「新しい働き方」の時代は、Well-beingが組織の進化の鍵となる【終】 | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

6. 「新しい働き方」の時代は、Well-beingが組織の進化の鍵となる【終】

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「『新しい働き方』におけるWell-beingとは?」全6回シリーズの(最終回)は、リモートワークが進む状況下で、登壇者たちが実践していたり、体験している信頼関係を作るための工夫を紹介します。社会変化が組織のあり方に影響を及ぼすいま「会社経営もWell-beingをヒントに進化のタイミングを迎えている」という平尾さんの言葉が示唆的です。ぜひ最後までご覧ください!

ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2021は、2021年9月6日〜9月9日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。

本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2021 ゴールド・スポンサーのフロンティアコンサルティングにサポート頂きました。


【登壇者情報】
2021年2月15〜18日開催
ICCサミット FUKUOKA 2021
Session 6E
「新しい働き方」におけるWell-beingとは?

Sponsored by フロンティアコンサルティング

(スピーカー)

秋元 里奈
株式会社ビビッドガーデン
代表取締役社長

石川 善樹
公益財団法人Well-being for Planet Earth
代表理事

中竹 竜二
(公財)日本ラグビーフットボール協会 理事 /
株式会社チームボックス 代表取締役

平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長執行役員CEO

(モデレーター)

森山 和彦
株式会社CRAZY
代表取締役社長

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最初の記事
1.リモートワークが進む職場で、経営者はWell-beingをいかに考えるべきか?

1つ前の記事
5. 「勝ち」の定義は、試合の勝利ではない。常勝チームに学ぶWell-Beingのあり方

森山 今「好き嫌い」の話がありましたが、「信用」は好き嫌いのような感情を持たないイメージがあります。

一方で「信頼」は、善樹さんの話にあったとおり感情が伴ったものです。

信頼関係を作る行為は、ある意味、友達を作る行為ですよね。

善樹さんの本にBeingとDoingの話があって「何もせず、ただ一緒にいる時間をどう共有するか」という切り口がありました。

『フルライフ 今日の仕事と10年先の目標と100年の人生をつなぐ時間戦略』(NewsPicksパブリッシング)

先ほどのラグビー(Part4参照)の例だとカフェで雑談するような時間ですが、企業経営の立場からするとそんな時間は取っていられないと思えるかもしれません。

今コロナによってリアルで会えない状況の中で、そんな時間をどうやって取ればいいのでしょうか?

これについて皆さんが工夫していること、成功していることあればぜひ教えていただきたいと思います。

「内なる価値観」を引き出すことで、お互いを知る

中竹 私は自分の会社の仕事の他に、色々な会社にCCO(チーフカルチャーオフィサー)のような形で入り込んでいっています。

例えば、プロ野球の横浜DeNAベイスターズにも入っています。

オンラインで、例えばZoomのチェックイン時に定番で行っていることがあります。

それは相手に対して色々な質問をするというものです。

好きなもの、例えば、好きな映画や好きな本などを聞いて、それをチャット欄に書いてもらった後、全員に理由を語ってもらいます。

人が他人について知りたいことは、物事の捉え方です。

例えば、好きな映画が『スター・ウォーズ』だったとして、『スター・ウォーズ』が好きな理由は人によって違いますよね。

本当に知りたいのは、その人が『スター・ウォーズを好きなのかどうか』ではなく『スター・ウォーズをどのように観たか』です。

すなわち、内なる価値観を知りたいのです。

しかし「あなたの内なる価値観は何ですか?」と聞いて答えられる人はいません。

ですから、内なる価値観が浮き出るような問いをひたすら考えるのです。

それらの問いによりお互いを知ることができて、チームになっていくのだと感じます。

実際に「あの問いのリストをください」みたいなリクエストを色々な組織からもらいます。

森山 ありがとうございます。他の皆さんはいかがでしょうか?

メディアを上手に使って、違う一面を見せる

平尾 私はコミュニケーションは嫌いではないのですが、“コミュニケーションコスト”と言われるようにそれには時間も労力もかかります。

そして合理主義者なので、コミュニケーションレバレッジをよく考えます。

最近だとClubhouseが流行りましたが、Clubhouseで話す時はFacebookに投稿して告知をします。

そうすることで、社外のメンバーだけでなく社内のメンバーが「お、うちの代表がいるな」とフォローしてくれます。

私も雑談はすごく大事だと思っています。

最近考えていることや、会社経営とずれた別分野で考えていることを伝えることができ、それが社内でも共有されます。

昨今はコロナの影響もあってなかなかメディアにも出にくいので、そうした社外との接点を通じて、社員が新しい発見ができるような環境に自分自身を置くようにしています。

先日Clubhouseでサイバーエージェントの藤田(晋)さんとG1の堀(義人)さんの対談を会社で正座しながら聞いていたのですが、あれを聞いていて一番嬉しかったのは、サイバーエージェントの社員ではないかと思いました。

「藤田さん、すごいなあ」と思えるので、うまいメディアの使い方ですよね。

そのように違う一面を出していくことが大事なのかなと思います。

森山 経営者どうしの雑談は、なかなか聞く機会がないですからね。

男女で違う? チームワークとコミュニケーション

石川 Well-beingであるために、今日、コミュニケーションが大事だという話になりました。

コミュニケーションには「言語のコミュニケーション」と「非言語のコミュニケーション」があります。

これは極端な一般化かもしれませんが、ジェンダーによってコミュニケーションに差があるとも言われています。

男性は、言葉を使わず、共に作業をすることで信頼が築かれると言います。

焚き火をする際、薪をとってきて火をくべてという共同作業において、たとえ一言も発しなくても、チームになれます。

そしてその後1年間話さなくても、再び会った際にすぐにチームに戻れることが、男性のコミュニケーションの特徴といわれます。

一方で女性のコミュニケーションの特徴はとにかく言葉を使うことで、高い頻度でコミュニケーションをしないと、信頼が築きにくい、チームにはなりづらいと言われています。

つまり、共同作業を通じて非言語で仲良くなるのがいい人と、言語を用いて高頻度でコミュニケーションするほうがいい人がいるということで、これらは男女差というよりも、一人ひとり違うと思います。

