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「組織のWell-beingとは何か？(シーズン3)」全9回シリーズの(その8)は、マザーハウスを退職する役職者に義務付けられる「卒業イベント」について、同社副社長の山崎さんが解説します。さらに会場からの質問をきっかけに、マザーハウスがランチ時間に行う“ある取り組み”に話が及びます。誰が何をしてきたのか、一緒に働く仲間の「人生」を考えたことはありますか？ ぜひご覧ください！
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回250名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2020は、2020年8月31日〜9月3日 京都市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。
本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2020 プラチナ・スポンサーのリブ・コンサルティング様にサポートいただきました。
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【登壇者情報】
2020年2月18〜20日
ICCサミット FUKUOKA 2020
Session 5F
組織のWell-beingとは何か？(シーズン3/90分拡大版)
Supported by リブ・コンサルティング
(スピーカー)
石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者
梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長
福田 真嗣
株式会社メタジェン
代表取締役社長CEO
松井 しのぶ
株式会社ユーザベース
執行役員 Chief People & Administrative Officer
山崎 大祐
株式会社マザーハウス
代表取締役副社長
(モデレーター)
小林 正忠
楽天株式会社
Co-Founder and Chief Well-being Officer
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▶「組織のWell-beingとは何か？(シーズン3)」の配信済み記事一覧
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最初の記事
1. 人気シリーズ第3弾！開始早々「Well-being自己分析」が止まらない！
1つ前の記事
7.「Well-being採用」に舵を切れ！
本編
石川 入社してそこで活躍して仕事が好きで楽しかったらいいと思いますが、僕がモンゴル研修を受けた八木洋介さんは（本セッションPart2参照）、「会社が一生面倒を見てくれるのか？」とおっしゃいます。
退職するときに、「あれ？ さて自分は何をしたいんだっけ？」と考えるようでは遅いということです。
山崎 会社に役割を与えられて、その役割の中でしか自分を見いだせないようではだめということですね。
石川 そうです。与えられることに慣れてしまうと、自分で自分をリードする癖がつきません。
山崎 会社は、考えるきっかけや考える時間をなかなか与えられていませんよね。
石川 ですから、マザーハウスの「卒業したら、これをします！」という卒業イベント（本セッションPart4参照）はいいと思います。
ぜひ実際に伺ってみたいです。
マザーハウスが「卒業イベント」で本当に伝えたいこと
梅原 卒業式では、一度に何人の卒業生を送るのですか？
山崎 1人です。もちろんチーフレベルなので、卒業イベントは頻繁にはありません。
役職付きの人なので、半年に一度ぐらいの頻度で、みっちり2時間の対談をします。
株式会社マザーハウス 代表取締役副社長 山崎 大祐さん
弊社のイベント一覧 に載っています。
▶例）【特別編：東京】ジュエリー事業責任者・湯浅 卒業記念カレッジ 「ブランド立ち上げの挑戦と真実」
今後の目標をきちんと書いてもらい、今までどのようなマザーハウス人生を送ってきたのか、その結果どんな気づきがあって、これから何をするのかを発表してもらいます。
例えば、難病にかかったことをきっかけにアユールベーダ（インドの伝統医学）の道に進む人や、家業を継ぐ人、MBA留学をする人など色々です。
聞く側にとっては、すごい人たちの話を聞く貴重な機会であり、同時に、リーダーとして地道に上がってきた人がどのような気づきを得て辞めていくのかを知ることができる、大切な機会でもあります。
梅原 一番リアルですね。
山崎 リアルで、等身大です。ですから、価値のあることと思って続けています。
また、価値があるからこそ、参加費をいただいて開催できるのです。
正忠 参加費を払って参加されるのは、どのような方達ですか？
山崎 ごく普通の20代のお客様です。
弊社はB2Cの小売業として、年間何十万個もバッグを売っています。
そのお客様が興味を持って来てくださるのです。
卒業するチーフを慕っているスタッフも来ますが、それ以外にも、イベントのテーマ自体に興味を持った外部の方などが来られます。
