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「今、モチベーションクラウドが熱い」【F17-9F】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！10回シリーズ(その6)は、モチベーションクラウドを導入するにあたり、留意すべき点や導入後のPDCAの回し方などを議論しました。活用方法について真剣議論です。ぜひ御覧ください。
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017のプラチナ・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級の招待制カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。参加者の募集を開始しました。
その1はこちら：【新】今、モチベーションクラウドが熱い！【F17-9F #1】
その2はこちら：「組織が事業の成長についていけなかった」ラクスルが経験した組織の”成長痛”【F17-9F #2】
その3はこちら：「人事制度に経営者の魂をこめよ」ラクスルを変えた組織のPDCA【F17-9F #3】
その4はこちら：スキル偏重型採用で大失敗！ウィルゲート吉岡氏が学んだ「心」の重要性【F17-9F #4】
その5はこちら：モチベーションクラウドは組織の健康診断である【F17-9F #5】
永見 先程聞こうと思ったのですが、すべての会社が（モチベーションクラウドを）使いこなせるわけではなく、使いこなせない要素もあると思っています。
いくつか要素があると思うのですが、経営者のコミットメントはすごく重要です。
吉岡 経営者が受け入れられるか、ということですよね。
永見 あとは、解釈する力が重要です。
数値が高かったとか低かったという時に、どれが本質的なものなのかというのを医者のようにしっかり解釈して本質を突き詰めることはとても重要です。
それができる経営者は、隣にリンクアンドモチベーションさんがいなくても自分たちでやっていけると思いますが、多くの起業家、経営者、特に若い世代だと、年齢の問題もありますが組織マネジメントの経験が長いわけではない。
そこの解釈や感度は補ってもらう部分があるので、僕達でいうとそういうところがすごく助かっています。
しかも、それが使いこなせるかこなせないかのハードルになっている場合もあるんだろうな、と推測できますね。
モチベーションクラウドは経営者のコミットメントが前提
麻野 正にそうですね。
経営者のコミットメントは絶対に必要で、私自身も時々営業に出ていますが、このプロダクトは経営者の方に提案すると受注率30％なんですが、人事担当者様に提案すると受注率3％を切るんです。
坂本 人事担当者でさえそんなに低くなるんですか？
麻野 3％です。
永見 分かりやすい違いですね。
麻野 そもそも「組織のものさしでPDSサイクルを回す」というのはは基本的には顕在ニーズではないことが多く、潜在ニーズです。人事担当者様は研修の予算や採用の予算は持ってますが、「組織のものさしでPDSサイクルを回す」ということに対する予算は持っていらっしゃらないケースが多いです。
なので、経営者の方にコミットして頂いて、予算を作ってもらう必要があります。そもそも経営者のコミットがないと始まらないんですよ、これは。
永見 なるほど、大前提なんですね。
麻野 経営者の方に「事業のPDSを回しているみたいに、組織もものさしを使ってPDSを回しましょうよ」と話すと、これに共感しない方は最近はほとんどいらっしゃいません。
大体の経営者の方が「やろう」というふうになるので、経営者の方にちゃんと届けていく、ということはまず1点大事ですね。
2点目の伴走者に関しては正にそうで、事業サイドでいうと、スコアを出すことは財務諸表が出るというだけなんです。
財務諸表が出て、売上や利益が色んな科目別、項目別に分かることと、売上を上げるということはかなり距離がありますよね。
モチベーションクラウドも組織状態が定量化されてからは今はまだシステムの力だけでは難しく、そこは僕達が介在して分析も含めてサポートしていかなければいけません。
ただ最初にお伝えした「すべての組織は変えられる」というコンセプトに沿うと、それを人から剥がして、人の持っているノウハウをシステムなりに組み込んでいかないと、本当にすべての企業に行き届かせることはできないかもしれません。
それはこれからのチャレンジですが、今は人で担保しています。
スコアを基にしたプラン実行の成果を「追う」には？
吉岡 弊社はアクションプランを立てるところまでは慣れてるのですが、その後の各部門のマネジャーがしっかりそれをやっているかというところの「追い」を人事がパワーを割いてやっているような状態です。
実践した部門はとても良くなりますが、「事業の数字が未達成なので忙しくてできませんでした」といった状況だと、なかなかその部門は変わっていかない。
「追い」をモチベーションクラウド上やアナログでしっかりやっていかないと、なかなか変わっていかないなと思います。
坂本 今のお話でいうと、マネジャーは事業の数字も追わなければいけないけど、組織も良くしなければいけないという時に、結局優先順位をつけますよね。
そのあたりは会社の中のマネジメントの方とは「数字も大事だけどこっちも大事だよ」とか、「こっちの方をむしろ数字より優先したほうがいいよ」等、どういうコミュニケーションをされているんですか。
吉岡 それはORではなくてANDなので、両方重要だから両方頑張ろう、というところですね。
麻野 最近は導入の時に現場のマネジャーを全員集めて、私達から話をさせてもらっています。
今 企業は3つの市場から選ばれなければいけない。1つは商品市場で顧客から、もう一つは資本市場で金融機関・株主・投資家から、そして労働市場で人材から選ばれなければいけない。
製造業の場合、商品市場で顧客から選ばれようと思ったら、資本市場で金融機関から選ばれることが大事で、それは商品を作るためには設備投資が必要で、設備投資のためには資金が必要だからです。
ただし、今はサービス業が中心の社会になってきて、商品は設備や資金がなくても人材さえいれば作れてしまうので、労働市場で人材から選ばれることがものすごく大事な時代になってきている。だから現場のマネジャーの方々も商品市場で選ばれるための事業づくりと、労働市場から選ばれるための組織づくりの両方に取り組まなければなりません。
私たちのそのような客観的な説明と、「これからのマネジャーは数字を上げるだけではダメだ」という経営陣からのメッセージがあると、現場も動き出します。
あとは、現場でのPDCAをサポートする機能開発も進んでいて、先程ウィルゲートさんが部門ごとに改善の項目を3つ決めてるとおっしゃっいましたが。
全項目をやると100問近くあるので半年に1回ぐらいしかとれないんですが、部署ごとに改善したい項目、3問、4問ぐらいに絞って、それだけデータを取れる機能が追加されました。
半年ごとにサーベイを取る会社が多いですが、半年先はPDCAのサイクルとしては結構長いです。また、現場のアクションプランを管理するのも結構大変です。
麻野 絞り込まれたデータだけとって、「決めた項目上がってないよ、3ヶ月連続で変わってないよ」という方が現場にはインパクトがあるのです。組織のSee Plan Doと言ってたのが、今はCheck Actionを追加し、それを実現するためのチェックサーベイ機能で現場を動かすようにしてます。
坂本 もっと速くPDCAを回すということですね。
麻野 そうですね。
（続）
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／横井 一隆／戸田 秀成／城山 ゆかり
続きは 「リファラル採用」「徒歩圏内に居住」の社員はモチベーションスコアが高い！ をご覧ください。
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【編集部コメント】
続編(その2)では、モチベーションクラウドから得たデータの分析手段やその切り口について議論しました。「リファラル採用社員はスコアが高い」など具体的データを踏まえた議論です。是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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