写真左)

五十嵐さん「ソフトウェアテストは下流工程の仕事、というイメージが強いですが、実際にはソフトウェア開発全体に与える影響がとても大きく、コストに跳ね返ってくる仕事ですよね。

例えば、今までは100億円の予算を組んで、でも実際には下流工程で見つかったバグの対処で150億円に膨らむリスクのあったソフトウェア開発を、上流工程から品質を意識した開発を行うことで80億円でできるようになる。そうすると、潜在的な50億円+20億円=70億円の価値を生む生産的な仕事、というイメージです」

SHIFTのソフトウェアテストサービスの概要(SHIFT社ウェブサイトより)

丹下さん「そのとおりです。ただ悲しいことに、『プログラミングをやりたい』というエンジニアはいても、『テストをやりたい』というエンジニアはいません。そうした現状に対して、SHIFTでは『やりがい』と『報酬』を大切にすることで、年間900人というハイペースの採用を実現しています。

それでも、まだまだだと考えています。日本には約100万人のITエンジニアがいますが、目算でいうとその4割、40万人がテストに関わっています。一方で、SHIFTでテストに関わっているエンジニアは、ビジネスパートナーを含めてわずか3,500人です。

私はこの人数を増やすこと、それこそ3,500人を1万人に、1万人を10万人に増やすために、異常なる情熱を注いでいます。」

SHIFTの平均年収は「4年連続で10%増加」!

聞くところによると、SHIFTで働く社員の平均年収は、なんと4年連続で10%増加し続けているとのこと!「やりがい」と「報酬」を大切にしていると語る丹下さんですが、人材不足のエンジニア業界においてどのような人材を獲得しているのか、実際のところをお話しいただきました。

丹下さん「SHIFTで働く社員は、大きく①テスター、②テストデザイナー、コンサルタント/PL(プロジェクト・リーダー)、の3つのレイヤーに分けることができます。

最も多いのが、実際にソフトウェアテストの実務を担う『①テスター』の人たちです。雇用形態はアルバイトですが、能力に応じて時給数千円を稼げる歩合制という働き方を選択できるようになっています。900名の年間採用者のうち、実にその半数がこの層です。

ポイントは、SHIFTでは学歴・性別・国籍・年齢を問わず、未経験者でもテスターになれる仕組みをつくり、スケールしているという点です。具体的には、CAT検定という合格率6%の検定を通して、その人の“地頭”を見て採用しています。このレイヤーは、極論を言うと日本の労働者人口7,000万人を狙っているので、採用には困っていません。

そしてテスターの次に多く採用しているのが『②テストデザイナー』です。品質保証の方法論を考える職種で、年間採用者900人のうち400人弱が該当します。他社であれば年収400〜600万円の仕事ですが、SHIFTでは多くのメンバーがその1.5倍ほどの年収を得ています。

この分野は、一般的には三次受け・四次受けの労働市場です。SHIFTでは、三菱UFJ銀行さん、ヤマト運輸さん、DeNAさん、Yahoo!さん、LINEさんなど、大手企業の一次案件を担当することができます。日本は、一般的には学歴社会です。学歴がたまたまよくないだけで、三次受け・四次受けで働いている人がたくさんいます。でも、学歴と実力は本当は関係ないですよね?

私たちは、そうした方々の実力を正当に評価します。そのため、この職種で転職してきてくれた人たちは結果として給与が上がりやすく、モチベーションが高い状態で来てくれます。採用はたしかに大変ですが、そのモチベーションはお客様へ提供できる価値につがなります。

会議室のテーブルで胸を張る、ミニチュア丹下社長パネル

3つめの『コンサルタント/PL』の人たちが、残りの1割、年間100名弱の採用層です。この層には、NRI(野村総合研究所)さんやアクセンチュアさんといった大手SIerから転職してくる人たちもいます。お客さんが幾度となく要件を変える、品質が悪いからズルズルと工程が延びる、だから赤字になる、そうしたことを経験して、『ソフトウェアの品質保証、最後の下支えが大事だ』ということを身にしみて感じている人たちです。この層は、年収1,500万円以上のメンバーも年々多くなっていますね。

この4年間、結果として全体の平均年収は連続で10%ずつ増加しています。そんなに給与を上げて大丈夫か、と思われるかもしれませんが、客単価は毎年20%増加しているので問題ありません。