テーマも、興味を持っていただけるように、きちんとコピーを書いたりしています。
自分なりのWell-beingをデザインしていこう
福田 卒業式はいいですね。弊社でもすぐに採用したいと思います。
正忠 ちなみにいつ伝えるのですか？
採用面接のときに、「辞めるときには卒業イベントをするよ」とは言わないですよね？
山崎 そうですね（笑）。ただ、弊社の文化はガラス張りなので、皆さん既にご存知です。
誰かが組織を辞めるときには、スタッフは、何か問題があったのではないかと心配します。
でも、僕がじっくり話すところを見せ、「こういう風に気持ちよく辞めていくんだ」と分かってもらうことは、インターナル・コミュニケーションとして非常に重要です。
「辞めることは悪いことではない」ときちんと規定することができます。
石川さんもおっしゃっていましたが、ずっと同じ会社で働き続ける時代ではないので、むしろ気持ちよく送り出すことが、ブランド価値向上ににつながると感じています。
石川 人生80年と言われた頃は、1つの会社で勤め上げることが、一生の誇りとされました。
しかし、今のように転職し複数社勤めることが当たり前になると、“自分”を持つことが非常に重要になります。
正忠 自分が選んで、人生をデザインしていくことになります。
石川 それを「Well-being式」と呼びましょうか？
正忠 「卒業式」ではなくて「Well-being式」？ いいですね。
石川 「ああ、あの人はWell-beingになったんだな」みたいな（笑）。
正忠 それを各社で流行らせるんですね。
定年まであと1年、自分が何をしたいか語れますか？
（中央）株式会社Campus for H 共同創業者 石川 善樹さん
石川 昨日、ある大手広告代理店で、58、59歳の人を対象に、退職後の人生設計についての研修をさせていただきました。
山崎 面白いですね。
石川 このようなライフプラン研修は、ほとんどの大企業で導入されているようです。
1時間の研修は、健康の話題から始まり、つながりをつくることについてもお話しし、そしてこの問いを投げた瞬間、皆さん一斉に「ウーン」と唸っておられました。
皆さんが、「石川さん、これは答えられないわ」とおっしゃるのです。
「皆さん、1年後には卒業されるのですよね？」と言いましたが、一様に「ウーン」でした。
正忠 35～36年間、勤め上げてこられた方たちですからね。
石川 ある参加者は、「入社から会社のためにずっと働いてきた。一生面倒を見てくれるかと思ったら、そうではないことに気づいた」とおっしゃいました。
正忠 入社のタイミングでは、そんなことは想定していなかったでしょうからね。
石川 していなかったと思います。時代が急に変わった第一世代なんです。
突然言われた感じがするそうですよ。「えーっ！」みたいな。
正忠 「まだまだずっと元気なのに」と。会場の皆さん、その他にご質問はありますか？
社員がWell-beingをイメージできないときは？
参加者4 Well-beingについて考えることが重要だというのはよく分かりましたが、Well-doingに関しては、どう考えられているのでしょうか。
ある研究によると、アメリカの奴隷の3代目はとてもハッピーだったと聞いています。
石川 奴隷として連れて来られた1代目がいて、その孫の代ということですね？
参加者4 はい。奴隷制度を肯定するわけではありませんが、何も考えずに言われたことをやっていればいい孫が一番幸せだったと。
初代は過酷な世代、2代目は過酷を見てきた世代、3代目は過酷では死んでしまうので、丁寧に扱われた世代だと聞いています。
私も確かな答えを持っているわけではありませんが、そのようなことに思いをはせながら、Well-doingの重要性について考えていました。
石川 ある意味、ずっと大事にされる終身雇用は「幸せな奴隷制」に近いかもしれません。
福田 言い方を変えると、思考停止している感じですね。
梅原 考えなくていい、言われたことだけやっていればいいのは、楽と言えば楽ですね。
松井 でも、それを言ってくれる人がいなくなった瞬間に、どうしていいか分からなくなるんですよね。
梅原 そうだと思いますね。
参加者4 そういったことに加え、さらにWell-doingのあり方も議論してみたいなと思いました。
石川 ちなみに、どのようにお考えですか？
参加者4 僕は店舗型の商売をしています。
社員に何がしたいか質問を投げかけてはいますが、ほとんど出てこないのが悩みです。
佐竹食品株式会社/株式会社U&S 代表取締役社長 梅原 一嘉さん
梅原 なるほど。
「会社として何がしたいか？」ということについては、弊社でも店のメンバーによく聞きます。
あくまで会社の中での話として「どんな八百屋にしたいの？」「どんな肉屋になりたいの？」と。
石川 「あなたがどうなりたいか」ではなく、会社の話ですね。
梅原 「あなたは八百屋の責任者として、どういう八百屋にしたいのか？」ということですね。
弊社には40数店舗あって、それぞれが自分の売り場をつくっていくようにしているので、そういった思いがないとできません。
石川 （質問者に対して）どういう店舗にしたいのかを聞いても、その思いが出てこないということですか？
