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「最高の組織文化・ハイモチベーション組織を創る」【F17-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！11回シリーズ(その8)は、日本一楽しいスーパーを目指す佐竹食品の梅原さんを中心に、佐竹食品が大事にしている行動指針やそれを共有する全社イベント等の取り組みについてお話し頂きました。是非御覧ください。
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017のプラチナ・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。
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登壇者情報
2017年2月21日・22日・23日開催
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017
Session 3A
最高の組織文化・ハイモチベーション組織を創る
Supported by Motivation Cloud（Link and Motivation Inc.）
（スピーカー）
青柳 智士
株式会社VOYAGE GROUP
取締役 CCO(Chief Culture Officer)
梅田 優祐
株式会社ユーザベース
代表取締役 共同経営者
梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長
長谷川 敦弥
株式会社LITALICO
代表取締役
（モデレーター）
麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員
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▶ 「最高の組織文化・ハイモチベーション組織を創る」 の配信済み記事一覧
麻野 梅原さんはいかがですか。社内文化を醸成するためにやってること、効果があったこととか無かったことを教えていただければと思います。
梅原 やっぱりモチベーションクラウドですかね。
【参考情報】 梅原氏のインタビュー「モチベーションクラウドは、組織戦略だけでなく事業戦略の起点」
（会場笑）
麻野 ちょっとなんか逆に気まずくなってきました（笑）。
梅原 うちも実際モチベーションクラウド入れてるんですが、非常に効果的だと思っています。
梅田さんがおっしゃったのと一緒で、崩壊するチームやすごくモチベーションの数値が低いところは、直接役員ががっつりコミュニケーション取りにいきますし、E判定が出てるところは、解体して誰もその部署に残しません。
崩壊してるので誰かを残しても仕方がないんですよ。
全部解体して、全く違うメンバーで新たな組織、うちでいうと◯◯店の鮮魚部門が崩壊してると解体します。
梅田 本当に面白いのですが、同じ会社なのに偏差値70とか20、30が出るんですよね。
同じ会社か、と思うぐらいチームごとに差が出るんですよ。
梅原 多分偏差値20の子たちは、今すぐにでも会社辞めたいぐらいの勢いなので、悪者を作ると辞められるだけなんですよ。
「お前のせいで」となると辞めちゃうだけなので、だから完全に解体します。
誰も悪くないし誰も正しくない、ただ上手くいってないので解体します、ということをやったり、自由というテーマが梅田さんからいっぱい出ていますが、うちの会社も割と自由で「日本一楽しいスーパー」というビジョンがある中で、それを実現するためのモットーとして「お客様が喜ぶことは何をやってもいい」というのがあります。
お客様が喜ぶことなら何をやってもいい
出所：佐竹食品 Webサイト
うちの会社は稟議書等がなくて、「これやっていいですか、あれやっていいですか、と聞く前にやれ」ということです。
僕等の商売はリアルに目の前にお客様がいるので、いちいちこんなことやりたいとか、おばあちゃんが困ってる時に、「ちょっと一緒に家まで荷物持って行っていいですか」と上司に聞いている時間がないんですよね。
だからやれよ、という話しです。
実際、お客様のご自宅まで持っていって、お茶を頂いて帰ってくる従業員もいたりします。
それを実現させる自由さを持たせるために、ビジョンとか理念、先程7つのルールとおっしゃっていましたが、その実現のための自由さなので、暴走する人もたまに出てきますが、必然的にいなくなりますし、やらなくなります。
先程、社員総会は自由度でいくと参加しないというのがありましたが、うちも2年に1度 全店舗休みにし、約1,800名の従業員を全員集めて総会を行います。
1日店を休むので、なかなか売上に対するインパクトが大きく、1億数千万円の1日の売上がなくなるんですが、でもそこでビジョンといところを何度も口酸っぱく伝えておかないと暴走してしまうし、本当にビジョンが実現できなくなっていくので、うちは「来ない」というのはないです。
麻野 この辺はどう考えるべきかが結構論点になると思っているのですが、この前IBMが文化が損なわれるのでリモートワークを止める、そこは自由度を持たせるのではなく組織を束ねるために止めるんだ、という話しがありました。
家でパソコンを使って仕事ができる、というのを止めます、基本的にオフィスに来てください、という今の流れとはちょっと違った判断ですが、社員総会や社員旅行をやるとなると、嫌だという人も今は増えていると思います。
それでもやっぱり集めてやるべきなのか、そこは止めといた方がいいのか、どう考えるべきなのでしょうか？
全店舗を休みにして全社集会でビジョンを共有
梅原 うちは絶対です。
1日店休んで、パートさんも総会に参加してる間は時給払うので、だから仕事なんですよ。
然るべき理由がなく来たくないから来ないというのであれば、うちは「会社辞める気か」という話になります。
うちはオフの時間を使ってどうこうやりましょうではなく、ゴリゴリオンタイムの仕事の時間なので、うちは絶対参加です。
麻野 これもビジネスの特性で判断すべきなんですかね。
やはりスーパーはチームが大事で、みんなで一丸となってやるというのが大事だと思うんですけど、もう少し個が立っているところだと、そこにもう少し自由度を持たせたり、というところに影響したりするのでしょうね。
梅原 各店毎にやっている懇親会等は自由ですよ。
「無理でーす」と言ったら「じゃあまた今度ね」という世界観でやってますが、2年に1度の社員総会に限っては違いますね。
ここ（ビジョン）分かっといてくれないと、うちの会社はこの先に行けないので。
麻野 ありがとうございます。
楽しいスーパーを作るために現場での対応が大事なので、現場に判断を委ねていく、そしてそのための理念がしっかりとあって、そのためにコストも投下して社員総会を行い、理念が浸透してなかったり文化が醸成されてないというのが定量的に把握されたらその部署は解体する、それが上手くいく秘訣ということですね。
梅原 早め早めに手を打たないと、本当に大きくなるんですよ。
悪い組織がどんどん広がって勢力を伸ばしていくと手がつけられなくなるので、小さなうちに、5人ぐらいの組織の時におかしくなっているのを早く見つけ出す、というのは結構テーマです。見逃すとやばいので。
麻野 確かに組織が良くなるのも人材育成、この人を変えて、というアプローチをやりがちですが、意外と人員配置をぱっぱっぱっと変えた方がインパクトが出ることは多いですよね。
（続）
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／城山 ゆかり
続きは 社会課題に対する当事者意識を強烈に持つ企業文化を創る（LITALICO長谷川） をご覧ください。
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【編集部コメント】
続編(その9)では、LITALICO長谷川さんを中心に、LITALICOで取り組んでいる社内文化醸成のための施策等についてお話しいただきました。是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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