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「Nizi Projectから学ぶ採用と人材育成の仕組みとは？」全8回シリーズの（その6）は、メンバー選考が進む中でも最大の関心となっていた、デビューメンバーの人数についてがテーマ。期待値と成長意欲をコントロールしながら、参加者も視聴者も惹きつけた理由を探ります。そこから人材に求める資質のトレーニング可能な部分と先天的な資質にまで話題は発展。ぜひご覧ください！
ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2021は、2021年9月6日〜9月9日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページのアップデートをお待ちください。
本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2021 ダイヤモンド・スポンサーのノバセル にサポート頂きました。
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【登壇者情報】
2021年2月15〜18日開催
ICC FUKUOKA 2021
Session 12E
Nizi Projectから学ぶ採用と人材育成の仕組みとは？
Supported by ノバセル
(ホスト)
青田 努
NiziU研究家
(ゲスト)
岡島 悦子
株式会社プロノバ
代表取締役社長
田中 允樹
株式会社リンクアンドモチベーション
MCVカンパニー カンパニー長
玉川 憲
株式会社ソラコム
代表取締役社長
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▶【一挙公開】Nizi Projectから学ぶ採用と人材育成
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最初の記事
1.「NiziU研究家」青田 努さんがモデレートする、話題のプロジェクトから学ぶ採用と人材育成の仕組み
1つ前の記事
5.J.Y.Parkは、個々に合わせて導くシチュエーショナル・リーダーシップを高いレベルで実践している
本編
青田 これだけで終わるのもなんですから、次のテーマにいきましょう。
チームが求める理想のポジションと実施に採用できるタレントを、どう融合させるかのトレードオフ」という質問は、玉川さんでしたか？
デビューメンバーをどう最終決定したか
玉川 そうですね。Nizi Projectは最後の最後まで、デビューメンバーが何人と言わなかったですよね。
誰にでもチャンスがあり、韓国合宿まで残った13人の全員がなれるかもしれないし、全員がなれないかもしれない。
僕は経営者視点だとJ.Y. Parkさんのスタンスから見た時に最後にどう決断したんだろうと思いました。
誰かを外して誰かを残す、ユニットを作ろうと思うとまずリーダーが必要です。そうすると、「これはMAKOかな？」みたいな。
あとはボーカルのラインでは、繊細だけど実力の高いMIIHI、NINAは実力はまだ足りないけれども、きっとNINAの高音は外せない。
そこにRIKUがぐっと伸びてきて、もしかしたら入れるかもしれないとか、スター性で誰を入れるかとか、これはすごくよくあるシチュエーションだなと思いました。
何かチームを作りたくてジョブディスクリプションを書いても、いつもぴったりくるわけじゃないんですね、そこに。
「ちょっとここ足りないんだけれども、こっちのポジションにといえばいけるかな？」みたいな。
それをJ.Y. Parkさんはずっとずっと考え続けて、最後決断したのもすごいし、今振り返るとあのメンバーしかないんですよね。
最初から見ても、本当にあのメンバーの組み合わせで最高だなという。
岡島 そうですね。
私は組織を作ることばかりやっているのですが、経営チームを作る時に、他のセッションでも言ったのですが「機能」の定義をして、組織図を引いて、そこから配置をする人の名前を初めて入れます。
どうしてもスタートアップは、組織能力が不足していることが多く、今いる人を念頭にポジションも組織も作ることをやってしまいがちです。Nizi Projectも、ダンス、リードボーカル、ラップ、誰からも愛されるスター性があるという機能は絶対に担保しようとしていますね。
ただ何人にするかは決まっていなくて、「はめてみたらこうかな？」「はめてみた上で、全体としてのケミストリーはどうかな」という作り方をしているんだろうなとは思いましたね。
グロースポテンシャルに合わせた体制作り
玉川 なおかつ、今は持っていないけれど、きっとここまで上がって来てくれるだろうというグロースポテンシャルのようなものを加味しながら作っていきます。
その時はたぶん受け容れる側も体制を整えなければいけません。
