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「最高の組織文化・ハイモチベーション組織を創る」【F17-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！11回シリーズ(その11)は、引き続き会場からの質問を受け付け、組織への投資と事業成長へ向けた投資とのバランス等、組織文化に投資していく上での経営者の悩みを議論しました。大変リアリティのある議論でセッションが締めくくられました。是非御覧ください。
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017のプラチナ・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。
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登壇者情報
2017年2月21日・22日・23日開催
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017
Session 3A
最高の組織文化・ハイモチベーション組織を創る
Supported by Motivation Cloud（Link and Motivation Inc.）
（スピーカー）
青柳 智士
株式会社VOYAGE GROUP
取締役 CCO(Chief Culture Officer)
梅田 優祐
株式会社ユーザベース
代表取締役 共同経営者
梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長
長谷川 敦弥
株式会社LITALICO
代表取締役
（モデレーター）
麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員
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麻野 他にご質問ある方いかがでしょうか。
質問者2 株式会社フーモアの芝辻と申します。
組織に投資するということは弊社でもやっているのですが、とはいえ足元をしっかり作ってバランスを上手く作って行かないといけない場合に、皆さんはどうされてきたのか、と考えています。売上と利益をちゃんと出さないといけない時に、（組織づくりを）どのようにやられていたのかをお伺いしたいと思います。
青柳 VOYAGEには、私が今担当してるんですが、インキュベーションオフィスという形でBOATという名前でスタートアップに貸したりしています。
今日ここに来られている会社さんも何社か入っていますが、そういう企業さんでもだいたい5人から10人ぐらいになる時に、組織と売上のバランスをどうするのか、というのを100％に近いぐらい相談がありますが、結論でいうと「やるしかない」です。
ウルトラCというか特効薬があるわけではないので、キャズムを超えるまではどの会社にもしんどい思いがあるのは客観的に見て思っていて、それを乗り越えると30人チーム、50人チームになるというのは、肌感覚として、そして自分たちの原体験として持ってるので、それ以外僕はコメントがありません。
組織や人への投資は、成長への最短距離だ
梅田 うちもその悩みはすごく分かります。
僕も目の前の売上があるし、上場したので1クオーター毎に発表しないといけないので、その悩みは今でもあります。
ただ振り返ってみると、30人の時に初めて7つのルールを作ったんですが、その時は内部崩壊しかかったような形で事業が停滞してしまったんです。
それを事業のスピードを少し緩めて7つのルールを作り、このバリューに合う人だけでもう1回スタートしよう、ということで再スタートをきったのですが、５年たった今、振り返るとあの時、立ち止まって良かったなと思います。
また、100人から200人にしていくフェーズは、とにかく人の数が成長を決めていたので、早く採用しなければ、という焦りがありました。
何だかんだ言って文化を決めるのは、エントリーの段階で「誰を採用するか」のほうがその後の施策よりも変数がずっと大きいですよね。
しかし、その時は焦りのあまり少しバーを下げてしまっていて、「迷ったら採用する」というふうにしてしまっていました。
後から振り返ると、迷って採用にしていたメンバーは、ビジョンとの交差ポイントがなくなってきたり、バリューが合わなかったりして結局辞めてしまい、もう1回チームを作り直さないといけなくなり、結局スピードが遅くなってしまいました。
ちゃんとロングスパンで考えていくと、多分ここにいるメンバーみんなそうだと思うんですが、競争優位の源泉は人でしかないと思うので、そこに妥協せず、一番コミットしていくというのが結果的には成長を加速させる最短距離だと今は思っています。
1年間、従業員の昇給分を全て教育に投資
梅原 卵が先か鶏が先か、どうしようというところですよね。
実は僕、理念やビジョンが大嫌いだったんです。
今でこそ「理念・ビジョンが非常に大事だ」と言い切ってますけど、最初は本当にこのような場所で「梅原さんはどのような理念を持っていますか」と聞かれたら、「念仏唱えてどうすんねん」とリアルに論破していたタイプだったのですが、会社の成長とともに理念・ビジョンというものが非常に大切だということに気付かされていきました。
