▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！
▶ICCの動画コンテンツも充実! Youtubeチャネルの登録はこちらから！
これまでに配信した、組織づくりに関する議論を総特集いたします。今回は、ICCカンファレンス TOKYO 2016から、「強い組織／企業文化の作り方」の記事を再編集して10回シリーズでお届けします。組織づくり特集（その7）は、制度のタダ乗りについて、それを防止する制度設計や止める決断等についてお話しいただきました。ぜひご覧ください。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。
▼
登壇者情報
ICCカンファレンス TOKYO 2016
Session 2B
「強い組織／企業文化の作り方」
（スピーカー）
宇佐美 進典
株式会社VOYAGE GROUP
代表取締役社長兼CEO
小泉 文明
株式会社メルカリ
取締役
曽山 哲人
株式会社サイバーエージェント
執行役員人事統括本部長（当時）
（モデレーター）
五十嵐 洋介
KLab株式会社
取締役副社長 COO
▲
【前の記事】
【本編】
五十嵐 では、続けてテーマを変えてお話を聞いていきたいと思います。
皆さん、制度とか仕組みとか、いろんな社員の人たちに働き甲斐のある環境を作ろうといろんな工夫をされてると思います。
その中で、良かれと思って、例えば、先ほどのmerci boxとか、ボーディングパスとかいろんな制度を作られて、頑張ってこられてると思います。
ついつい、あまりにも待遇を良くしてしまったがゆえに、甘えとか、ある種の勘違いとかそういうのを生んでしまったりとかすることっていうのも、時にはあるんじゃないのかな？と思います。
実際、我々もそういう制度を作ってみたものの、上手く運用しきれず変なフリーライド（タダ乗り）を防げない仕組みにしてしまったことがあり、先ほどの曽山さんがおっしゃっるようなケースになってしまい、苦労してきたところがあります。
ぜひ、そういう甘えや勘違いをいかに予防して、先ほどおっしゃったような緊張感とどのように両立させているのかな？という話を伺えれば。
制度のフリーライドを防ぐには？
曽山 ちなみに、五十嵐さんのところは、何か上手くいかなかった制度はあるのでしょうか？ 僕らはもちろんある前提ですけど。
五十嵐 本当に皆さんどこの会社でもやられてる制度だと思いますけれども、例えば業務で使うスマートフォンとかの購入補助金とかですね。我々は今でも（補助金を）出してるんですが、昔実際にあったケースでは「退職したい」という申し出をもらった後、最終出社日の直前ぐらいに補助金申請を出してきたりとかですね。
「あれ？確か退職する予定だと聞いてるけど、この申請どういうことかな？」というのがありました。
会社としては、それは別にご褒美としてあげてるわけではなくて、あくまでも自己研さんとか、他社さんのコンテンツの研究とか、そういうものに役立ててほしいと思って補助いこうということを考えて最初は制度を作ったわけです。
そういう制度の精神とかではなく、「（会社が自分に）何かをしてくれるんだ」と権益のところだけを、悪気があるなしはともかくとして、そういう自己解釈してしまう。
特にそういう解釈をしてはいけないって明文化しているわけではないので、間違っているかというとそうでもないわけですが、結果的に経営が意図してない運用に落とし込まれてしまうということって時にはあると思うんですね。
この事例は非常に些細な問題ですけど、どの会社にもきっとあることだと思います。
こういうことがあったときにそもそもその制度を細かくガチガチにしていくというのは、あんまりいい方法じゃ僕はないと思うんですね。
例えば、退職が確定してる人間はその対象者から除外するという条項を付ければ解決するのか？というと多分違うと思うんですね。
そもそもで言うと、そういうことが起こらないような風土とか仕組みとかっていうのをもっと定めていく方法はないのかなと悩んだことが過去ありました。
皆さんもそういう経験がきっとおありだと思うので、何か取り組まれてることとか、ベストプラクティスみたいなものがあったら共有いただけないでしょうか？
制度には上限と見直しのタイミングを盛り込む
曽山 こういう問題が起きるのは、とにかく福利厚生系の制度なんですよ。
「休暇」や「手当」は辞めるというと、本当に地獄絵図みたいな感じになるので、始めるときには徹底的にシミュレーションすることが必要だと思います。
