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ICCサミット FUKUOKA 2020 先進企業のデータ活用経営を徹底解剖（事例研究：セプテーニHD / DeNA）の全文書き起こし記事を全7回シリーズでお届けします。(その2)は、データを組織や経営に活用しているといえばこの方、セプテーニの佐藤さんが登場します。どのような理念をもってデータを活用するのか、退職後もキャリア支援を継続する理由や、無料開放しているツールについて解説します。ぜひご覧ください！
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回250名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2020は、2020年8月31日〜9月3日 京都市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。
本セッションは、ICCサミット FUKUOKA 2020 プレミアム・スポンサーのビズリーチ様にサポートいただきました。
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【登壇者情報】
2020年2月18〜20日開催
ICCサミット FUKUOKA 2020
Session 4A
先進企業のデータ活用経営を徹底解剖（事例研究：セプテーニHD / DeNA）
Sponsored by HRMOS（ビズリーチ）
(スピーカー)
佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員
丹下 大
株式会社SHIFT
代表取締役社長
崔 大宇
株式会社ディー・エヌ・エー
執行役員 ヒューマンリソース本部 本部長 兼 コンプライアンス・リスク管理本部 本部長
(モデレーター)
多田 洋祐
株式会社ビズリーチ
代表取締役社長
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※この議論は前・後編2つのSessionで行われました。SHIFT + お悩み相談会編をお読みになりたい方はこちらへ
▶【一挙公開】先進企業のデータ活用経営を徹底解剖（事例研究：SHIFT + お悩み相談会）（全6回）
連載を最初から読みたい方はこちら
最初の記事
1. データを活用して「従業員体験」を向上を図るのは、経営の仕事である
本編
佐藤 光紀さん（以下、佐藤） よろしくお願いします。セプテーニ・ホールディングスの佐藤です。
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佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員
1975年東京都生まれ。立教大学法学部を卒業後、1997年4月株式会社サブ・アンド・リミナル（現株式会社セプテーニ・ホールディングス）に新卒で入社。1999年新規事業責任者としてインターネット広告事業を立ち上げ、同社を国内トップクラスのインターネット広告会社に育てる。2006年10月持株会社体制移行に伴い、事業会社である株式会社セプテーニの代表取締役社長に就任。2009年12月セプテーニ・ホールディングス代表取締役（現任）社長に就任。2017年1月委任型執行役員制度の導入に伴い、グループ社長執行役員に就任 （現任）。2019年1月株式会社電通との資本業務提携契約締結に伴い電通の執行役員に就任。2020年1月電通ジャパンネットワークの発足に伴い、電通ジャパンネットワーク・ボードのボードメンバーに就任（現任）。2012年～2020年セプテーニグループがGreat Place to Work(R) Institute Japanの実施する「働きがいのある会社（日本版）」ランキングにおいてベストカンパニーに選出される。
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今回はHRセッションということで、最近の我々のデータ・テクノロジーや人事分野への取り組みについて、簡単にまとめてきました。
今日は私の説明もありますが、DeNAさんとSHIFTさんのお話を、参加者として聞くのも楽しみにしています。
データマネジメントは応募者から退職者まで
佐藤 最新の情報として、データ人事を徹底的にやるとこうなるということを、ちょうど昨日発表したところです。
▶セプテーニHD、オンラインで採用 新型肺炎受け（2020年2月17日、日本経済新聞）
今日も皆さんマスクをしてかなり気をつけながらICCに参加されていると思いますが、新型コロナウイルスの感染拡大に備え、この次の入社、2021年卒の新卒採用を、我々は全てオンラインで行うということです。
基本的には対面では一度も会わずに全員採用するように、オペレーションを切り替えることを決めました。