ポテンシャルはあるけれども、まだそこまで至っていない人材を育てるには誰が育てるのか、誰が面倒を見るのか、誰がコミットするのかというのは、まさに現場で起こっていることだと思います。
青田 育てるトレーナーさんたちは、何回か出てきましたね。
その人たちも愛があるなと思っていて、YouTubeでトレーナーさん2人がミュージックビデオを見てキャアキャア言う動画がありますが、ああいうシーンを見るとやはり愛があるなと思います。
玉川 私たちの子どもだからみたいな言い方をしていますよね。
全員に達成可能性を持たせる仕組み
田中 僕はマネジメントの観点で「期待理論」という話をよくするのですが、人のモチベーションが上がる時、3つの掛け算があります。
「やりたいと思えるか」
「やらなきゃと思えるか」
最後に、「やれそうと思えるか」
その3つは掛け算なのでバランスが良くないといけません。
通常オーディション番組では「やりたい」し、「やらなきゃ」と思うじゃないですか。
他のオーディション番組で良くないのが、フィードバックが多くて「やれそう」と思わせられないことです。
先ほどおっしゃったように、最後に何人選ぶかを明かしていないことが秘訣で、みんなに達成可能性を持たせる仕組み作りがすごく上手だったと思っています。
限定して選んでしまうと、あまり達成可能性を感じさせずに本人がやる気を失ってしまうことが結構あるかなと思いますね。
デビューメンバーの人数は最後まで明かさなかった
岡島 青田さんも書いておられますが、韓国合宿に参加したメンバーみんなの仲がいいというのも、人数を決めていなかったということがすごく大きかったと思います。
▶Nizi Projectが、仲間同士で競い合うのに険悪にならなかった3つの理由（ダイヤモンド・オンライン）
12人でデビューしたいということを途中でもみんな言っていたし、参加者がデビューメンバーを投票する場面が途中にありました。もともと9人と言われていたら、「○○を落とさなくちゃ」という思想になりますが、全員にスターになりたいという思いがあるから、すごく助け合えるということも大きいかなと思います。
▶編集注：人柄評価のために、東京合宿中にJYPスタッフによる観察、参加メンバー同士の友情投票（合宿期間中毎日実施）、トレーナーと番組スタッフによる投票が行われた。
韓国合宿では参加メンバーに「全員のデビューが不可能だとしたら、あなたの思うデビューメンバーは誰ですか」と選ばせた。
▶デビューメンバーを選ばせて「覚悟」を固める その2：困難と闘い続けるには「覚悟」が必要（ダイヤモンド・オンライン）
青田 周囲の練習生と比較して見なくても、本当に自分のレベルアップにフォーカスできるのですよね。
もし本当に9人ですと決まっていたら、順位が上の人たちは安心してしまってあまり努力しなくなるかもしれないし、当落線上に自分がいると思う子は下手したら、「あの子が失敗しろ」という心理が働いてしまいますよね。
その辺りがすごくうまかったですね。
ただ9人て、一番最初にJ.Y. Parkさんがグローバルに通用するガールズグループをつくるという記者会見をした時のシルエットが、実は9人だったのです。
▶「Nizi Project」 Press Conference – プロジェクト発表のプレス・カンファレンス(2019.2.7)
玉川 そうなんですね、へえ。
青田 後で見てぞっとしました。
TWICEが9人だったから、ひょっとしたらイメージ的に9人で描いていたのかもしれませんが。
田中 それは知らなかった。
トレーニング可能/不可能な資質
青田 「求めるべき定性的な資質（バリューやリーダーシップとの適合性）においてのトレーニング可能な部分と難しい部分」はいかがでしょうか？
玉川 どんなリーダーシップの資質であっても絶対伸びるとは思いますが、伸び方があると思っています。
それがトレーニング可能なのかどうかは、結構重要なんだろうなと思っています。
これはNizi Projectだけではなくても、それぞれ会社によってこういう人材がほしいんだといった時に、それがトレーニング可能なのかどうかを、どれだけ面接で意識できているでしょうか。
あまり意識できていないと、面接後の意思決定ミーティングをする時にみんなの意見がなかなか合いません。
トレーニング可能と可能ではないところは、一般論としてはきっとあるんでしょうね。
田中 ありますね。私たちがよく言うのは3つあります。
下から、「ポテンシャル（潜在能力）」
真ん中に「スタンス」。これは、マインドです。
一番上に「スキル」です。
人材を見極める時に「スキル」ばかりに目がいってしまうことが結構多いのですが、「ポテンシャル」をどう見極めるのかと、その上に「真実・誠実・謙虚」という「スタンス（マインド）」のような感じだと思います。
実際、岡島さんはどうですか？
後継者を見つけるための「問い」
岡島 今のお話は氷山モデルですね。
▶コンピテンシーの『氷山モデル』（NTTLS人材育成WEB）
