企業は、採用ポジションごとの職務記述書(ジョブディスクリプション)をしっかり準備しよう | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

4. 企業は、採用ポジションごとの職務記述書(ジョブディスクリプション)をしっかり準備しよう

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「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?」全7回シリーズの(その4)では、求人募集におけるジョブディスクリプション(職務記述書)の重要性を議論します。求人票とは何が違うの? なぜ必要なの? という方は必読です。ぜひご覧ください!

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回250名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2020は、2020年8月31日〜9月3日 京都市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。

本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2019 ゴールド・スポンサーのIndeed Japanにサポートいただきました。


【登壇者情報】
2019年2月19〜21日
ICCサミット FUKUOKA 2019
Session 8F
経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?
Sponsored by Indeed Japan

(スピーカー)

高橋 信太郎
Indeed Japan株式会社
代表取締役/ゼネラルマネジャー

永見 世央
ラクスル株式会社
取締役CFO

渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー
取締役

(モデレーター)

石黒 卓弥
株式会社メルカリ
Manager of Organization & Talent Development
(当時)

「経営課題を解決する、オウンドメディアリクルーティングとは?」の配信済み記事一覧


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最初の記事
1. 御社の人材獲得・採用活動への「本気度」が分かる10の質問

1つ前の記事
3.「社内ブログ」を採用活動の武器にするには

本編

ジョブディスクリプション(JD)作成能力=マネジメント能力?

ラクスル株式会社 取締役CFO 永見 世央さん

永見 少し話が変わりますが、冒頭の動画(※)を見ていていくつか大事な要素があるなと思いました。

【5分でわかる】「オウンドメディアリクルーティング(Owned Media Recruiting)」とは?(YouTube)

一つは、いわゆるジョブディスクリプション(JD)を作成する能力です。

▶編集注:ジョブディスクリプション(職務記述書)とは、職務の内容を詳述した文書のこと。一般的に、あるポジションにおける業務内容や範囲、難易度、必要なスキルなどがまとめられる。

今日のテーマに合わせて言っているつもりは全くありませんが、その言語化能力はとても大事だと思います。

優秀なマネージャーとそうでないマネージャーを分ける要素の一つとして、「半年後に自分の会社・事業・組織で必要なポジションは何か」の組織図が書けることと、各ポジションのJD を、半分空想でも良いので具体的に、ナラティブに書けるかどうかが挙げられます。

それが書ける人は明確に、より大きな組織を束ねていけるマネジメントの素質があると思っています。

我々は全ての採用ポジションについて、経営会議でその是非を判断しているのですが、JDが曖昧な場合は全部却下になります。

石黒 素晴らしいですね。「ポジションが空いているのでJDを書いて採用しよう」というのは20分程度のミーティングで決まることだと思いますが、そこからJDが1週間以上提出されない、という経験をされた人事担当の方は多いのではないかと思います。

言語化できないマネージャーに対しては、どのようなフィードバックを与えるのですか?

永見 他部門の事例を見せて、違いを説明するなどします。

良いJDかどうかは、最終的にはそこにいる全員が「だいたいこんな人だな」と採用するべき人材の像が思い浮かぶかだと思っています。

結構スキルセットに差が出るので、そこを埋める努力をします。

「大企業のマネージャーが自部署のJDを書けない」問題

写真左から、石黒さん、高橋さん、永見さん、渡邊さん

石黒 それこそウェブで検索されることを考えると、JDはSEOの観点も非常に大事だと思います。

例えば、一つのポジションについてマネージャーとジュニアクラスでJDをどれくらい分けるかなど、その辺りはいかがでしょうか。

外資系企業であれば、明確にダイレクター、シニア、ジュニアなどの区分けがされていますよね。

永見 グレードのレンジで曖昧に分かれているという感じです。

メンバークラスか、マネージャークラスか、さらにシニアかといった感じです。

冒頭で高橋さんに大企業の方のオウンドメディアリクルーティングへの温度感を質問した理由でもあるのですが、一般の大企業では、人事部がJDを書いてしまっていることが多いのではないかと思います。

そうすると、本当に採用したい部署のマネージャーがJDを書けないことが起こりえます。

それが、大企業がオウンドメディアリクルーティングを実行する際のボトルネックになるのではと思います。

逆に大企業から我々スタートアップ側に転職した方がつまずく点がここです。

石黒 ぜひ高橋さんに解説をいただきたい内容ですが、私からも補足させていただければと思います。

今のJDを書ける・書けないの話で言うと、リクナビの営業の方などはJDが書けます。

自社ではない会社のエンジニアのJDも書けるのですから、すごいと思います。

ただ、やはりディテールが細かくなかったり、どうしても魂がこもっていないみたいな例が多かったりします。

このあたり、大企業の人事の方は悩まれることが多いのでしょうか?

