【HRテックが熱い①】日本のHRを変革する経営者たちが徹底議論【F17-8E #1】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

【HRテックが熱い①】日本のHRを変革する経営者たちが徹底議論【F17-8E #1】

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「今、HRテックが熱い」【F17-8E】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!6回シリーズ(その1)は、ご登壇者の自己紹介とともに、日本のHRが持つ問題について議論しました。米国では”HR Technology Conference”などが盛り上がる注目領域です。是非御覧ください。

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ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
2017年2月21日・22日・23日開催
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017
Session 8E
注目ベンチャー特集「今、HRテックが熱い」

(スピーカー)

麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員

表 孝憲
株式会社ミライセルフ
代表取締役CEO

宮田 昇始
株式会社SmartHR
代表取締役CEO

(ナビゲーター)

井上 真吾
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
プリンシパル

「今、HRテックが熱い」の配信済み記事一覧

井上真吾(以下、井上) よろしくお願いします。テーマは「今、HRテックが熱い」ということで、注目企業の3社から、麻野さん、表さん、宮田さんにお越しいただいています。

まず、イントロダクションの部分で「なぜ今HRテックなのか」「そもそもHRテックとは」という点について、麻野さんがどう捉えているかというところから始めたいと思います。

麻野耕司(以下、麻野) リンクアンドモチベーション麻野です。よろしくお願いします。


麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員

慶應義塾大学法学部卒業後、株式会社リンクアンドモチベーション入社。
2010年、中小ベンチャー企業向け組織人事コンサルティング部門の執行役員に当時最年少で着任。同社最大の事業へと成長させる。2013年には成長ベンチャー企業向け投資事業を立ち上げ、アカツキ・ネオキャリア・ラクスル・ビズリーチなどに投資。全く新しいスタイルのベンチャー投資として注目を集める。自らも複数の投資先企業の社外取締役、アドバイザーを務める。2016年、新規事業として国内初の組織開発クラウド「モチベーションクラウド」を立ち上げ。著書に「すべての組織は変えられる~好調な企業はなぜ『ヒト』に投資するのか~」(PHPビジネス新書)。

お時間を少し頂いて、HRテックをとりまく環境からお話します。

まず今、企業経営のなかでHRが非常に重要になってきていますが、それは産業構造の変化が影響しています。

以前は製造業中心である第2次産業の社会で、商品を作ろうと思ったら設備が必要、設備を作るためには資金が必要でした。

なので、経営のなかでは、事業や財務が非常に重要でした。

もちろんそれらは今でも重要なんですが、今はサービス業中心の第3次産業の社会になってきて、GDPの75%はサービス業です。

そういったビジネスでは、商品を作るための設備はほとんどいらないケースが増えていて、商品を作るのは人材です。

なので、事業を上手くいかせるためには、組織づくり、人事や人材など、そういったHRの重要性が増してきています。

井上 そこが競争優位性の源泉になっている、と。

日本のHRが持つ2つの問題

麻野 一方で、多くの企業がHRに対して適切に取り組めていない現状もありまして、以前より選択肢が増えてきています。

高度経済成長時代は、新卒一括採用・年功序列・終身雇用、この3点セットだったので、HRでは固定化されたシステムのオペレーションが大事でした。

このときはそれで上手くいきましたが、今は採用にしても、新卒だけじゃなくて中途であったり、中途採用にしても求人広告や人材紹介、ダイレクトリクルーティングやリファラルリクルーティング(紹介・推薦による採用活動)がでてきたり、ものすごく選択肢が広がりました。

人事制度に関しても、昔は男性正社員に対してやれば良かったんですが、今は女性もいる、高齢者もいる、正社員だけじゃなくて契約社員・派遣社員もいる。

このように人事制度の選択肢も非常に増えてきています。

そんな中で、自社の組織にあったものを戦略的に選択していかないといけないんですが、日本の人事はオペレーションを回すことだけに囚われているので、それを上手くできていないのが現状です。