そして、気持ちよく働くためには『やりがい』も重要です。私がよく申し上げるのは、ソフトウェアテストは開発の最下流にある“掃除屋”のような仕事ではなく、本当に感謝される仕事なのだ、ということです。

先ほど申し上げたように、ソフトウェアテストの業界は三次受け、四次受けの世界です。お客様から感謝の言葉をいただくことなどほとんどありません。しかしSHIFTでは、お客様から直接感謝のお言葉をいただけるような、質の高い仕事を誇りにしています。先日はなんと、大手航空会社のIT投資責任者の方から、感謝状をいただきました。

ソフトの不具合を見つけるだけの仕事ですが、それは時として、飛行機に乗る人たちの安全を守ることにもつながるのです。」

採用ターゲット層が、どの労働市場に何人いるのか?

丹下さん「経営者はよく『優秀な人を雇いたい』と言いがちですが、それは“一本釣り”のようなものです。

採用をスケールさせるためには、まず『そもそも労働市場において、採用ターゲットとするような層が本当にいるのか? いるのであれば、何人いるのか?』をしっかり見ることが大切です。

例えば三次受け・四次受けベンダーに、優秀だけど現職を不満に思っている人は何人いるのか? 志高くてくすぶっている人は? アルバイト層でも、その中に手に職をつけたいと願う人がどれくらいいるのか?

そして成長する組織では、その一人ひとりを口説いている時間はありません。上記の観点を鑑みながら、仕組み化しながら採用してゆく必要があります。」

五十嵐さん「SHIFTの採用と言えば、今年に入って『IT業界のPM(プロジェクト・マネージャー)たちへ』と題した超攻撃的なターゲティング広告を打ちましたよね。」


SHIFT社採用CM「IT業界のPMたちへ」(Vimeoより)

丹下「はい。このCMの効果で、それまで毎月400人面接していたのが、一気に1,300人に増加しました。ある意味、業界に対しては敵を作ってしまっているかなとも思うのですが、どうなのでしょう(笑)」

五十嵐さん「むしろ味方を作っていると思いますよ。エンジニア目線で言うと、あそこまで言い切るのはある意味気持ちよく感じます。競合企業の幹部からしても、ネガティブな印象というよりかは、手強い相手が出てきたな、という印象ではないでしょうか。」

丹下「ありがとうございます。実は、お客さんのウケもいいんですよ。

というのも、現場担当者の方がSHIFTのことを知っていても、役員の方がご存知ないことが多いんですよ。そうした企業から『稟議があげやすくなったよ』と言われるようにもなりました。採用を目的にしたCMですが、そうした効果もありました。」

上記の動画をまだご覧になっていない方、ぜひご覧いただければと思います!

CM、動画面接、広報活動…採用競合に「勝つ」ために

続けて、採用をスケールさせるためにSHIFT社が取り組んでいるその他の施策についても解説いただきました。

丹下さん「前述のTVCMなどで認知は広げつつも、実際に弊社に応募してもらわないことには意味がありません。そこで、私たちが意識している点をいくつかお話ししたいと思います。

弊社の採用ペースは、業界でいうとアクセンチュアの次点にくるようなレベルです。彼らにはより高い報酬、福利厚生、ブランド力、そして60〜80%に及ぶ転職エージェントへの高い紹介料手数料があります。一方で、人事面談にはじまりマネージャー面談、パートナー面談、というように多重のステップがあり、採用のリードタイムは45日ほどです。

それに対してSHIFTでは、紹介手数料は35%、採用リードタイムは3日です。すると、転職エージェントの方々は月末に案件数が足りない場合に、弊社にマッチしそうな求職者を急ぎでまわしてくれるようになります。」

五十嵐さん「採用リードタイムが3日というのは、すごいですね。」

丹下さん「そのために開発したしくみが『動画面接』です。皆さん、クラシルをご存知ですよね。食材を切って・茹でて・炒めて・盛り付けて、と料理する様子を早送りで観られるレシピ動画サービスです。


参照:クラシル 人気のそうめんレシピ10選(YouTube「kurashiru [クラシル]」チャンネルより)

調理者視点で撮影しているので、動画を観るだけで、まるで自分が料理をしているかのような気分になります。

そこで私たちは、採用面接の模様を録画してクラシルのように動画編集をして、それを社内で閲覧するシステムをつくりました。動画は社内のスタジオで専用部隊が撮影し、社内WEBにアップされます。マネージャーはそれを観て、採用を検討したい場合は自ら手を上げて口説きにいくとうい形をとっています。

