8.組織のエンゲージメントスコアを、現場の改善にどう活用するか【終】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

8.組織のエンゲージメントスコアを、現場の改善にどう活用するか【終】

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「ベストモチベーションカンパニーの経営者が語る組織づくりの秘訣とは?8回シリーズ(その8・最終回)は、エンゲージメントスコアのデータを、具体的にどんな改善に用いるのかについて議論します。ぜひご覧ください。

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ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢800名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回 ICCサミット KYOTO 2018は2018年9月3日〜6日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
2017年9月5-7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 4E
エンゲージメントスコア ランキングトップ企業の組織づくりの秘訣とは?
Supported by Motivation Cloud(Link and Motivation Inc.)

(スピーカー)

石井 洋之
株式会社シーエー・モバイル
代表取締役社長

梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長

(モデレーター)

麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
取締役

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最初の記事
1.ベストモチベーションカンパニーの経営者が語る組織づくりの秘訣とは?

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7.戦略人事の重要性を経営者としていかに現場と共有するか?

本編

麻野 他にはご質問如何でしょうか。

質問者2 本日は貴重なお話ありがとうございます。

お聞きしていて一番印象的だったのは、あまり人事という言葉が出てこなかったところです。

弊社もモチベーションクラウドを導入していますが、イメージとしては、何かスコアが上がってきてそれが人事に集約されて、会社として何か施策を取っていくものなのかと思っていました。

しかし今日お話を聞いている限りでは、事業部の部門長や本部長さんなどがミドルマネジメントを強化するために使っているというような、より事業部の方がリードしていっているものという印象を受けました。

この辺りのバランス、使い分けについてお聞かせ願えればと思います。

麻野 全体のスコアを見て会社全体で強化していく、つまり人事制度や理念浸透、人材採用などは会社で対応しなければいけないことだと思います。

質問者2 また部署別にデータを出し部署ごとに現場で改善していくということのパワーバランスというか取り組みの違いがあれば教えて頂いても宜しいでしょうか。

これは大事だからやっているとか、やはり現場が大事なので現場にパワーを寄せていますとか、このようなタイミングで全社の方を大事にしていますとか、そのようなパワー配分のイメージがあればご教示ください。

全社/現場での改善のバランス・人事の関わり方

石井 サーベイは様々な軸で分解できます。会社軸、部門軸、階層別、男女、年次などいろいろな切り口で切れるのが良いと思っています。

僕自身はこのサーベイで経営課題がとてもよくわかります。

ビジョンが弱いとか戦略のキレがないとか、もしくは浸透が弱いとかマネジメントが問題なのか、評価とか教育なのか全体の経営課題が分かります。

経営向けだと思っているので、あまり人事に任せるものではなく、大きい打ち手を打つための経営課題を社員から聞くためのものです。

顧客満足度も定期的に取りますし、社員からの声も取るということを1つのサイクルでやっています。

その中で切り方がポイントだと思っています。

株式会社シーエー・モバイル 代表取締役社長 石井 洋之氏

そこは結構現場主導に持っていきます。人事でも3年目がうまくいっていないのであれば3年目の研修をやるので3年目研修を考えてもらったりします。

女性でエンジニアの課題があればそこに手を入れてもらったり、そのような感じです。

麻野 では人事から現場というのもそれも経営なのだということですね。

経営マターであって、もちろん経営判断として人事での判断が大事となればそちらに力を入れさせるし、経営判断としてこれは現場で個別に対応しなければだめだとなればそちらにやらせるというイメージでしょうか。

石井 そうですね。僕はそのようなイメージです。そしてモニタリングします。

先程話したように週1回の経営会議で25%を人事の時間に使うと決めているので、全部チェックシートを作って、この技術の女性チームはどうなったとかそういうのをモニタリングし続けます。

麻野 ありがとうございます。梅原さんはどうですか。

梅原 人事の仕事としてはサーベイを撒いて回収することです。

それを分析してどうこうするというのは石井さんのおっしゃる通りで、やる人によって課題が全部違うので、人事がこれを使ってどうこうするものとは僕は捉えていないです。

人事には、サーベイをお願いしてもらって、回収するだけです。

麻野 本当はもう少しされていると思いますが(笑)

梅原 そうですね(笑)

それよりも経営者であったり、部署ごとにそれを見せて自分たちの部署のサーベイを見て店長がどうするかと言っていることも弊社ではあります。

また部門ごとにそれを見る、例えば精肉部門が集まって精肉部門の改善案を部門長と一緒に話したりします。

それは皆階層別に4つのマトリクスを見ながらこれが悪い、あれが悪いと話し合ったりしています。

麻野 なるほど。ではやはり人事ツールというより経営ツールというイメージだということですね。

梅原 あとはそれを人事部に言ったらその資料が出てきます。

麻野 もう少し頑張ってらっしゃると思いますよ(笑)

