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「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」【K16-3A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！9回シリーズ(その6)は、組織にフィットする社員の見つけ方等について議論しました。「面接数が重要」と語るビズリーチ南さんの採用にかけるリソースに注目です。是非御覧ください。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。
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登壇者情報
2016年9月6日・7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」
Session 3A
「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」
（スピーカー）
上原 仁
株式会社マイネット
代表取締役社長
平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長
松本 恭攝
ラクスル株式会社
代表取締役
南 壮一郎
株式会社ビズリーチ
代表取締役社長
（モデレーター）
五十嵐 洋介
KLab株式会社
取締役副社長 COO
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▶ 「急拡大する組織の採用/育成/文化作り」の配信済み記事一覧
【前の記事】
【本編】
五十嵐 南さんは、組織のフィッティングのためになさっていることは何かありますか？
役職採用をしないビズリーチ流採用術
南 役職採用を行わないと意識してきました。
どれほど経験があろうが、いかに実績があろうが、もともと役職者であろうが、役職採用はしませんでした。
子供の頃、お祭りで金魚をもらってきた際、母親に「いきなり水槽に入れたらびっくりするから、まずは袋のまま水槽に入れなさい」と言われましたが、これと同じだと思っております。まずは慣れた水ごと水槽の水の中に入れて、ある程度、周囲の環境に慣れてもらった方が双方にとって幸せだと思います。
そうすると、能力のある方は時間をかければ環境に順応して、何をやっても結果をだします。最初はいろいろな会議に出てもらって、良い意見を述べてもらったりしています。
このことは、この何年間か管理職採用をしていく中で、とても役に立ったと思っています。
入社を検討してもらっている時には、こちらが騙しているのではないかと疑心暗鬼に思われ、説明があまりうまくできなかった頃は特に抵抗されることもあったのですが、今は大きな障壁になっていませんし、何よりも、後々、採用した管理職の方に感謝されます。
そして、実際にそのような手順で入社をしてきた人たちにも面接に加わってもらい、なぜそのようなやり方を取るのか、その理由をきちんとお伝えしています。
また自分たちが一番気づかされたのは、採用というのはやはり相手側の立場になって考えなくてはいけないということです。意外にこの観点が抜けていることが多いです。
転職するというのは、どなたにとっても精神的には怖いものです。ですから、なるべく誠実に、会社のありのままを伝えることを意識しています。
これは以前、ある先輩に「社員が退職するパターンは2つしかない」とアドバイスされたことがありました。
ひとつは会社が自分たちを求職者に実態よりも大きく説明してしまうパターン。もうひとつは、求職者が自分たちを実態よりも大きく会社へ説明してしまい、会社側がそれを見抜けなかったパターンです。
この2つしかないのだから、退職の防ぎ方はとてもシンプルです。
前者については、事実を真摯に伝えることです。
自分たちもそうでしたが、スタートアップをやっていると、どうしても自分たちの事業や志を大きく語りがちです。それ自体は問題ないと思うのですが、自社の採用をやりながら気づかされたのは、実態をきちんと伝えることも同じくらいの情熱でやることです。
会社の理念に合わせて実際どのような働き方を大切にしているか、仕事の移り変わりや役割分担のスピードについてなど、自分から見たプラスやマイナスを、真摯に、そして一生懸命伝えることで、入社後の退職やミスマッチが減りました。
そして、よく聞かれるのですが、もうひとつ、会社側が求職者を見抜くには、やはり求職者との面談の場数を踏むしかありません。徹底的に、数を追いかけることが重要です。
私もこの8年で2,000人くらい面談してきました。
1週間に15人の面接ノルマを自分に課す
五十嵐 2,000人ですか！？
南 特に創業3,4年後くらいまでは、自分自身にノルマを課していました。
一週間に必ず15人は面接するというノルマを自分に与えて、平日の日中に会えないのであれば、夜に会うし、夜に会えない場合は週末に、東京で会えないのであれば大阪や名古屋へ行き、1週間単位で目標設定した人数を追いかけていました。