HRテックがそれをどう解消するかというお話しをしていきたいのですが、まず日本のHRには問題が2つあります。

1つ目は、効率性が低いことです。作業に埋没してしまって、考える時間がありません。

HRテックによってオペレーションの効率化を図らないと、そもそも戦略的人事に取り組む余裕もない。作業員になってしまっています。

2つ目は戦略性がないことです。

これは、今まで勘や経験に頼ってきたのが人事の世界で、経営者も人事部長も「俺もこんな風に成長したからこういう風に育成しろ」などとよく言います。

それをもっと戦略的にやらないといけない。

そこで出てくるのがデータの活用です。

HRテックで、オペレーションの効率化やデータの活用を促すことによってHRを成功に導く。

そして今、クラウドやビックデータ、AIといった技術が進んできたので、それを使える環境が少しずつ整ってきたというのが、今置かれている状況だと思っています。

注目のHRサービスがフォーカスするポイント

井上 そういった中で、麻野さんが取り組まれている「モチベーションクラウド」は 効率性の問題、戦略性の問題、両方にアドレスするということでしょうか。

麻野 「モチベーションクラウド」は、顧客が社内で取り組むの内製化されたサーベイや他ベンダーのサーベイよりも効率的にオペレーションできるシステムでありながら、同時にデータの活用を高いレベルで実現するクラウドシステムです。

オペレーションの効率化に関しては、「SmartHR」にも注目しています。

宮田 昇始(以下、宮田) ありがとうございます!

麻野 オペレーションの効率化に関して、宮田さんの「SmartHR」はインパクトがあると思うので、今日聞いてみたいと思っています。

データの中でも、採用や評価、配置に関する個人データは、表さんの「mitsucari」がアプローチしていて、自分の「モチベーションクラウド」は組織データにアプローチしています。

この職場がどうなっているか、この会社がどうなっているのかという、まとまったデータを見ていくのが、「モチベーションクララウド」の立ち位置かと思います。

井上 ありがとうございます。

ここで、宮田さんいかがですか。

効率性にアプローチしている「SmartHR」のご紹介と、2つの大きな課題を解決するポテンシャルがHRテックにはあるということに賛同か、ということを含めてお願いします。

HRの課題・効率性を解決する「SmartHR」

宮田 宜しくお願いします。


宮田 昇始
株式会社SmartHR
代表取締役CEO

サラリーマン時代、10万人に1人と言われる疾患を発症。完治の見込みは20%と宣告を受けるも、闘病期間中に傷病手当金(社会保険の一つ)を受給できたおかげで、リハビリに専念し無事完治。社会保険のありがたみを身をもって感じる。その後、2013年に起業。経営者としては社会保険手続きの煩雑さに課題を感じクラウド労務ソフト「SmartHR」を発案。2015年11月にサービスを公開。公開後1年半で利用企業数は5,000社を突破。TechCrunch Tokyo、IVS、B Dash Camp で3度の優勝。

HRテックのポテンシャルですが、非常に賛同しています。

麻野さんのお話にでてなかったところで言うと、日本は今後どんどん人口が減り、40年間で労働人口は半減するとまで言われています。

より人材が重要になっていくのに、その人材は減っていく一方ですので、いま以上に人の取り合いが激しくなり、採用力や従業員を定着率が経営に直結する時代になってくると思っています。

そうなると、より人事の責任が重くなっていく一方で、人事は日々のオペレーションに埋没してしまっています。

SmartHRは、人事労務分野のペーパーワークをかなり効率化するので、まれに「彼らの仕事を奪うものではないか?」と心配されるんですが、そんな心配は全く必要ありません。

彼らはもっと付加価値の高い仕事に専念しなければいけないと思っています。

そのために、私たちの業務効率化のサービスを使ってほしいです。

私たちのサービスが主として便利にしているのは、日本の社会保険や雇用保険の面倒な手続きや、従業員の負担も大きな年末調整、さらにマイナンバーの収集管理や、給与明細の配布、それらに付随するようなオペレーションです。

そういった面倒な業務を便利にしていこうと思っています。

海外のHR Tech分野への投資状況を見ていても、まだAI関係より単純な業務効率化サービスのほうが出資比率は大きいです。

しばらくはこのトレンドが続いて、その先には確実にAIで採用や配置を最適化するジャンルが盛り上がってくると思っています。

井上 フェーズとしては、先ほどの2つの課題のうち、まだまだ非効率な部分が残っていて、まずは効率化するサービスが広がっていくと。

そういう意味でまさに「SmartHR」はど真ん中ですね。

表さん、「mitsucari」の場合は先の話を見据えてのサービスかと思いますが、いかがですか。

機械学習で進化する適性検査「mitsucari」

表孝憲(以下、表) 表です。よろしくお願いします。


表 孝憲
株式会社ミライセルフ
代表取締役CEO

京都大学・法学部卒業。新卒でモルガン・スタンレー証券株式会社の債券部に入社。
営業として勤務する傍ら入社後半年から週末は面接官として従事し採用リーダーとして毎年1,000人以上の学生と面接。2015年6月に退職しUCバークレーハースビジネススクールに留学。経営学修士(MBA)を取得。2015年5月に人と組織のカルチャーを可視化して自分や自社に合った人や組織を見つけるサービスmitsucariをスタート。2016年2月に本格的にビジネス向けのサービスとして提供を開始し2017年1月現在で260社、17,000人が登録。面接数が30%削減や、新卒の定着に効果があった企業が現れている。2016年12月に京都大学イノベーションキャピタルより2回目目の資金調達を実施。