おそらく、（メルカリの）「merci box」も、相当なイメージトレーニングをされて、やってらっしゃると思いますが、本当に大変だとおもうんですよね。
僕らのmacalonも、妊活休暇を支援するというのは、例えば、出産という選択肢をとらない女性の反発を相当イメージしました。
ということもあり、いろんな社員のことを考えてパッケージにするんですけど。
福利厚生系の制度を始めるときに私たちが2つ大事にしてることがあります。
1つは上限を決めるということです。
例えばスマ手当だったら、1人あたり月何万円までと決める。上限を決めないと必ず人によって上までいく。必ずストッパーがかからない。ストッパーを設けるというのが大事です。
それともうひとつは、見直しのタイミングを決めておくということもすごい大事です。
これをやってない会社が多いんですよ。
僕らの場合は、人事制度をリリースすると、就業規則に入れないでガイドライン程度にしてるものが多いんです。
就業規則に入れないというのは僕らは結構大事にします。
就業規則に入れると、制度を辞めるにしても役員会決議が必要だったり、手続きが煩雑になるので。ガイドラインにすることがポイントです。
かつ、見直しは1年後とか、「毎年3月31日に見直しするものとする」といった1行が最後にあるだけで、就業規則や人事制度のリストを見たときに、「家賃補助が来年なくなると聞いたんですけど」と内定者が質問してきたりするんです。そうなると、「大丈夫よ、まだ続けるつもりだから」という健全な対話が生まれるんですよね。
「ストッパー」と「見直しタイミング」はぜひやられるといいと思いますね。
五十嵐 なるほど。上限と期限というストッパーですね。これ、素晴らしいですね。非常に包括的な対応をされてますね。
宇佐美さん、いかがですか？
導入結果が制度の意図に沿っているか？
宇佐美 そうですね。福利厚生制度で作ったけれど、途中で変えた制度で言うと5年勤務したら1ヶ月の特別休暇という制度です。
制度を作った意図としては、5年間働いたら1ヶ月休みを取って旅行や自己研鑽などでプライベートも充実させて欲しい、と考えこの制度を開始しました。
そうは言っても業務上1ヵ月取れない人もいるかもしれないから、100万円を支給するという制度もあくまでも補助的に作ったところ、95％ぐらいの人が100万円支給を選ぶということになりました。
曽山 そうですね。お金を選ぶのですよね。僕らも全く同じ制度やって、同じ呪縛にはまりました。
宇佐美 はい、この現金支給をなくすのはとても大変でした。
つまり5年前の時点で100万円があると思っていた人に対しては、やっぱり5年間はそれを維持しないきゃいけない。
でも、この日付を境に入社した人は、5年後に得られます。この時点からは休みしか得られませんという変更をやったんですけどやっぱり大変でしたね。
五十嵐 「ずるい」という話がありますよね？
宇佐美 そうですね。「なんでないんですか」みたいな。
小泉 1回ですね、メルカリで朝ご飯を出してみようかなと思い、どんな効果が出るかなと思ってフルーツを出したんですよ。
実際にデータを取ったんですが、全く出社時間が早くならなかったんです（笑）。
なので、3週間で止めました。
曽山 それは大事ですね。
小泉 3週間で止めたら、みんなから「フルーツ美味しかったんですけど」という謎のクレームがありました。
曽山 言ってくるんですよね（笑）
小泉 そういうのを言う割には全然早く出社しないみたいな話で、結局それもあって、やっぱりだめだなと。
プラスサイドはもうあげなくていいなという考え方になりました。
（続）
続きは 〔組織作り〕「全社員にストックオプションを配る」メルカリ流アップサイドの福利厚生 をご覧ください。
▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！
▶ICCの動画コンテンツも充実! Youtubeチャネルの登録はこちらから！
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／根岸 教子
【編集部コメント】
続編(その8)では、メルカリ小泉さんに、メルカリでの福利厚生やストックオプションの考え方についてお話しいただきました是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
更新情報はFacebookページのフォローをお願い致します。
