▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！
▶ICCの動画コンテンツも充実! Youtubeチャネルの登録はこちらから！
「ベストモチベーションカンパニーの経営者が語る組織づくりの秘訣とは？」8回シリーズ(その4)は、メンバーの関係の質を上げると組織の成果につながる理由と、そのために行ったことを討論します。ぜひご覧ください。
▶ICCパートナーズでは、一緒に働くメンバーを募集しております。もし興味がございましたら採用ページをご覧ください。
ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢800名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回 ICCサミット KYOTO 2018は2018年9月3日〜6日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
▼
【登壇者情報】
2017年9月5-7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 4E
エンゲージメントスコア ランキングトップ企業の組織づくりの秘訣とは？
Supported by Motivation Cloud（Link and Motivation Inc.）
(スピーカー)
石井 洋之
株式会社シーエー・モバイル
代表取締役社長
梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長
(モデレーター)
麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
取締役
▲
▶「ベストモチベーションカンパニーの組織づくり」の配信済み記事一覧
連載を最初から読みたい方はこちら
最初の記事
1.ベストモチベーションカンパニーの経営者が語る組織づくりの秘訣とは？
1つ前の記事
3.サイバーエージェント、組織改革の現場ーミドルの意識が変われば組織が変わる
本編
麻野 もう1つ、取り組みとして挙げられている「コミュニケーションを通じた関係の質の改善」とはどのようなことなのでしょうか。
石井 関係の質というのは会社とメンバーや商品とメンバーなど、関係の質が上がるとチームがより考えるようになります。
つまり思考の質が上がって、皆が考えるようになって納得するようになると行動の質が変わり、動けば動くほど当然結果が出てきます。
つまり関係の質が組織の成果につながるというサイクルです。
「関係の質」の向上が組織の成果を生み出す
石井 僕にはその考え方がとてもしっくり来ています。
そのために、先ほど言ったような上司とメンバーのコンディションを整えたり、会社のビジョンが伝わっていなかったらビジョンとメンバーの関係の質を高めたりします。
また商品に飽きてきたら新しいプロダクトやテクノロジーを入れて最先端な商品を取り入れて勉強させて先進性のような軸を入れていったりします。
とにかく関係の質を上げることが組織成果につながると思っています。
サーベイでビジョンが伝わっていない、戦略の浸透が弱い、上司の満足度が低いなど色々あると思いますが、そこを潰していくことで成果が出ると思っています。
株式会社シーエー・モバイル 代表取締役社長 石井 洋之氏
麻野 なるほど。
MITの教授ダニエル・キムとインターネットで検索すると「成功の循環モデル」という言葉が出てくると思います。
▶組織で成果を出し続けるグッドサイクルの秘訣 ダニエルキムの成功循環モデルとは(BY セールスフォース・ドットコム)
関係の質が良くなると思考の質が良くなり、思考の質が良くなると行動の質が良くなり、行動の質が良くなると結果の質が良くなり、結果の質が良くなるとまた関係の質が良くなるということです。
最初から「結果を出せ」と結果を求めに行くと失敗しがちです。
次に良くないのは「行動しろ、行動しろ」と言うことです。その次は「考えろ、考えろ」と言うことです。
そうではなく、良い思考とは良い関係から生まれてくるものです。
例えば上司と部下で良好な関係が生まれていたら「こういう風にやってみましょう」と前向きな提案がお互いにできて行動も変わって結果も変わります。
だから早急に結果の質を追い求めるのではなく、まず関係を良くするところから始めるとよく言われたりしますが、まさにそれを実践されているということですね。
関係の質を良くするときのポイントというものがあったりするのですか。
例えばこういう上司と部下の関係が良くなかったのでこのようにしたら関係が良くなったなど石井さんが気をつけてらっしゃることです。
先ほど上司の良いところを伝えてあげると部下もそこに気づくというお話もありましたが、まさにそこも関係の質の改善だと思います。
株式会社リンクアンドモチベーション 取締役 麻野 耕司氏