さらに、転職エージェントの皆さんに『転職希望者にSHIFTを紹介したい』と思ってもらうために、3〜4ヵ月に一度、エージェントの方をお招きした食事会を開催したり、エージェント向けの講演会なども行います。求職者からSHIFTに対する質問があった場合にご対応いただけるように、FAQを作成してお渡ししたりします。」

ここまで、報酬ややりがいを提示し、また転職市場における“強み”を訴求することにより、求職者からの応募と採用件数をスケールさせるためのSHIFTの取り組みをご紹介いただきました。

では、実際にSHIFTに入社した社員の方々を、どのようにマネジメントされているのでしょうか?

社員の給与額は「ヒトログ」を元に社長自ら決める

丹下さん「SHIFTのテスト事業に関わっている社員1,000名の給与は、半期に1回、私自身が決めています。お客さんからいただく単価の6割強をベースに、その人の市場価値を加味するという決め方です。

まず、80名の人事評価者が担当する社員一人ひとりの評価を出します。その後、私はそれを3日間徹夜でチェックします。1,000名もいますので、会ったこともない社員もいます。ではどうするのか?

SHIFTでは全社員について、仕事のログの他、入社年、入社時のスコア、家族構成、イベント出席率、前回のフィードバックに対する満足度、給与推移、社内のフォロワー数、メンタルスコアなどを記録した『ヒトログ』という人事データベースを自前で開発・運用しています。

『だって、社長は現場を見てないじゃん』と言われないように、この『ヒトログ』を徹底的にチェックして、評価者のヒアリングをしながら給与額を決定します。その結果、給与面で不満をもたれたことはないと自負しています。

ちなみにフォロワー数というのは、上司・部下以外にその社員と一緒に働きたいと思っている人が社内にどれくらいいるか?というスコアです。給与には反映されませんが、フォロワー数が高い社員は、別の人と一緒に働くことでより高いパフォーマンスを出せる可能性があるという考えのもと、次の新しい仕事を与えるための指標となっています。

また、SHIFTでは『360度評価』は行いません。すなわち、部下が上司を評価することはしません。しかし意見は聞きます。SHIFTでは、『嫌われたらアウトだよ』というのが鉄則です。しっかりとチームビルディングをして、いい環境で部下に働いてもらうのが上司の責任だと考えています。」

社員の心理的安全性を保ち、財テクもサポート

五十嵐さん「面白いなと思ったのは、丹下さんが社員の評価をデータドリブンでやっている一方で、求職者にSHIFTを知ってもらうため、応募してもらうためにかなり泥臭いことを地道にやられているという点です。両極を攻めていますよね。」

丹下さん「加えていうと、社員が働きやすくなる社内制度の設計にも真剣に取り組んでいます。制度設計のベースにはマズローの欲求五段階説(※)を敷いていて、なかでも特に大切にしているのは、「安全欲求」です。

▶編集注:マズローの欲求五段階説とは、人間の欲求が『生理的欲求』『安全欲求』『社会的欲求』『承認欲求』『自己実現欲求』の5つの階層性(段階性)を持つとする理論。アメリカの心理学者アブラハム・マズローにより提唱された。

例えば社員に安心して働いているために、何かあった際の駆け込み寺となるような『ホットライン』を充実させています。セクハラやパワハラ、同僚とのトラブルなどを、しかるべき人間に相談することができるホットラインが5つほどあります。なかには『社長直通ホットライン』というのもあり、そこに来た相談には、30分以内に返信をするようにしています。

仕事に集中してもらうために財テクのサポートも積極的に行っています。先日SHIFTでは、ワンクリックで『ふるさと納税』に応募できる社内ポータルの仕組みをつくりました。節税効果のあるふるさと納税ですが、国民の実施率はまだ1割程度と言われています。その理由は、面倒な書類手続きだったり、最初の持ち出し費用の負担だったり、そもそも知らないというものです。それらを会社が代行することで、社員の節税をサポートしています。

また、社員の働きやすさを考えると、できれば都内に一戸建てをもって暮らしてもらいたいと考えています。そこで、銀行と交渉してSHIFTの社員が住宅ローンを組むときには、金利が優遇されるような制度も設けています。大手総合商社と同じランクにしてもらいました。

SHIFT本社は港区麻布台(東京タワーのすぐ近く)

五十嵐さん「交渉だけでそんなことができるんですか!?」

丹下さん「はい、むちゃくちゃ交渉しました(笑)」

続きは、ICCサミット当日のセッションをお楽しみに!