元々は地方の学生を対象に行っていたのですが、地域に関係なく全地域で対応することにして、大体年間で百数十人くらい新卒採用をしていますが、これが原則全てオンラインに切り替わるということです。
データの取り扱いについては、先ほど入口から出口までというお話がありましたが、我々は入口のキャンディデイト（候補者）のところから、アルムナイ（退職者）以降も全て扱います。つまり出口以降も、ということです。
出口以降の再入社まで、アルムナイからキャンデイデイトになって一回転するところまでが、統合的なデータマネジメントの思想としてあります。
後ほど詳しく出てくると思いますが、データを一気通貫に使用してAI・機械学習をフル活用することが、最近のこのような取り組みにつながってきています。
これは何回かICCでお話ししているので、ご覧になった方がいるかもしれません。
元々は『マネー・ボール』という作品から着想を得て、十数年前に私が人事の担当役員に、この企業版ができないかという感じで相談したことがきっかけです。
▶見どころとして、「セイバーメトリクス」による評価基準の転換を紹介
「マネーボール」（2011年）｜一度は見ておきたい経済・金融映画＆ドラマ＜10＞(M&A Online)
野球のセイバーメトリクスから着想を得て、データを武器にすれば我々のような弱小企業でも、エスタブリッシュな大きな企業に対して人事を強みとして戦えるのではないかと考えました。
インターネット企業というのはヒューマンビジネスであり、「人が全て」という思想です。
大きなアセットを持っているわけではない、我々のようなインターネットサービス企業が大きな成長を続けるためには、「人とデータ」が非常に大事だということで、十数年間ずっと取り組んできています。
データやAIは「人の成長」のために設計
佐藤 最近はデータに関する話題が世の中に溢れてきています。
社会的なフィッティングという意味でHR Techの話がよく出てくると思うのですが、我々が最近すごく注意しているのは、それが究極的に「人類にとって良いものなのか？」という視点です。
「個人の成長や個人の幸せにしっかり寄り添えているのか？」という点で、テクノロジーが人の部分に切り込んで社会に適合していくのに、現時点では非常に大きな溝やハードルがあるだろうと感じています。
我々のスタートアップ界隈やテクノロジー界隈には「HR Techは当たり前」という風土がありますが、世の中全般を見ると全くそうはなっていないわけで、むしろデータの扱いが怖いとか、ブラックボックスは嫌だというような、マイナスの反応もきっとあると思っています。
データやAIというのは、あくまで人に寄り添って人を幸せにするためにあるのだということで、データの取り扱いについての約束事を全て「デジタルHRガイドライン」としてオープンにしていくことを、先日発表しています。
https://www.septeni-holdings.co.jp/dhrp/guideline/
実際に見ていただくと分かりますが、基本方針から原則、運用体制から個人の方へのお約束と、取り扱いのかなり細かい部分まで載っています。
これはもちろん、従業員にもキャンディデイトの方にも、広く我々がビジネスで取り扱う個人データというものにもつながってきます。
我々のデータ活用の取り組み自体は、後ほどディスカッションのところで詳しい資料もご用意していますが、基本的には人の成長には、その人の個性×環境が影響を及ぼすと考え、「G (Growth) = P (Personality) x E (Environment)」 という形で表しています。
人が成長するためには、その人特有の個性を一人一人に寄り添った形で生かしていくということが重要であり、また、働く環境（どのような人とどのような仕事をするか）も成長のキーになるだろうということで、このような方程式に分解して全ての思想を設計しています。
遠隔採用と戦力化がシームレスに実現
佐藤 かなり省略して結果だけを書いていますが、活用事例として、先ほど申し上げた採用の面では、左上に「遠方内定者」とあるように、遠隔での採用がかなりシームレスにできるようになってきています。
元々遠方内定者は非常に少なく、首都圏に集中していたのですが、今はかなり地方にも分散して距離の壁もなくなっています。
就職活動においては移動コストがかなりのペインになってきて、特に今回の新型コロナウイルスが感染拡大しているのような状況では、経済的な負担に健康面の不安が加わります。
移動コストをキャンディデイトの方だけに負わせるのは問題だということで取り組んだ結果、その思想そのものが共感を生んで、我々への入社を選んでいただけるようになってきています。
その後の適応ですが、オンボーディングして入社した方が戦力化していくということですが、これも非常に高い割合でハイパフォーマーの含有率が上がっています。
配属先や任される仕事がデータによって最適化されることで、戦力化の割合が非常に大きく上がってきています。
マネジメントにおいても、かなり早期の段階で、もちろん行ったり来たりもするのですが、マネージメントやエキスパートという面で大きくその人の適性が分かるようになってきます。