今日は経営者の皆さまも多く会場にいらっしゃると思いますので、会社の中の関係の質を良くするために石井さんが実施されていることが他にもあれば教えてください。
関係の質を良くするためには率直に話す機会を
石井 組織と個人とは、近いところでは上司とメンバーということからすると、率直な対話をして欲しいということを伝えています。
感じているレベルで良いので、率直にどう感じているか話して欲しいということです。
人は結局良いところと悪いところがありますが、良いところを見ようという話を結構します。
上司についてもメンバーについても強みを語って強みで勝負しようということを組織全体で話したりします。
麻野 聞いていて身にしみますね。
石井 強みを生かした適材適所もします。強みにフォーカスして組織を動かしていった方が良いというイメージが僕にはあります。
麻野 まずは率直に話すと。
確かにそうですよね。意外と、今うまくいっていないと思っても、上司も部下もそこから少し目をそらしてなかなか話さないということが多いものです。
このモチベーションクラウドでサポートしている、業界No.1の会社では一ヶ月半に一度上司と部下の1 on 1 ミーティングをやらなければいけないというルールがあります。
そして社長は、その面談がきちんとスケジュールに入っているかどうかを見ているそうです。
そうしたらスコアが良い部署程どんどん面談が入っていくそうです。一方でスコアが悪い部署程なかなか面談が入らないらしいのです。
別の業務が入ったなどといって面談を飛ばそうとしたりするそうです。おそらく上司と向き合いたくないためです。
それを、石井さんみたいな立場の方が、「きちんと向き合ってお互い話そう」と言うだけで、話してみたら気持ちが通じるということもありますしね。
石井 まさにおっしゃる通りで、成功体験だと思います。
話をしてしっくりきて良くなったという体験をそのチームにさせることが大事なのです。
面談でお互いに腹を割って話してすっきりした関係になって良くなっていくという成功体験がある人とない人がいて、ない人は一緒にしてしまう。
すでに成功体験がある幹部リーダーはもうできるのですが、できない子は一緒にします。
成功体験を一緒に経験するというのは大きいと思いますね。
麻野 そうやって向き合ってお互いにいいところを見るようにしたら良くなって、成功体験につながり、だんだんマネジメントのコツを掴んでいくというイメージで指導されているということですね。
石井 そうですね。また最も本質的なところでは、サイバーエージェントで広告事業を担当していたときは、「リーダー」が課題でした。
率先垂範というか、リーダーが例えば時間にルーズだったり、そのような当たり前のことができていないところを優秀なメンバーは見ているので、そのようなところは結構指導します。
麻野 メンバーが見ているところをきちんとボスとして教えていくというところですね。
石井 そうですね。そこを基本とするだけでも大分変わりましたね。
配置転換による人材のミスマッチの解消
麻野 ありがとうございます。最後にもう1つの取り組みとして、配置転換による人材のミスマッチの解消とありますが、これはどんな取り組みですか。
石井 広告事業500人の組織においては、人のやる気により成果が3倍くらい変わるという感覚があるので、上司との相性は大切です。
退職の半分は直属の上司との相性が悪いからだということを先輩経営者から聞いたことがあるのですが、確かにそうだと思いました。
本当にそうだと思われますか。
麻野 非常に実感としてあります。アンケートで退職理由を調査するとそれとは別の回答を書いたりすると思います。
しかしそれを深堀すると実際は上司との相性という理由が多いです。
何かしらの理由を持ってその会社に入ってきたはずですよね。その会社の理念や仕事が変わる訳ではありません。
では何が変わるかというと、上司との相性、本音のところではこれが物凄く多いと思います。
逆に上司との相性が物凄く良いのに退職するというのは滅多にないと思います。
またそのような退職はとてもハッピーな退職であることも多いので。
非常にウォッチすべきポイントだと思います。
石井 まさにそうで、組織に例えば500人いた時に、50人くらい、約1割を配置転換しました。
麻野 1割もですか。
石井 内部でです。営業のこのチームからこっちのチームへとか、この幹部はこちらが良いとか。もちろん自分が全部やる訳ではありませんが。
梅原 仕事の能力についてはどうしているのですか。そこはフラットに見るのですか。
（左）佐竹食品株式会社/株式会社U&S 代表取締役社長 梅原 一嘉氏
石井 能力も見ます。
梅原 全く違う部署に行ったときに全く出来ない可能性もありますよね。
石井 あります。それでも異動させます。
麻野 辞めてしまうくらいならそっちの方が効果があるということですね。
梅原 3ヶ月～半年経てばスキルは身に付くということですか。
