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「今、HRテックが熱い」【F17-8E】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！6回シリーズ(その3)は、戦略人事への転換への提唱や、HRテックの導入に向けた提案の難しさについて議論しました。是非御覧ください。
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ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
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【登壇者情報】
2017年2月21日・22日・23日開催
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017
Session 8E
注目ベンチャー特集「今、HRテックが熱い」
(スピーカー)
麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員
表 孝憲
株式会社ミライセルフ
代表取締役CEO
宮田 昇始
株式会社SmartHR
代表取締役CEO
(ナビゲーター)
井上 真吾
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
プリンシパル
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最初の記事
【HRテックが熱い①】日本のHRを変革する経営者たちが徹底議論【F17-8E #1】
1つ前の記事
【HRテックが熱い②】日本のHRテックへの投資額は米国のわずか1％である【F17-8E #2】
本編
井上 先ほど事例にでてきたのは、クラウドワークスさんのような動きの早い企業ですよね。
（日本のHRテックへの投資額が）米国と比較して1.4％という数字もありましたが、大企業も含めると日本の企業ではまだHRテックは導入過程にあって、なかなか広がらないという感覚はお持ちなんでしょうか。
麻野 僕たちが経営者の方に提案すると受注率30％くらいです。
「事業を定量指標でPDCA回しているのに、これだけ組織や人が大事な時代で、定量指標でPDCA回さないってないですよね」
この僕たちのメッセージに同意しない経営者の方はほとんどいないです。そこで30％決まる。
しかし、それに比べて人事担当者様へのご提案は決定率が低いです。予算がないことも理由にあげられると思います。採用や研修のための予算はあるのですが、HRTechの予算がないので、新たに作らければいけなくなります。
ですので、上長にも話をしなければいけない、仕事が増える、じゃあやめておこう、となりがちです。
井上 日本のHRが今そのような状態になってしまった大きな歴史的な背景はあるのでしょうか。
”オペレーション人事”から”戦略人事”に転換すべき
麻野 「オペレーションをまわしていればよかった」というのは、確実にあります。
先ほど言ったように、昔は新卒一括採用・終身雇用・年功序列、このオペレーションを回していれば良かったのです。
なので、人事が「オペレーション人事」になりやすい。
でも、求められているのは「戦略人事」なので、そこの大きな意識転換を企業全体・社会全体で図っていかないといけないと思います。
なかなか難しいビジネスをやっていると思っていますが、やる意義はすごくあります。
日本の最大・最強の資源は何かっていうと、間違いなく人材なんです。その力が引き出せていないと国として勝てないので、絶対やらなきゃいけないことです。
経営者と人事の意識を変えていかないといけないので、難易度は高いですが、非常に重要性も高いです。
井上 「戦略人事」は語感としてはわかりますが、具体的にじゃあどうしたら良いかわからない方も多い気がします。
選択肢も多いので、戦略人事をするときにどういったことを考えていかなければいけないですか。
麻野 データですね。データを活用したほうが良いです。
事業サイドで、例えば新しい商品を出したときに売上を測定しないことは絶対ないですよね。それがないとPDCAが回りません。
でも、組織サイドは、研修をやっても制度を作っても効果測定をほとんどやっていません。ですので、戦略的な活動になるわけがありません。
なので、データ、効果測定を組織やHRに持ち込まないといけないと思っています。
例えば、研修をやってみたけけれど、現場の行動の変化や成果にほとんど結びついていない、といったことがきちんと分析されるべきです。
井上 採用や研修、すべてが測定できるはずということですね。
表さんは、いま新しい効果測定に取り組まれているということでよろしいですか。
表 はい、そうです。
難易度の高いHRテックの導入提案をどう行う？
井上 そこで抵抗や難しさはあるんでしょうか。
表 麻野さんのお話と重なるところが多いと思いますが、データやテクノロジーを使わなきゃいけないと思っている経営者や人事の方は当然いて、そこで例えば分析をすれば「売上が上げる」と言えば、みんなやりたくなると思います。
そこの結びつけを、かなり緻密に組んでいかなければいけないと思っています。
例えば「このテストでちゃんと分析すれば離職率が下がります」と言えるのは少なくとも2年くらいかかるわけで、実績がないので「それなら始められません」となると永遠にデータがとれずに、”鶏と卵”になってしまいます。
これくらいの期間で面接数が減るでしょう、面接減ったらこうった現象が起こるでしょう、といったことを緻密に組んで、そのひとつひとつの事例が会社の強みになっていくと思っています。
どこに興味持ってもらえるのかは日々考えていて、ブロックを積んでいっているってようなことをやっています。
井上 「mitsucari」の場合、人事と経営者のどちらに提案していますか。
表 半々くらいです。
今のところ従業員50〜300人くらいの会社が一番ターゲットになりますが、それ以上の規模の会社になってくると、社長さんと話すことはほとんどなくなるので、人事の役員の方になります。
準大企業以上になると、中期経営計画に人事データの見える化や人材の価格的なアプローチが入っているケースが多くて、何かやらなきゃいけないらしいと皆さん思っていますが、答えがないので、少なくとも一歩目は踏み出せるということは話しています。
井上 そうすると、IRの資料を見てそういったことをかかげているような企業にアプローチしてるのでしょうか。
表 今のところインバウンドがほとんどですが、今後はそうしていかなければいけないと思っています。
売りに行く側としては、セグメンテーションが難しくて、IRの全部資料を見るというのは、社内のリソースとの兼ね合いで出来ていないです。
麻野さんは、お客さんのターゲットはどう絞られていますか。
麻野 業態でいうと、HR・組織・人に投資比率が一番高いのは、IT業界です。
日本のなかでも流動性が高い業界ですし、人のパフォーマンスがレバレッジする業界で、良いエンジニアがいたら5人分くらい仕事するので、IT業界は相性が良いです。
次は小売・サービス業です。これは先ほど宮田さんのお話にもありましたが、少子化の影響を一番影響のある業態なんです。新卒の求人倍率が8倍ぐらいで人が来ません。
人が来ないから事業が展開出来ないというのはよくある話ですが、そこは投資していかなきゃいけない。
最後に、製造業や金融などエスタブリッシュメントです。HRTechを活用していこうというニーズが増えつつあります。
特に、エンゲージメントサーベイは自社で有効に活用できていない企業も多いので、データの活用に向けてモチベーションクラウドに声がかかることも多いです。
(続)
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続きは 日本企業に残る「気合で乗り切れ！」の風潮はもう古い を配信予定です。
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／横井 一隆／立花 美幸
【編集部コメント】
新卒入社した会社には、総務人事部と戦略人事部という2部署が分けて存在していて、「なんだこれは？？」と最初思ったものですが、労務系などオペレーション的な業務を行う部と、採用や育成の戦略策定と実行を行う部を分けていたのは。考え方として先進的でしたなぁと本記事を編集していて改めて思いました（榎戸）
続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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