いつも、社員教育とかは儲かっている会社はできていいよな、とすごく羨ましく思ってました。
うちはまだまだ事業規模も小さいし、利益もそんなにないし、儲かってないから教育できないよな、という考え方でずっといたのですが、ある時「やろう」と思ってやりました。
その時は単純に1年間だけ従業員の昇給を止めたんです。
「ごめん、今年一切給料を上げへん。その代わりその費用を全部教育に使うから」と言い、ブーブー言われましたけど、従業員×月5,000円を教育に充てる、というところで踏み切りました。
やってみて卵と鶏どっちが先かというと、教育とか採用とか組織に対する投資はとっととやったほうがいい、と心から今は思います。
ピンチの時に残したいものが経営者として最も大事なもの
長谷川 逆に足元が不調だった時の方が文化を根付かせるチャンスだと思ってますし、それが本質だと思います。
ゆとりがあったり儲かってる時は、枝葉なことというか、本当に重要じゃないけどなんかやることっていっぱい出てくるじゃないですか。
でも本当にピンチの時に残したいものが一番経営者としても多分大事なものだと思いますし、従業員もそれは感じると思います。
業績が悪化した時ほど文化的な施策、文化に染み込ませたいような意思決定を連発することが大事だと思っています。
うちの会社のビジネスは障がい者の方が毎日来てくれることがすごく大事で、就職が出たら売上が下がってしまうんです、残念ながら構造として。
僕は途中から社長になって7、8年経つんですが、うちの会社があと3ヶ月ぐらいでキャッシュアウトして倒産する、というタイミングで僕がやったのは、前年の就職の実績が60人だったんですが、今年は200人、3倍にします、ということを敢えて大胆に掲げていきました。
うちの会社は利益よりも社会的な目標を常に優先するんだ、というのがその時からぐっと染み付いていったと思うので、敢えてそういうタイミングがチャンスだと思います。
麻野 今のはぐっときますね。
確かに儲かっている時に文化だとかって言うのも大事ですが、本当に苦しい時に社長が何を言うか、というのを社員は見てるんでしょうね。
それでも文化や理念が大切だということを語ったら本当に浸透する、というのはあるのかなということを感じました。
時間になりましたので、最後お一人ずつメッセージをいただければと思います。
今日は組織文化等で悩まれている経営者の方々がたくさんいらっしゃったと思いますが、最後にお一言ずつメッセージをお願いします。
青柳 長い時間ありがとうございました。
僕も今偉そうにお話をさせていただきましたが、同じようにうちの会社VOYAGE GOURPも悩んでいる最中で、是非まだやりたいこと、やっていきたいことがありますので、引き続き頑張ります、よろしくお願いします。
梅田 組織や文化だけは、最終解も一般解もないものだなと思います。
組織が生き物のように変わっていくと解も変わっていく、というものなので、やり続けることはコミットし続けること、優先順位だけですよね。
優先順位を少しでも緩めてしまうと、組織が分かりやすくそれに反応していくので、我々もこのようにしっかりしゃべることで社内でのコミットメントも高めていきたいと思っています。
あと、本当にモチベーションクラウドは入れたほうがいいと思います。
（会場笑）
梅原 ここで喋らせていただきましたが、実際問題、この答えが分かっていたら一番楽なんですけど、逆に私も知りたいぐらいで、本当にまだゴールなんてなくてまだまだやらなきゃダメだと思っています。
偉そうにここで言ってますが、現場のスタッフ達がリアルにモチベーション高く、楽しく元気に仕事してもらえることが僕等にとっての一番のゴールなので、まだまだ挑戦しなければいけないし、色々また皆さんにも教えて頂ければなと思います。
大阪に来られた時は、是非スーパーマーケットsatakeと業務スーパーTAKENOKOに寄ってたくさん買い物してください。よろしくお願いします。
長谷川 今、社会全体として、多様性を活かすことのほうがきちんと利益に繋がってくる、多様性を活かすこと自体が合理的な選択肢にだんだんなってきてると思っています。
それはやはりインターネットが広がってきた効果もすごく大きいと思いますが、そういう意味でうちの会社は大人も子どもも色んな異才やユニークなタレント達がいっぱいますので、障がい者雇用したいという会社がありましたら、この後お声がけ頂ければと思います。
今日はどうもありがとうございました。
麻野 みなさん素晴らしいお話をありがとうございました。
私自身も非常に勉強になるセッションになりました。
以上で「最高の組織文化・ハイモチベーション組織を創る」を終了させていただきたいと思います。
改めて皆さんに大きな拍手をお願いします。
（会場から拍手）
（終）
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／城山 ゆかり
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【編集部コメント】
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