「信用」「信頼」「信仰」チームワーク戦略は3つのパターンに分けられる | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

2. 「信用」「信頼」「信仰」チームワーク戦略は3つのパターンに分けられる

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「『新しい働き方』におけるWell-beingとは?」全6回シリーズの(その2)は、Well-being for Planet Earth石川 善樹さんによる、Well-beingについてのプレゼンです。2020年に石川さんが最も多く受けた質問「チームになるとは何か」についてで解説される、チーム作りにおける3つの重心とは? ぜひご覧ください!

ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2021は、2021年9月6日〜9月9日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。

本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2021 ゴールド・スポンサーのフロンティアコンサルティングにサポート頂きました。


【登壇者情報】
2021年2月15〜18日開催
ICCサミット FUKUOKA 2021
Session 6E
「新しい働き方」におけるWell-beingとは?

Sponsored by フロンティアコンサルティング

(スピーカー)

秋元 里奈
株式会社ビビッドガーデン
代表取締役社長

石川 善樹
公益財団法人Well-being for Planet Earth
代表理事

中竹 竜二
(公財)日本ラグビーフットボール協会 理事 /
株式会社チームボックス 代表取締役

平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長執行役員CEO

(モデレーター)

森山 和彦
株式会社CRAZY
代表取締役社長

「「新しい働き方」におけるWell-beingとは?」の配信済み記事一覧


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1つ前の記事
1.リモートワークが進む職場で、経営者はWell-beingをいかに考えるべきか?

本編

石川 善樹さんが解説「チームになるとは何か?」

森山 本日はスポンサーのご厚意で自由にトークしていいとのことなので、まず投げ込みからスタートしましょう。

善樹さんが準備をしてくださっているので、善樹さんの投げ込みをもとに皆さんで活発に意見を出し合っていきたいと思います。

「チームになるとは何か?」ですね。

中竹 かっこいい表紙ですね。

石川 宇宙空間から地球を見るとWell-beingになる、ということが知られています。

自分はちっぽけだと思うと同時に、自分は宇宙と同じだという感覚になるのでしょうか。

「チームになるとは何か?」というテーマにした理由は、去年(2020年)僕が一番受けた質問がこれだったからです。

コロナ禍でオンラインになり、今までは顔を合わせていたら自然にできていたこと、無意識にできていたことを意識的にする必要が出てきました。

それがまさに「チーム作り」で、「チーム作りとはどういうことか分からなくなった」という相談をたくさん受けました。

僕自身も「どういうことだろう?」と考えまして、去年一番考えたテーマです。

1on1を積み重ねるだけでは「チーム」は生まれない

石川 日本にコーチングを導入したコーチ・エィという会社があります。

そのコーチ・エィの社長である鈴木(義幸)さんから教えてもらったことがあります。

それは、いくら上司とメンバーが1on1などを通じてつながっていても、それだけではチームではないということです。

メンバー同士の横のつながりができて、初めてチームになります。

上司たる人は1on1で満足してはいけなくて、メンバー同士の関係性を築くこともコーチングしないといけないということです。

森山 分かりやすいですね。

石川 コーチ・エィも当初は上司とメンバーの1on1コーチングから入りましたが、今はチームの関係性を築くコーチングをしていると聞きました。

これは極めてシンプルな図ですが、「さて自分のチームは果たしてどうだろう?」と考えて反省しました。

メンバー同志の関係性を築くことなど、あまり深く考えていなかったなと(笑)。

森山 (平尾)丈さんが先ほどオフィスの話をしましたよね。

「つながっている」と言った時に一人ひとりがオフィス・会社とつながっているのか、それともオフィスや会社にいる「仲間」とつながっているのか、そういった点も含蓄しているのがこの図ではないかと思います。

平尾 そうですね。

コロナ禍でオフィスを継続するかどうかの議論が交わされていますが、うちもかなりこだわってオフィスを作っていたので、それが全部覆ってしまったように感じています。

秒速で分かるじげん じげん東京本社のオフィスにご案内します(OVERS)

設計の仕方として、オフィスと会社が一体化してしまっていたなと思い、最近はそこを変えていこうとしています。

森山 オフィスを超えてどのように人同士を結びつけるかが、議題の一つになりそうですね。

チーム作りにおける戦略(重心)を考える

石川 では、チームになるための「戦略」とはどのようなものでしょうか?