色々なパターンがあると思うので、柔軟に対応するべきでしょうね。

森山 ありがとうございます。

では残り5分となりましたので、秋元さんからも今取り組んでる工夫をお話しいただきながら、お一人ずつメッセージをお願いします。

Collaを使って社員同士の会話を促進

秋元 私も最近Clubhouseを使っていて、毎日1時間、生産者さんと話す場を設けています。

スピーカーになるのは生産者の方々のみですが、それを社員が聞いています。

社員は「生産者さんのために」という思いが強いので、それを聞いて会社へのロイヤリティが強くなったり、良い採用ができたりするのが良い点だと思っています。

また、それだけだと社長からの一方通行になってしまうので、SlackにColla(コラ)というアプリを入れてコミュニケーションに役立てています。

相手への質問やチームへの問いかけが大事だという話がありましたが、Collaを導入するとSlack上でランダムに社員への質問が飛び、社員がそれに答えると、その回答がSlackのチャンネルに流れる仕組みになっています。

そこで、それぞれに興味のある質問や回答があれば、社員同士の会話が生まれます。

日々他愛のない会話で盛り上がることができているので、最近の成功事例の一つだと思っています。

今日は、自分の実体験とつながる話があって学びがたくさんありましたし、これからの取り組みもきちんと言語化していきたいと思いました。

ありがとうございました。

森山 ありがとうございました。

Well-beingだと感じる時間を見つけよう

石川 僕の場合、Well-beingの象徴はサウナです(笑)。

平尾 昨日サウナに行かれていたと聞きました(笑)。

石川 最近は、山登りをしてからみんなでサウナに行っています。

つまり、自然に入って己の小ささを知り、サウナで気持ち良さを知る。

ロシアだと、サウナに入らないと共同体には入れないと言われます。

雑談の話がありましたが、サウナなのでそれほど話はしません。

でもそれがWell-beingだと感じるので、今後もそういう時間をなるべく多くの人と過ごしたいと思っています。

必ずしもサウナでなくてもよくて、例えば、一緒に料理をするのもいいと思います。

そういうWell-beingになれるアクティビティをどんどんやっていくのがいいですね。

森山 善樹さん、ありがとうございました。

チームの「重心」を自在に操れるのが最強の組織

中竹 このスライドを改めて見て、さすが善樹さん、分かりやすいなと思っていました。

パターン2(信頼)が理想だと思っていましたが、事業を行っていれば、1日のうちでそれぞれのパターンが出現したり、各階層でそれぞれのパターンが存在したりするのではないでしょうか。

ですから、これら3つを変幻自在に操れるチームこそが一番強いのではないかと思います。

強いチームは、試合中は信仰するように熱狂的にお互いを信じるパターン3、普段の練習はパターン2、大事な場面ではパターン1でそれぞれのロールをこなし、試合後半の最もきつい時はまたパターン3となる。

そのように入れ替えができる組織が、本来一番良い組織だと思いますね。

勉強になりました。

森山 ありがとうございました。

組織の変化は無限大、コロナ禍だからこその変化を

平尾 最初に申し上げたように、会社という箱、オフィスというリアル・オフラインのものにDXやテクノロジーを使うことで、反対方向にレバレッジがかかるのではないかという仮説を持っています。

今回カタパルトの審査員を務めましたが、コロナ禍で伸びたのはリアルよりはオンラインのプラットフォーム、SaaS、Eコマースを持つ会社でした。

「人生をかけた7分間」第10回目のスタートアップ・カタパルト、プレゼン直前の登壇者たちに密着【ICC FUKUOKA 2021レポート】

つまり、バーチャル経済圏を体験としてうまく設計された方々が席巻したと思っています。

ですから、今までの会社経営には限界の部分があったかもしれませんが、それらは今回のコロナ禍において進化できるポイントになったと思います。

善樹さんは「信頼」が大事だとおっしゃっていましたが、「信仰」で超レバレッジが効いた組織がバーチャル共同体としてできるかもしれません。

同時に、信用・信頼・信仰を入れ替えられる「3信モデル」ができるかもしれません。

組織論において変化は無限大だと思うので、経営者として工夫していきたいと思いました。

ありがとうございました。

Well-beingを通じた幸せな未来をともに創ろう!

森山 登壇者の皆さん、参加者の皆さん、ありがとうございました。

働き方におけるWell-beingをどう考えるかについて、今日はお話ししました。

先ほどの図の通り、メインテーマは「信頼」でしたが、信用・信頼・信仰をベースに色々なアイデアが出てきましたし、我々もまだ取り組みの最中にいると感じます。

取り組みが増える中、スポーツ界だけではなく、色々なところでWell-beingを考えるのはすごく大事だと思いました。

我々経営者がWell-beingをきちんと考えることで、投資家などステークホルダーを含め、みんなが活躍し、幸せになれる未来が来ると思います。

本日はお付き合いいただき、ありがとうございました。

(終)

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編集チーム:小林 雅/小林 弘美/尾形 佳靖/浅郷 浩子/大塚 幸/戸田 秀成

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