また早回しで経験が積めるようになってくることで、若手のマネジメント層が非常に増えてきました。
最初からその人の個性にひも付いた育成計画を立てて、成長を後押ししていく、そのような環境整備につながって育成が進みます。
退職後もキャリア支援を継続
佐藤 次に出口のところでは、退職、離職があるわけですが、退職者向けのアルムナイの仕組みも、同じデータプラットフォームの中で運用しています。
辞めていった人に対してもキャリア支援をしていこうということで、我々のプラットフォームと全く同じものを、依頼があれば提供しています。
退職後もその転職先でキャリアを積んでいただくための後押しをして、その人の成長を支援していきます。
我々は新卒の割合が採用全体の6割近くあるので、一度は転職するということは避け難く、逆に全員に何十年もいてくださいと言うほうが不自然になってきます。
多田さんの冒頭の話にもあったように、雇用の流動性が上がってくる環境下で、ずっといてくださいというのはやはりフィットしません。
むしろ自然と卒業していく中で、改めて再入社をしていただくということがあり、ここでは15人と書いてありますが、累計ではもっと多い人数になっています。
このデータプラットフォームを基に我々のグループに再度入社いただいた方の数は、最近どんどん増えていっています。
このように、入口から出口へ、そしてまた入口へという形で、全体がぐるっと数珠つなぎになるようなことを、データを基盤としておこなっています。
チーム編成の科学
佐藤 最後に、今日は実データを持ってきました。
細かいところは見えないと思いますが、実データをプロットしたものを、私以外の個人データを抜いた状態で持ってきました。個人情報なので、自分のデータだけ載せてあります。
この後にダイナミックデータの活用についても、議論の中で話が出てくると思いますが、これは、その人にとって変わらない個性の部分で、これはどちらかというとスタティックなデータの方です。
個性をベースにしたチームの特性を測るため役員14人分のデータをプロットしているのですが、このような分布になっています。
このチームの特徴は何かというと、ここに書いてある「プログラム型」であり、「多様なメンバーをリーダーが効率的に動かす布陣」ということになります。
これは、どちらかというと私がそのようなマネジメントやリーダーシップを好むために、CEOである私の個性に従って経営メンバーが最適配置された結果、このようなチームになっていくということです。
つまりリーダーが違えば、ここのチームの型というのは全く変わってきます。
面白いくらい、そのチームのリーダーの個性に即した形になっていきますし、逆にそうなっていないとすると、そこに摩擦やストレスがぎゅうぎゅうに詰まっているので、どこかで崩壊してしまいます。
つまり崩壊しにくい、適正化された、最適化されたチームを考えると、このようにリーダーの個性に即した編成に自動的になっていくのです。
これはかなり再現性が高いです。
自分の個性に対してナチュラルな、オーガニックの状態ということで、無理をしてそれを演じているというよりは、自分の個性に従って素直にやっているという状態です。
その素直な状態が、成果につながるようなチーミングになっているということです。
チームの特徴可視化ツールを無料開放
佐藤 それを細かく説明するよりも体験した方が早いということで、我々固有のダイナミックデータを除いた、スタティックデータを基にしたソフトウエア部分を、外部に開放することを始めています。
これは、どなたでも無料でご利用いただける体験ツールとして開放しています。
https://www.septeni-holdings.co.jp/dhrp/appmini/
社内ではこのソフトウエアをHaKaSe（ハカセ）と呼んでいますが、社外の方も体験版のHaKaSe miniを当ウェブサイトからご登録いただいて使うことができます。
実際にこのようなデータが出てきますので、チーミングの助けになるのではないかと思っています。
事例のご紹介や今の体験版のご利用などは、このウェブサイトで全ておこなっていますので、もしご興味があればアクセスしていただければと思います。
トラクションとしては、日々使っていただく方が増えており、一日に数社はエントリーしていただいているので、累計で数百社にご利用いただいている状態です。
主に大企業、スタートアップ企業を中心にご利用いただいています。以上です。
多田 はい。ありがとうございます。
ここから、フリートークでいきたいと思います。佐藤さんのお話で、何か気になったことがあれば質問をお願いします。
（続）
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続きは 3.最適な組織編成、利益予測…セプテーニのツールは、どこまでできる？ をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／浅郷 浩子／フローゼ 祥子／戸田 秀成
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