JDは雇用契約書と同等のもの。求人票とは似て非なるもの

Indeed Japan株式会社 代表取締役/ゼネラルマネジャー 高橋 信太郎さん

高橋 動画の中に、JDと普通の求人票の差についての話がありました。

日本の求人票は非常にシンプルで、それでいいのだとみんな思い込んでいるところがあります。

求人媒体にしてもハローワークにしても、非常にシンプルなものとなっています。

ハローワークの場合は会って話すのでそういう形になっており、また求人媒体の場合は枠が制限されているのでなるべくシンプルに必要情報だけとなっており、それがカルチャーとして染みついてしまっている点が挙げられます。

しかしグローバルの場合は、いざ採用して業務をお願いするとなった段階で「JDに書いてないじゃん」ということが起こると、その際のやり取りは非常に大変になります。

ですので雇用契約書が非常に重要になるわけですが、それと同等のものがJDです。

JDを書ける・書けないでいうと、日本の人事の方が書けないとは言いませんが、それほど詳細に必要なものだという認識自体がないのではないでしょうか。

渡邊 その点、サイバーエージェントは今までJD以外のことに力を入れてきたタイプの会社かと思います。

創業当時から新卒採用に力を入れており、4月に一括入社。1年で200名以上の新卒を採用しており、採用した後に配属しています。

私が採用責任者に就任した時に「ジョブディスクリプションを書かなきゃいけないですよね」ということはもちろん議論にあがりましたが、議論の結果「異動する可能性があるから、あまり細かくすると異動の余地が狭くなってしまう」という結論に至りました。

我々はカルチャーやパーパスコンテンツに共感する人材をたくさん採用しようと動いており、それは「サイバーエージェントを21世紀を代表する会社にするために一緒に頑張ることができる人材」でもあります。

そういう意味ではとても良い部分がある反面、今のところの僕らの可能性をその枠におさめてしまっていることも考えられ、ここから今後のグローバル化などに対応していく中で、詳細かつ明確なJDによる採用が必要となることもあると思っています。

Indeed Japanの新卒採用全員が「海外留学経験者」の理由

高橋 おっしゃる通り、日本では新卒採用に重きを置いた採用が多いという背景があると思います。

追加的な話ですが、弊社(Indeed Japan)が新卒で採用するのは全て留学生です。

石黒 日本にいる外国人留学生ですか?

高橋 いいえ、日本人で海外留学した方で、ボストンキャリアフォーラムなどで採用する学生です。


「Boston Career Forum」(DISCO)

2つの理由があります。

1つは、今後のグローバル化を見据えて、グローバルで活躍する人材を日本発で世界に送り出したいという点です。

特に営業ではバイリンガルを重要視して採用しています。

もう1つは、日本では「インサイドセールス」というとそれだけで下に見られたり、新卒の学生からは「つまり営業でしょ?」と思われたりしていると感じます。

「営業は外出して、名刺を渡して、コーヒーをちょっと飲んで帰る」みたいな固定概念的なイメージの方々に我々のインサイドセールスの話をしても、なかなか受け取ってもらえません。

ということで、留学経験者を採用ターゲットにしています。

彼らと話すと「日本の新卒採用はおかしくないですか」という話が出ます。

弊社を選ぶ理由として「私たちは海外で専門分野を学び、専門性を活かして入社したいと思っている。けれども、日本企業はどこもそういう採用になっていない。だから私たちは、Indeedに入社してそれを変えたい」というふうに言ってくれます。

情報発信側である企業の考え方もありますし、また新卒の方々も「会社に入る」みたいなところがあります。

日本の新卒人材は「自分が学んできたこれを活かしたい」と強く思っている方は稀で、社会に出て何をするかは会社に入ってから考えようとする風潮が強く、JD自体にあまり重きが置かれてこなかった背景があるのでしょう。

JDによる職務定義は、社内の人事異動にも活用できる

株式会社メルカリ Manager of Organization & Talent Development(当時) 石黒 卓弥さん

石黒 新卒採用にしても中途採用にしてもJDは大事だと言えると思いますが、JDをきちんと定義しておいてよかったなと思うもう一つのタイミングは、人材の社内異動が必要になったときです。

例えばメルカリの話ですと、私が入社した際は60人程度だった組織は今は1,600人程度(登壇当時)になっています。

そうした中であるポジションの採用が必要となった際にきちんとしたJDがあれば「この職務なら、社内からの人事異動でもいいよね」ということが起こりえます。

永見 それは弊社も同じで、経営会議で採用ポジションの是非を判断する時に、 JD の一番下に「社内異動であれば誰々」という行があり、具体的な名前のリストが記載されます。

もちろん、各人が社内異動できるのかは別問題ですし、本人の意向も聞く必要がありますが、JDが定義されているとそうした選択が可能になります。

石黒 アメリカですと「社外のみに出すJD」というのが法律で禁止されていたりします。

社内外にopportunityを出しなさいという法律があり、その辺は日本よりも進んでいると感じます。

なんだかJDだけで1時間ぐらい話せそうですね(笑)。

社内異動におけるJDの在り方については色々な議論がありそうですが、「社内であれば誰々」と名前を挙げるのは分かりやすくて非常に良いなと感じました。

(続)

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続きは 5.「退職エントリ」で打撃を受ける前に企業がするべきこと をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/尾形 佳靖/小林 弘美/戸田 秀成

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