私はポテンシャルを見るみたいな、次の社長を選ぶことのサクセッションプランニング支援をやっていますが、それは今までのモデルと違うものを立ち上げる人を選ぶということです。
セプテーニで言うと七村（守）さんから佐藤（光紀）さんが生まれて、佐藤さんは2代目の社長ですが、そういうような人を選ぶということなので、 前任者のコンピテンシー（特性）を持った人というわけではないのです。
何をやっているかというと、「誘蛾灯」プロジェクトと言って、なるべく蝶みたいな今私たちが思う「綺麗」な人ではなく、今の審美眼とは違う変わった蛾のような人をオーディションで発掘したいんです。
青田・玉川 へえ（驚）。
岡島 「変わり者求む」みたいな探し方をしています。
素直さとか学習能力はありますが、そこはやはりあまりトレーニング可能ではないです。
会社によって問いは色々だと思いますが、よくやっているのは「子どものころに自分たちで秘密基地を作っていた人来てください」（笑）。
青田 作っていましたよ。
岡島 作っていましたよね（笑）。
だいたいICCに来ているような人は与えられたおもちゃではなくて、おもちゃそのものを作ることにワクワクする人だと思います。
という人を探したいので、そういう各社固有の「問い」を磨くみたいなことをよくやっています。
そこで、この会社でいうポテンシャル能力とは何ですかということを経営者と言語化して、「この問いじゃないか？」ということを毎年毎年試していますね。
「素直さ」は後からの獲得が難しい
青田 ポテンシャルというと、リンモチさんはかなり新卒のポテンシャルを見て採用されていると思いますが、後からこれは変わりづらいなみたいなポイントはありますか？
田中 繰り返しになってしまいますが、先ほど岡島さんが言った「素直さ」です。
よく「コーチャブル」と言いますよね。
やはり素直に何かを受けて変化適応力を持っているかどうかは、後天的獲得難易度が高い気がします。
事業もそうですし、組織もそうだと思いますが、これは私たちでも採用時に見ているかもしれません。
岡島 業のなりわいとして、やはり応援する立場、自分たちがエージェントでプリンシプルではない、主体でなくて客体というものが強いです。
私はリンモチの社外取締役をやって卒業しましたが、この会社は社員がみんなめちゃめちゃチアリーダーっぽいのです。
(一同笑)
見た目も美しくて、「○○さんのこと、すごく応援したいです！！」みたいな人ばっかりじゃないですか？
田中 いますね（笑）！
岡島 そういうポテンシャルを見ていると思います。チアリーダー軍団という感じですよ。
田中 そう。「熱い」「強い」「気持ちいい」の3つがあって、この3つで見ています。
玉川 チアリーダーはトレーニング可能なんですか？
田中 応援マインドは難しいんじゃないですか。
応援スキルはトレーニングできても、人のために、経営者のためにどうにかなりたいという心情は、なかなか後からは獲得しづらいと思いますね。
人材要件の言葉は精度を上げて
青田 「素直な人」を「コーチャブルな人」と言い換えるのは、なんか分かりやすくなる気がしますね。
「素直な人」と言っても、会社や人によって、どういうことが素直かイメージしているものが違いますよね。
岡島 言われたことをそのまま受け取るわけではないですからね。
青田 そうそう。そうなると面接でも全然違う人が通過していってしまったりしますしね。
そういう時にコーチャブル、コーチング可能な人と言うと、もう少し明確になって分かりやすいですね。
岡島 あとは素直さの要素には、変化を恐れない人ということも、もしかしたらあるかな。
田中 青田さんも人材要件の言語にこだわったほうがいいと結構言われていますが、「コーチャブル」という言葉もそうですね。
ふと今思い出したのですが、「歌とダンスがパワフルで、カラフルでした」と、J.Y. Parkさんがフィードバックするシーンがあるじゃないですか。
「カラフルでした」なんて表現を伝えることによって、たぶん与える変化を見ているのだと思いますね。見極める上では、言葉のチョイスがすごく大事なのかなと思いますね。
青田 そうですね。今も「素直さ」という言葉がありましたが、採用する時に部門のほうに人材要件やどんな人がいいか聞くじゃないですか？
そういう時に、「素直さ」といった言葉がざくっと出てくるじゃないですか。
それに対して、「別の言葉で言うと、どういうことですか？」「実際にそれを持っている人は現場でどういう行動をできる人ですか？ どういうシーンで発揮できていますか？」と、言葉を研ぎ澄ましていくことはかなり大事な感じがしますね。
（続）
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続きは 7.MIIHI休養でもぶれない方針が、チームの結束を固める をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／浅郷 浩子／小林弘美／戸田 秀成
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