参加者4 小さいことは出てきますが、Well-beingで議論するようなことは残念ながら出てこないですね。
梅原 やはり「会社の話を一切せずに、自分は何がしたいのかを語りなさい」という問いは、とても大きくて難しいものです。
在り方や生き方の問題になってしまうので、この問いへの答えが出たら仕事がうまくいくかと言えば、それも違うような気がします。
社員全員がこの問いに答えられたら会社の業績が伸びるのかと言えば、それも疑問です。
参加者4 はい。最近は、考えさせるのも酷かなと思ったりもしています。
小さな失敗と成功を繰り返しながらWell-beingに近づく
株式会社マザーハウス 代表取締役副社長 山崎 大祐さん
山崎 僕はそれこそが、会社の仕事でありマネジメントの仕事だと思っています。
大切なのは、大なり小なりの失敗体験や成功体験をさせてあげることです。
なぜなら、人間は何かのアクションからしか学ばないし、かつ失敗と成功を自分で定義することからしか学べないからです。
Well-beingは人生の究極目標ですよね？ そこからくるWell-doingも究極目標です。
でも、大抵の人には目の前のことしか見えていません。
それでもそこには失敗体験や成功体験を積むチャンスはたくさんあって、それらを小さく小さくやらせてあげながら心の機微をとらえてあげるのが、マネジメントの仕事だと思っています。
福田 フェーズですよね。失敗や成功体験から初めて見えるものがあるから、何がしたいか見えてきて、それがWell-beingにつながるのだと思います、
山崎 そうですね。
石川 ご自身は、何がしたいのかがどれくらい明確になっていますか？
参加者4 私はかなり明確にあります。
私は父親の跡を継いだ2代目で、今いる従業員に対する責任があり、やっていく覚悟もあります。
石川 でも社員の方に不満があるということなんですか？
参加者4 様々な指針があり、それに基づいて「Willを言いましょう」と言うと、会社から与えられた文言がそのまま口から出てくるだけです。
なかなか自分の言葉には、ならないようです。
石川 創業一家と従業員とでは、当然、自分と会社の距離が違いますからね。
誰が何をしてきたか。「人生」の共有がヒントになる
山崎 会社のWillについて話さないのは、すごく大事だと思います。
弊社では、人生の話を、あえて昼の1時間にしています。
石川 あえて会社の話をしないということですか？
山崎 はい。会社の中でのWillを持たせようとすると、絶対に仕事になってしまいます。
それを全て外して、人生の話を聞いてあげるのは大事な気がします。
弊社にはマザーハウスカレッジという、僕と対談して人生曲線（ライフチャート）を書いてもらう取り組みがあります。
そんなことを続けていたら、社内の部署単位でも、ランチ時間にチームメンバーでライフチャートを書くようになりました。
働いていると、お互いのジョブディスクリプションくらいしか知りませんよね。
でも、ライフチャートを書くことで、相手が「こんなことを思っているんだ」と気づくことができます。
おそらく、質問者の方のパチンコ屋さんで働いているスタッフは、色々な人生経験を持っていると思います。
今に至った理由は必ずあるはずで、それをきちんと共有することが、皆にとっての大きなヒントになるはずです。
石川 なるほど。お互いに人間として知るということですよね。
山崎 そこにWillがあると思います。
弊社で大事にしていて私がよく言うことは、「仕事を主語にしない、人を主語にする時間をつくる」ということです。
一般的なフィードバックを行う1on1ミーティングでは、仕事を主語にしてしまいますから、ツールが必要ですよね。
社員が「自分をさらけ出していい」と思える環境づくり
石川 これは皆さんにお伝えしたいことなのですが、「会社の話を一切せずに、自分は何がしたいのかを語りなさい」が高尚な問いで、社員の皆が答えられないだろうと思っているとしたら、それはある意味、社員の人たちを信頼していないからだと思います。
でもマザーハウスの場合は、そんな感じがしないですね。
山崎 弊社では、僕が出演する対談イベントをたくさん開催しています。
色々な経営者をお呼びしますが、僕が自分をさらけ出すことによって、対談相手もオープンになってくださる、そんな様子をお客様にご覧いただきます。
このように、「自分をさらけ出していい」ことを可視化すると、皆がそれをまねしてくれるのです。
とても大事なことだと思います。
福田 社員さんも、安心できますね。
伝えたいことがあるけれども躊躇している社員さんに対して、山崎さんがご自分をさらけ出して「何でもいいから、言っていいんだよ」という状況を示すことで、社員さんも自分の思いを伝えやすくなるかもしれませんね。
(続)
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続きは 9.「多様性」が「共感」に変わるとき、組織はWell-beingになる【終】 をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／尾形 佳靖／フローゼ 祥子／小林 弘美／戸田 秀成
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