石井 そうですね。例えば営業からスタッフ、スタッフから営業みたいな配置転換はどんどんやった方が良いと僕は思っています。やっぱり景色が違います。
あとマネジメントからプレイヤーにするとか、プレイヤーからマネジメントにするとか、結構そこは大胆ですが、率直に話しています。
このスコアはまずい、3ヶ月やって改善しなかったら考えないとまずいなと。
梅原 リアルな話として報酬も変化しますよね、マネジメントかプレイヤーかで。それでもそこは無視するというか、それはそれだというスタンスですか。
石井 サイバーエージェントグループの場合、給与レンジはあまり変えません。
麻野 役職についたからといってあまり給与が変動しないということですね。
役割というイメージで運用されているということですね。
石井 そうです。役割ということなので、マネジメントが偉いとかプレイヤーが偉いということではありません。
梅原 弊社も似たところがあります。マネジメントが上手だから必ずしも(野球の)四番バッターかというと、それはまた違うところがありますもんね。
数字を作るのは天才的だけれどもマネジメントができないという社員もやっぱりいたりします。
人材配置転換は改善の即効薬になる可能性がある
麻野 今日ご来場頂いてらっしゃる方に知っていてもらいたいのは、人材配置、これがうまい経営者は色々なモチベーション問題を解消できているなという感覚があります。
人材育成や人材採用の話は良くこのようなセッションでも出るのですが、僕は即効性が出るのは人材配置だと思います。
人材育成とは明日から良くなるものではありません。1年、2年、3年とかかります。もちろんこれもとても大事な取り組みですが。
しかし人材配置はもしかしたら明日から劇的に良くなる可能性があります。
コストもかかりませんし。組織図を書き換えるだけなので。
ですからここの妙というのは非常に大事だと思います。
この後出てくると思いますが、佐竹食品の梅原さんのお話を聞いても、今のサイバーエージェントの石井さんの話を聞いてもやはり人材配置が大事だと思いました。
そこにデータを生かしているということなのですね。
石井 まさにそうですね。配置転換で非常に活性化もします。
またサイバーエージェントの場合、またシーエー・モバイルもそうですが、最終的に仕事を選ぶ理由が、誰と働きたいかということが多いです。
だから誰と働きたいかということが大きいので、そこのかみ合わせが悪いと負のエネルギーが出てしまうので、かみ合わせをよく見ています。
歩いている人の顔を見ればどのようなかみ合わせがいいのか大体分かるようになってきました。
麻野 会社によっても違うのでしょうね。何で束ねているかというところでいくと、よく私たちはマーケティングの4Pではなくて、モチベーションの4Pと言います。
マーケティングの4Pはプロダクト、プライス、プレイス、プロモーションですが、モチベーションの4Pはフィロソフィー（理念）、プロフェッション（仕事）、ピープル（風土）、プリビレッジ（待遇）です。
どれで束ねるかという話がありますが、サイバーエージェントは強みとして組織風土と人的資源とありました。
つまり「ピープル」で束ねているので、周りの人とのかみ合わせが良いかどうかというのが一番見ておかなければいけないポイントなのでしょうね。
逆に「プロフェッション」で束ねているというプロフェッショナル系のコンサルティングファームとかであれば、仕事と自分がマッチしているかどうかみたいのをウォッチしないといけないかもしれません。
またその会社が社員と繋がっているポイントを見極めて、そこのかみ合わせを常にみるというのが凄く大事だなという感じがしました。
ありがとうございます。今 石井さんからお話頂いたところの1つはミドルマネジメントのところです。
そこをデータを基にハンズオンでサポートしていくというお話と、もう1つが人材配置の話で、そこもデータを基に適宜入れ替えて行くという話をお伺いしました。
石井さんありがとうございます。
そして、人数が多い組織ですが、結果としてスコアをアップされましたということです。
(続)
次の記事を読みたい方はこちら
続きは 食品スーパー「佐竹食品」がベストモチベーションカンパニーになった理由 をご覧ください。
▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！
▶ICCの動画コンテンツも充実! ICCのYoutubeチャネルの登録はこちらから！
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／横井 一隆／立花 美幸／本田 隼輝
【編集部コメント】
ちょうどこの記事を編集しているときに、サッカー日本代表のハリルホジッチ監督が解任されました。まさに、そうした”人事”が改善の即効薬になればよいのですが…（榎戸）
続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
更新情報はFacebookページのフォローをお願い致します。
