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「個性的な創業者の経営チームの作り方をズバズバ聞きたい」【F17-6A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！9回シリーズ(その6)は、クラウドワークス吉田さんに、本を通じて経営メンバーと議論する「本読み合宿」の取り組みについてご紹介頂きました。是非御覧ください。
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017のプラチナ・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。
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【登壇者情報】
2017年2月21日・22日・23日開催
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017
Session 6A
個性的な創業者の経営チームの作り方をズバズバ聞きたい
Supported by Motivation Cloud（Link and Motivation Inc.）
(スピーカー)
真田 哲弥
KLab株式会社
代表取締役社長 CEO
松本 恭攝
ラクスル株式会社
代表取締役
溝口 勇児
株式会社FiNC
代表取締役社長CEO
吉田 浩一郎
株式会社クラウドワークス
代表取締役社長 CEO
(モデレーター)
嶺井 政人
株式会社マイネット
取締役 副社長
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▶「個性的な創業者の経営チームの作り方をズバズバ聞きたい」の配信済みの記事
【前の記事】
【本編】
嶺井 それでは吉田さんお願いします。
吉田 今、松本さんがお話した会社改造プロジェクトの資料を（壇上で）写真に撮り、成田に送ったのですが、「そのことは松本さんから聞き、既に動かしています」と言われました。（笑）
嶺井 さすが。
吉田 さすが、頼もしいCOO。
嶺井 では吉田さん、先日事前インタビューで聞かせて頂きました本読み合宿について聞かせて頂けないでしょうか。
本を通すからこそ知れる経営陣の価値観
吉田 私、自分では自覚していないのですが個性が強いみたいで。
（会場笑）
嶺井 自覚されていないんですね？（笑）
吉田 皆なかなか対話しづらいということがあるようで。
何か人間的な問題があるんでしょうけど。
どうしても普通に議論をすると主観と主観のぶつかり合いになるので、私が「本読み合宿」というものを提案し、年末から年始にかけて行ないました。
この合宿がお互いを知る上で割とワークしました。
どういうことかというと、経営陣10人でこの本についての価値観を話し合いたいというものを出し合い、4冊の本が出たので、その本を全員事前に読み合わせ、提案した人が1人2時間のファシリテーションを行い、本のくだりの中から「この部分をどう思いましたか？」ということを全員で議論します。
真田さんの賛成反対をウェブ上に出すということと似ているのですが、本に向かってYes、Noを言うのでどう言っても全く否定になりません。
要するに、本がないとお互いの主観のぶつかり合いになるのですが、本ついて「このくだりについて、私はこう思う。なぜならば…」というようにすると、あまりぶつからずにお互いの価値観を知ることができます。
経営陣は皆テクノロジー企業を志しているので、Googleやマッキンゼーの本を出してきたので、私はあえて、身近な中で、圧倒的に成功されている日本の経営者ということで三木谷さんの本を選びました。
そこから、皆の意見のざらつきが炙り出されていく訳です。
「吉田さんが怖い」正直な意見が炙り出される
吉田 弊社の事業部長に、上場後入社して、1人1人と対話する力が誰よりも力強いエンジニアがいるのですが、彼が弊社の組織のあり方変えたという位の人材なのです。
部長レイヤーでそのような人材がいるということが弊社の強みなのですが、彼が「人事評価はもういらない」という我々の人事制度そのもののあり方に根元からボールを投げるような話をしました。
▶人事評価はもういらない 成果主義人事の限界（ファーストプレス）
「業績評価＝人事評価」を無くした方がいいというもので、そのような会社がGEや、アクセンチュアやMicrosoftというように増えているという本なのですが、この本をかなりクリティカルに聞くと、全員が実は潜在的に思っていることが炙り出されてきて、このような方向性で話そうということになりました。
お互いの違いや、お互いの共通点を、本を通して、8時間1日行なったのですが、かなり知ることができました。
その後、小渕さん（小渕宏二氏、CROOZ株式会社代表取締役社長）から教えていただいた「すごい会議」というものを導入しました。
真田さんがお話された「大経営会議主義」と同じで、ポストイットに全員が一定時間で意見を書き、そのポストイットだけを読み上げるという形式で会議を進行します。全員の意見が均等に出るので、そのフォーマットで会議を行い本当に全員が意見を出した上で意思決定をするという経営のあり方になり始めています。
会議に出した自分ごとが勝手に進んでいく。
その過程で先程申し上げた、「吉田さんとやりづらい」「吉田さんと信頼関係がないと思う」「吉田さんが怖い」という意見がすごく炙り出されるのですが。
（会場笑）
その過程で皆が言いたいことを言っての意思決定です。
嶺井 言いたいことが言えるし、納得感が持てる。
吉田 そうです。
以前よりもすごく一致団結しています。
今の感覚としては、上場前に上場を目指している時の熱量というような、一体感が会社の中に生まれています。
嶺井 素晴らしいですね。
吉田 すごいなと思います。それに対して私は1プレーヤーでしかありません。
弊社は「個の力を最大限活性化し、社会の発展と個人の幸せに貢献をする」ということが創業以来のビジョンなのですが、トップダウンのマネジメントではなく、「社員一人一人のモチベーションを最大化したい」ということで、色々な取り組みを行なってきました。「本読み合宿」や「すごい会議」でそれがワークし始めたと思います。
私がそう思っているというだけで、社員皆がそう思っているかは分かりませんが。
嶺井 面白い取り組みだと思いました。
ちなみに、本読み合宿の本についてはテーマが決まっていたんですか？
それとも、それぞれが今経営陣にシェアしたい本ということで選んだのでしょうか？
吉田 昨年度（2016年度）数字的な面でいうと、上方修正をしたので、数字や事業の立ち上げに一定の成果がありました。
その状況の中、事業それぞれが1つ1つ縦割りで閉じるのではなく、全員が融合する形で会社全体が理念に向かいどの方向に向かっていくのかという時の組織文化についての本。
あるいは人材に対する考え方、組織に対する考え方という軸で選んだ本ということです。
嶺井 なるほど。
取り組みのご紹介ありがとうございました。
(続)
続きは 個性的な経営者は社内でどのように「けん制」されているのか？ をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／横井 一隆／鎌田 さくら
【編集部コメント】
「本を通して、人の価値観が知れる」というのはまさしくその通りだなと思いました。友人の家に行くと、ついつい本棚を眺めてしまうのは僕だけでしょうか。続編もご期待ください！（榎戸）
他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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