これは、少し異常な行動に聞こえるかもしれませんが、営業であれば当たり前のことです。しかし採用となると、皆やらないのです。
松本さんに、自分の経験に基づいて以前アドバイスさせてもらったことは今も変わらず、「スタートアップの社長のもっとも大きな仕事は採用だ」と言っても過言ではないと思います。
五十嵐 採用で困っていると嘆く前に、一体何人に会ったのかを自問自答しなければならないということですね。
皆さんのお話を聞いていると、至極ごもっともな反面、言うは易し行うは難しの典型のようなお話が多く驚愕していますが、スタートアップ企業というのは、大手企業に比べ採用力が如何せん弱いと思います。
その分、ポジションやストックオプション、給与などの面で口説きたくなりがちだと思いますが、南さんのところでは、少なくともポジションを餌にせずに頑張ってこられたとのこと、何がそれを可能たらしめたのでしょうか。
南 先ほど平尾さんが理念やビジョンの話をされましたが、私ももっとも重要な要素だと思います。
世の中をどう変えたいのか、どのような社会を実現したいのか。自分たちの会社が大切にしている価値観など、何度も徹底的に話し込むしかないと思っています。
まさに上原さんがおっしゃっていたような100年続く会社をどう作っていくのか、とても大切なことだと思います。
そのため、我々は、会社のミッションやビジョン、またバリューというものを創業期から大切にしてきましたし、「ビズリーチ・ウェイ」という文章にまとめ、言語化して伝えるように努めてきました。
五十嵐 ありがとうございます。続けて松本さんにお話を伺いたいと思います。
入社前にフィットするかどうか、マッチするかどうかというところをしっかり見るために、先ほど8時間のインターンを実施されるというお話をご説明いただきましたが、せっかくなのでその部分をもう少し深掘りさせてください。
8時間ただ一緒に働くといっても、何を行えばその8時間を有意義に使えるのか、お互いの相性などを確認するために何をお題にできるのかというところがイメージしにくかったのですが、8時間の中でどのようなことをなさっているのでしょうか。
8時間のインターンで何をしてもらうのか
松本 テーマでいうと、今事業で実際に取り組んでいる課題をそのまま渡しています。
チームでのコミュニケーションが必要となるようなテーマを渡して、最後にプレゼンテーションをしてもらいます。
会社側から見て合うかどうかもそうですが、応募者が入社した後に文化が違っていたと気付く、このミスマッチというのはやはり一番不幸なことなので、この不幸をまずなくしたいと思っています。
そして採用時の期待値のミスマッチですね。
この期待値で採用したのだけれど、パフォーマンスがずっと高かった、逆に期待値よりも低いパフォーマンスだったという時に、後から条件を調整をせざるを得ない、これも不幸になり易いポイントです。
カルチャーと期待値を合わせるという意味で、実際に今現場でやっていること、極力チームでのコミュニケーションが発生するようなテーマを渡して、インターンをお願いしています。
五十嵐 なるほど。普通の会社が試用期間で1ヶ月なり3ヶ月かけて行うことを、8時間で濃縮して、できればエッセンスだけでも確認できるようにということですね。
松本 そうですね。
五十嵐 現実の課題でコミュニケーションが発生するものという抽象的なメッセージをいただいたのですが、差し支えなければ、採用時に与えた具体的なお題を教えていただけますか？
松本 例えば今「ハコベル」という、トラック向けウーバーのようなサービスを行っているのですが、実際に営業に同行してもらい営業現場でしゃべってもらうことがあります。
五十嵐 入社前に既に対外的な接点を持つということですか？
松本 （ラクスルの事業である）名刺を印刷するのが得意な会社なので（笑）。
それこそエンジニアであれば、インフラ環境でちょうど立ち上げているAWSのサーバーの構築を担当してもらうなど、本当に普段の業務、ミッションの中でやっているような作業をお願いしています。
五十嵐 極めて実践的なことを8時間の中で行っているわけですね。
AWSは確かに8時間の中でインスタンスを立ち上げる以上のことが十分できますね。なるほど、非常に面白い。
明日から真似したい話ばかりなのですが、既に時間が45分経過し残り少なくなってきましたので、ここでテーマを変えたいと思います。
（続）
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／鈴木 ファストアーベント 理恵
続きは 1番ハッピーな職場は能力・期待値・価値観が合致する環境である をご覧ください。
【編集部コメント】
続編(その7)では、組織にフィットしない社員を出さない仕組みづくりや、目標設定と評価の仕方等について議論しました。是非ご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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