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「今、モチベーションクラウドが熱い」【F17-9F】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！10回シリーズ(その9)は、ラクスル永見さんとウィルゲート吉岡さんにモチベーションクラウド活用に対する意気込みや期待をお話し頂き、最後にリンクアンドモチベーション麻野さんからメッセージを頂きました。ぜひ御覧ください。
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017のプラチナ・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級の招待制カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。参加者の募集を開始しました。
その1はこちら：【新】今、モチベーションクラウドが熱い！【F17-9F #1】
その2はこちら：「組織が事業の成長についていけなかった」ラクスルが経験した組織の”成長痛”【F17-9F #2】
その3はこちら：「人事制度に経営者の魂をこめよ」ラクスルを変えた組織のPDCA【F17-9F #3】
その4はこちら：スキル偏重型採用で大失敗！ウィルゲート吉岡氏が学んだ「心」の重要性【F17-9F #4】
その5はこちら：モチベーションクラウドは組織の健康診断である【F17-9F #5】
その6はこちら：経営者のコミットメントがないかぎり、組織改革は始まらない【F17-9F #6】
その7はこちら：「リファラル採用」「徒歩圏内に居住」の社員はモチベーションスコアが高い！【F17-9F #7】
その8はこちら：ウィルゲートが実施した社員への「本音ヒアリング」と組織のPDCA【F17-9F #8】
坂本 最後に、これからモチベーションクラウドにこうなって欲しいとか、こういうふうに活用していきたい等一言ずついただいて、締めに麻野さんから意気込みをお話しいただければと思います。
組織に「数字」で向き合い、改善していくことが必要
永見 モチベーションクラウドはやらなくても会社は死なないと思います。
僕達の会社で言うと、「仕組みを変えれば、社会はもっとよくなる」というビジョンを掲げていて、既存の大きな産業を変えていくというのは結構時間軸の長い話なので、そこにコミットしていかなければいけません。
自分の世代だけではできないかもしれないし、中長期的に会社が繁栄してビジョンを実現していかなければいけないという時、組織というのが一番重要だと思っています。
また、ベンチャー経営者に限らず経営者全般にいえることですが、様々な課題がある中で、人や組織の課題は多いですし、悩ましいですよね。
その両面のことから、組織人事とは向き合わなければいけないというのは当たり前の話しだと思っています。
それもなんとなく向き合うのではなく、精神的に厳しい部分もあるかもしれませんが、数字でちゃんと自分たちが直面し、それを変えていくというプロセスが当たり前のように大事だと思っています。
モチベーションクラウドに期待することは、個別の機能というよりは、こういう仕組みをPDCAで回して会社を作っていく、若しくは組織を作っていくことで会社を繁栄させていくというカルチャーや考え方そのものが日本の経営者にもっと広まっていくということです。
システムそのものはあくまでツールだと思っているので、日本の経営を変えていくためのインフラとしての期待値が強いです。
麻野 ありがとうございます、ぐっときました。
導入時に「変わっていくんだ」という想いを持つのが重要
吉岡 2つあるのですが、1つは、よく麻野さんや田中さんとお話していて非常に重要だと感じることで、経営者自身がモチベーションカンパニーとして「社員のモチベーションを高くしながら経営していくんだ」という強い想いをもたないと、手間暇もかかりますし、向き合うのが辛くなります。
導入時にまず経営者自身が本当に「頑張るんだ、変わっていくんだ」という想いをもつことが重要だと思っています。
だから、利用を検討される方は、ツールが便利だからというよりは、自分自身がどういう会社にしていきたいのか、というところをしっかり考えてから導入を検討いただくといいのかなと思います。
2つ目はテクニカルな話で、繰り返しになりますが、弊社もサーベイのアクションプランをプロジェクト化した時に、理念・戦略、制度・待遇、そして営業対応で顧客の声をしっかり反映出来ているかという外部適応の3つのプロジェクトを走らせました。
こういう形で各項目があるので、3つのプロジェクトを同じ粒度で臨んだのですが、やってみて分かったのは、理念・戦略のところ、つまり会社としてどうあるべか、それをどう達成していくかというところが最重要で、その項目が上がれば、他の項目も全般的に良くなっていったという印象でした。
麻野さんもおっしゃっていたのでその通りだと思ったのですが、当時はこれを全部同じレベル感で見てしまっていたので、今後サーベイ結果を表示するにあたり、最重要の項目、重要な項目がひと目で分かると取り組みやすいと思います。
ゲーム性があるので、とにかくスコアを上げたくなり、テクニカルにこの項目を上げようとパワーを割きすぎてしまったのが反省点だと思っています。
「組織のものさし」を経営の当たり前にしたい
麻野 クラウド化してよかったことは、今データがストックされていっていることです。会社ごと、部署ごとにどれを改善項目に選んだか、そしてその結果スコア全体がどう変わったかというデータがストックされていっているので、もう少しすると「あなたの業態、規模でこのデータが出たのであれば、この項目とこの項目が一番インパクトがありますよ」というのをシステムが教えてくれるようにできます。
今僕の頭の中にあるデータはせいぜい40、50社ぐらいで、そのデータを基にアドバイスしていますが、本当は今は2,300社あり、これからどんどん増えていきますので、システムを使えば今私がコンサルタントとしてサポートしている以上のことが確実にシステムで実現しますよね。
吉岡 それがあったら最高ですね。
これからがすごく楽しみだと思っています。
麻野 僕はこの組織のものさし、定量指標を、経営の当たり前にしたいと思っていて、どちらかというと経営者が腹括らなくても普通にやる、という世界を 作りたいと思っているんですよね。
だって財務諸表は何も考えずに出すじゃないですか。
永見 出ますね。
麻野 財務諸表を作成したからといって売上が上がるとは限りません。
それと一緒で、モチベーションクラウドも入れたからといって必ずしも組織が良くなるかは分かりません。
麻野 でも財務諸表を出さないと経営は相当難しいですよね。モチベーションクラウドもそれと同じ形にしたいと思っています。
今は社会のトレンド的に、商品市場だけではなくて、労働市場への適応、両方をANDでやっていかないと経営は難しくなっていくはずです。
まず、労働市場適応の第一歩としてこのモチベーションインデックス、組織のものさし、定量指標を取るというのを当たり前にしたいと思っています。
そのために、その重要性、メッセージをちゃんと伝え続けるということがモチベーションクラウドのビジネスをやる上で一番大事だと思います。
よく「この国の最大最強の資源は人材である」といいますが、日本はそういう国だと思いますし、人材とか組織を扱うのが上手い国でありたいので、そういうことを広めていきたいですね。
坂本 長い時間ありがとうございました。
一同 ありがとうございました。
永見 勉強になりました。
吉岡 楽しかったです。
麻野 とてもマニアックなセッションでしたね！
（続）
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／横井 一隆／戸田 秀成／城山 ゆかり
続きは 【最終回】組織「50人・100人の壁」とその打開策（リンクアンドモチベーション麻野） をご覧ください。
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【編集部コメント】
続編(その10)では、特別インタビューとして、リンクアンドモチベーション麻野さんに、組織が直面する「50人／100人の壁」とその打開策についてお話いただきました。是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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