石井 弊社の人事は改善の方に貢献してくれています。

サーベイを使って面談をしてくれたり研修をやるとか。また不足していれば採用をするなど。

シーエー・モバイルはサイバーエージェントの子会社で450人いますが、人事が10人くらいいます。

結構、僕は人事に人を割いているので、この10人くらいで改善に向けて動いています。

麻野 経営が本気になり、次に現場が本気になり、人事はそれを支援していくという感じでなければうまくはまってこないのかもしれないですね。

梅原 人事は最終的にSOSを受け取る場所でもあります。

上司に直接いろいろ言われて、きつい上司はサーベイでも「なんでスコアが低いのだ」と部下を責めます。

それにより、よりスコアが下がったりしますが、関係性が崩れたときにパート・アルバイトを含めた従業員が最後の最後にSOSを投げるのが人事部です。

弊社の人事部はフラットなので、理由をフラットに聞き僕たちに伝え、もう一度入っていったりとか、部署の対応ではなく、そのような個人の対応ができます。

佐竹食品株式会社/株式会社U&S 代表取締役社長 梅原 一嘉氏

上司とのかみ合わせが悪ければ個人に対応して人事異動したり、部署異動したりということに人事部や活躍しています。

記事に書き起こされることを思い出しました。弊社の人事部は非常に優秀です。

麻野 あと1問いきましょう。ご質問は如何でしょうか。

スコアが悪い部門への対処方法

質問者3 お話ありがとうございました。

最近モチベーションクラウドを導入させて頂いて初めて部門ごとにスコアが出るようになりましたが、部門ごとに本当に全然数値が違うということが分かってきました。

今日はお話を聞いて、経営者が入って解決していかなければいけないと強く思いました。

弊社は5-6人ごとの部門でスコアを出したのですが、それでも全然違いました。

しかし、梅原さんのようにチームを解散することはなかなかできないですし、配置転換もできないという中で、具体的に僕が入っていって一人ひとりのメンバーと1on1などをしていこうと思います。

それにプラスして自分自身が何をしていけばよいのかというところと、あわせて部門長に具体的にどのようなことをやってもらったら良いのかということ教えて頂ければと思います。

麻野 どのようなスコアが出ているかによって何をやるかというのが違うと思いますが…。

質問者3 その部門は37くらいでした。

麻野 なるほど。佐竹食品さんだともう解散させられていますね(笑)

梅原 (弊社だと)来週からは違うメンバーでやっていますね。

あがってきたデータから取り組むべき課題を絞り込む

麻野 絶対値もありますが、どこが低いというのはありますか。理念が低いとか上司のマネジメントが低いとか。37だったら結構、軒並み低いと思いますが。

梅原 弊社もそうですが、その中でも一番始めにやらなければいけない項目と、その中でも強みがあのマトリクスの中で出ますよね。

僕たちはそこを結構見ています。

偏差値なので低いことは良くはないのですが、その中でも高い項目と本当に10を切っているような項目があったりします。

質問者3 右下の職場のところが悪かったです。

麻野 職場内での連携が悪いということですね。

石井 風通しとか連携とか色々ありましたが、どの辺が一番ネックなのでしょうか。

麻野 かなりマニアックなコンサルテーションになってきましたが(笑)64項目のどれなのかというのが気になってらっしゃるのだと思います。

石井 経営チームでもやれるのは1個か2個なので。押しボタンというか、ここだというものを見極めるまでは結構深くデータを見たり対話をしたりします。

何が問題なのかという各論は抑えにいかないといけません。押しボタンを間違えると結構大変だという印象はあります。

麻野 先程、セッション開始前に控え室でデータの分析の仕方がポイントだというマニアックな話をしていました。

結局、これを上げたらこれとこれも連鎖して上がるみたいな真の原因となるような影響関係を項目ごとに見極めたりすることが大事だったりします。

だからそれを見極めることです。

株式会社リンクアンドモチベーション 取締役 麻野 耕司氏

質問者3 ありがとうございます。

強みを引き上げる

梅原 あとは強みを引き上げる方が楽しいです。

弱みを改善しようとしても、厳しいことがあります。例えば、弊社でも施設や環境について、魚屋さんは真冬でも氷の中に手を突っ込むものですが、それを暖かくしたいと言っても無理です。

(会場笑)

そこは変えられないものです。それよりもその人たちの仕事のやりがいは何かというところをもう一度話し合ってみたりしていくと、目線が、そこは嫌なことではなくて、良い方を向いていくとそちらに引っ張られます。

そして最後の最後にそこの環境を変えていくというようなことであったりします。

麻野 多分弊社のコンサルタントもついていると思うので、この部署はどうすれば良いですかと具体的に聞いて頂ければアドバイスも差し上げられるとは思いますが。

今 梅原さんがおっしゃられたように37まで低くなったら、どこを強みに出そうかという話をした方が弱みを探すよりも良いというのは確かに成功のイメージもあります。

ありがとうございます。お時間になりました。

今日は組織作りに関心をお持ちの経営者や人事の方々にお集まりだと思いますので、お二人から一言ずつメッセージを頂いて終わりにしたいと思います。では石井さんからお願いします。

登壇者からのメッセージ

石井 組織作りには正解がありませんが、人のやる気を引き出すと事業の成果はかならずついてくるものだと僕は思ってやっています。

僕も研究中というか努力をしているところですので、また何かありましたらお話ができればと思います。

今日はどうもありがとうございました。

梅原 今日はどうもありがとうございました。モチベーションクラウドは本当に素晴らしいといつも感心させられています。

石井さんのお話にも出ていましたが、「そうだよね」と背中を押してくれるのが半分と、「そうなんだ」という新しい気づきが半分です。

弊社も10年ほどサーベイを取り続けていますが、これは毎回思います。

「だよね」と思うところと「知らなかった」と思うところがあります。

色々な企業さんがこれを取られていくと非常に良いのではないかと心から思います。

ただスーパーマーケット業界にはまだ広まらない方が僕としては良いと思っています(笑)。

本当に効果的なので。

スーパーマーケット業界でやっているところはまだ少ないと思いますが、使われ出すとライバルが増えるので、非常にややこしいと思います(笑)

しかし本当に良いものだと思っています。ありがとうございます。

麻野 「エンゲージメントスコア ランキングトップ企業が語る組織づくりの秘訣とは?」というテーマでお二人にお話をお伺いしました。

目論見通り突っ込んだ議論になったのですが、皆さんのお役に立てていれば幸いです。

どうもありがとうございました。

(終)

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸/本田 隼輝

【編集部コメント】

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