自分たちの検査はSPIなどの適性検査とすごく比べられます。

麻野さんのお話を伺っていても、3月、4月の大量一括採用のために、面接をこなさなければいけない中で、1日10回しかできない面接のスロットが足りないという問題を解消するというニーズに合っているんじゃないかという気はしています。

同時に、適性検査内には、もっととんでもないデータとしての可能性がありそうだと、みんな薄々感じていています。

麻野さんの整理でいうと、自分たちはまだ中途半端な位置にいるかもしれません。クラウドで適性検査ができるのは既に便利ですが、より戦略性のところに足を入れていこうと思っています。

麻野 具体的にSPIと「mitsucari」の違いは何ですか。

 2つあって、1つは行うのがすごく手軽で簡単ということです。

HRテックの話に戻りますが、テックとは何だろうとなったときに、使いにくくて大変だったものがシンプルで使いやすくなるということにあると思います。当然難しい技術の話が裏にあるんですが。

例えば、Facebookの簡単なUIなように、頭を使わずに感覚的にできるというのも十分テックだと思っているので、UI・UXや、クリック数を減らすことには、こだわって作っています。

10分で終わるという受検者様への使いやすさや、Webで登録してからトライアルそしてチケットの購入まで全てWebのみで完結するといった人事の方に対する使いやすさもある仕組みにしています。

毎日開いて使っていただくには手軽で直感的であることは重要です。

もう1つは、仕組み自体が学んでいくことです。

出てきた軸が、例えば「これが効いてそう」とか「どれくらい使えるのか」とか、頭を使って解釈して、エクセルに落として、”スーパー人事”に頼らなければ使えなかったものを、人工知能や経営学者の力も借りつつ、インサイトがすぐに出せる。

そういったところまでできあがってくれば、みなさん使うと思うので、その2点が大きく違うんじゃないかと思っています。

麻野 さっき言ったオペレーションの効率化とデータ活用の両方に寄与するということでしょうか?

 整理をするとそうですね。

ベンチャー的にはどっちか片方に突っ込んだほうが良いのかなと、少し不安ではありますが(笑)

さらに深めると、いつも起業家としてピッチをすると”Why now?”、つまり事業を行うタイミングとして「なんで今なの」と聞かれます。

SmartHR」の場合だと、国が社会保険に関するAPIを公開したのが今だったという結構シンプルな理由があって、誰しもが納得すると思います。

しかし、それ以外のHRテックサービスに関してはなぜなのか。

麻野さんのお話もその通りだと思うものの、サービス業が広まったのはここ5〜10年の話であるし、ビジネスのサイクルが上がってきたのもここ5年くらいなので、その上で、ではなぜ今HRテックが流行っているのかについて皆さんと議論していきたいです。

(続)

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編集部よりシリーズの予告

お読み頂き、ありがとうございます。本シリーズは、以下のテーマと日程で配信されます。ぜひ毎日御覧ください!

10月30日:【HRテックが熱い①】日本のHRを変革する経営者たちが徹底議論【F17-8E #1】

10月31日:【HRテックが熱い②】日本のHRテックへの投資額は米国のわずか1%である【F17-8E #2】

11月1日:【HRテックが熱い③】日本企業は”オペレーション人事”を止めて、”戦略人事”に転換すべき【F17-8E #3】

11月2日:【HRテックが熱い④】日本企業に残る「気合で乗り切れ!」の風潮はもう古い【F17-8E #4】

11月4日:【HRテックが熱い⑤】日本に”戦略人事”の潮流をつくるために必要なこと【F17-8E #5】

11月6日:【HRテックが熱い⑥】注目のHRテック企業が見据える進化【F17-8E #6】

以上

(続)

次の記事を読みたい方はこちら

続きは 【HRテックが熱い②】日本のHRテックへの投資額は米国のわずか1%である をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸

【編集部コメント】

ICCカンファレンスでも組織開発系のセッションが大人気なように、注目されるHRテック領域を大特集です。ご期待下さい!(榎戸)

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