五十嵐「今日お話を伺って、丹下さんは“ギャップ”を見つけるのがすごく上手だなと思いました。ぼくも昔SIをやっていたので分かるのですが、何十年も前から、孫受けの構造も含めたSI業界の非効率は語られているのに、それをディスラプトする人がいませんでした。

そこに上下階層などいらないよね、と切り込んだのが丹下さんです。そして、ソフトウェア開発のフローを最適化するというところで生じる利益を、社員に適正に分配しているわけですよね。」

丹下さん「SHIFTを起業する前、私は製造業向けコンサルティング会社のインクスに勤めていました。そこで製造業におけるプロセス改善としてやっていたことをITでやっているだけなので、自分としては真新しいことをやっているつもりはないですけどね。『テストでよくここまで伸びているな』と我ながら思います(笑)。

スタートアップの若手の方からよく聞かれる質問に『マジックナンバー、いわゆる組織の壁をどう乗り越えたか?』というものがあります。

例えば100人の壁では、マネージャーを育てなければいけません。これは持論ですが、圧倒的なビジネスモデルがあればマネージャーは勝手に育つと考えています。

そして300人の壁に必要なのは、強烈なワンメッセージです。SHIFTの場合は『圧勝』です。競合他社に対して、“タコ殴り”に近いような圧勝をする。そうすれば相手は戦意を失って、安値攻勢を仕掛けてくるようなことはしません。

そしてその先は、ニッチな業界を飛び越えて成長していかなければなりません。そのためには、ビッグビジョンを掲げて人を集める必要があります。」

五十嵐「多くのベンチャー企業は、それこそニッチな市場でNo1になって売上100億円、というところで止まっていて、1,000人規模にスケールすることに慣れていません。SHIFTも、スケーラビリティが見えていてエクイティストーリーも見えているからこそ、時価総額もついているわけですよね。

ICCサミット当日は、会場の皆さんの多くがハナから出来っこないと思っている『1,000人採用』を、どうしたら出来るのか要素分解して、その仕組みとロジックを丹下さんに詳しく解説いただきたいと思います。

そして、登壇いただく皆さんや会場から、こういう場合はどうなの?うちはこうやっている、みたいな議論を盛り上げられたらいいなと思います。」

丹下さん「はい、よろしくお願いします!」

◆ ◆ ◆
以上、SHIFT社長・丹下さんへのセッション事前取材(?)をお届けしました。実は、今回の取材では、“うまくいかなった施策”もお話しいただきましたが、それはサミット本番のお楽しみに。サミット当日は、SHIFT社独自の人事データベース「ヒトログ」のインターフェースや、爆速採用を実現する「動画面接」のデモ動画も見られるかも?

ICCサミット KYOTO 2019に参加される皆さまは、ぜひ『事例研究シリーズ「年間1000人採用!急成長を支える組織マネジメントの秘訣とは?」Sponsored by SHIFT』にお越しください!

(終)

【セッション情報】
ICCサミット KYOTO 2019
Session 7C(予定)
【新企画/事例研究シリーズ】
年間1000人採用! 急成長を支える組織マネジメントの秘訣とは?
Sponsored by SHIFT

(スピーカー)

丹下 大	
株式会社SHIFT
代表取締役社長

(ナビゲーター)

五十嵐 洋介
KLab株式会社
代表取締役副会長

(ディスカッション・メンバー)

上原 仁
株式会社マイネット
代表取締役社長

宇佐美 進典
株式会社CARTA HOLDINGS 代表取締役会長 /
株式会社VOYAGE GROUP 代表取締役社長兼CEO	

佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員

多田 洋祐
株式会社ビズリーチ
取締役

田中 弦
Fringe81株式会社
代表取締役

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編集チーム:小林 雅/尾形 佳靖/浅郷 浩子/戸田 秀成

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ICCパートナーズ(ICC Partners Inc.)は産業を共に創る経営者・経営幹部のためのコミュニティ型カンファレンス「Industry Co-Creation サミット/ICCサミット」の企画・運営および新規事業創出・アライアンスなどのアドバイザー業務を行っています。