中竹さんもよく話されていますが、「戦略」に似た言葉として「戦術」があります。

「戦略」は戦いを略すということ、つまり、できるだけ戦わないようにする方法であり、そのための重心、ツボ、秘孔みたいなものです。

そして重心を見つけたらどう戦うのかのノウハウが必要で、それが「戦術」です。

今日は、前者のチームワーク戦略を紐解きながら、その両方についてお話ししたいと思います。

日本の組織は「機能体」ではなく「共同体」に寄りがち

石川 チームワーク戦略を考えるには「機能体」と「共同体」のバランスを考えることに尽きます。

「機能体」は、うまく仕事が回っている状態・仕事をこなしている状態です。

「共同体」は文字通り、家族になるというか、人間関係がしっかりできている状態ですね。

日本の組織は歴史的に、共同体に偏りがちです。

例えば、なぜ日本軍が負けたかという総括をすると、必ずこの話が出てきます。

森山 そうですね。

石川 共同体に寄りすぎて、上下の人間関係や人員配置に問題が生じ、機能する形になっていませんでした。

まずはこのように、チーム作りにおいては常にバランスを考えることが必要であり、日本人が作る組織は共同体に寄りがちであるということです。

チーム作りにおける3つの重心「信用・信頼・信仰」

石川 では、チーム作りにおける機能体と共同体のバランスをどう考えるのかですが、3つのパターンに分けることができます。

パターン1は「機能さえすればいい」という考え方で、機能体に寄ったものです。

例えば、むかしティッシュ配りのアルバイトをしたことがあるのですが、あれは別に会社への忠誠心とかはいらず、ただ配るという機能さえ果たせばいいというものです。

パターン2は、機能体と共同体が半々のパターン。

パターン3は、共同体が強いパターンです。

そして、チームのパターンによって「重心」が違うことに気づきます。

それぞれ一言で言うと、「信用」「信頼」「信仰」です。

パターン1の「信用」とは、きちんとやってくれるかどうかです。

例えば、こういうイベントに遅れずにきちんと来るかどうかとかですね(笑)。

(一同笑)

▶編集注:石川さんは、本セッションに数分ほど遅れて到着されました。

能力の高い人ばかりではありませんから、人に仕事を振るのではなく、仕事に人を振る、プロジェクト・マネジメントの体制を作るのがパターン1です。

パターン2の重心は「信頼」で、チーム内のコミュニケーションが重要になります。

パターン3の重心は「信仰」で、宗教とよばれるものに近いですね。

会社が始まったばかりの頃や新規事業を創る際は、このパターン3が多いと思います。

教祖様と経典から成り立つ、できたてほやほやの教団のようなイメージです。

機能するも何もやることがそれほどないので、きちんとした共同体であることのほうが大事です。

そして、これらは会社や事業のフェーズによって変わってきます。

例えば、会社や事業がスケールするようになるとそのビジョンやミッションは脇に置いてまず機能することが大事なので、パターン1になります。

経営陣としてはパターン3になっていないと困るフェーズもあるでしょうし、現場に近づくほどパターン1という考え方もあると思います。

信用・信頼・信仰のどれが良い悪いではなく、違うものだということをまずご理解ください。

信用は「理性」、信頼は「感情」、「信仰」は熱狂

石川 改めて3つの重心を定義しておくと、次のようになります。

「信用」とは、理性的な判断です。つまり、仕事をするかしないのか、遅刻するかしないのか。

「信頼」とは、チームやメンバーとの感情的な結びつきです。

ここで大事なのは、「信用」はどちらかというと一方通行なものだと言うことです

「信頼」関係とは言いいますが「信用」関係とは言いませんし、「俺はお前を信用する」だと偉そうです。

一方の「信頼」は双方向のもので「仕事ができなくても、お前を支えるよ」と言える関係です。

昔の友達にいませんか? 「仕事はできないけれども、人として好き」みたいな人が。

森山 いますね(笑)。

石川 というような、一生付き合いたい友達に抱くような感覚です。

そして「信仰」となると、そこにあるのは組織への熱狂であり、もはや異論や反論は許されません。

「信じて仰ぎみよ」ということなので、多様性を許さず、一つになろうというフェーズです。

組織や会社のフェーズによっても、組織内の階層によっても、このうちのどれを求めるかが違ってきます。

皆さんここで、「はてさて、自分たちはどうしたらよいものか?」となるかと思います。

(続)

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続きは 3.元マンU監督に学ぶ、チーム内に「信頼」を生む行動 をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/小林 弘美/尾形 佳靖/浅郷 浩子/大塚 幸/戸田 秀成

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