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「採用が強い会社は何を実践しているのか？」6回シリーズ(その4)は、社員の紹介・推薦による採用手法「リファラル採用」がテーマ。優秀な人材を定着率高く採用できると言われるリファラル採用ですが、成長企業の経営層や人材紹介のプロフェッショナルはどのように見ているのでしょうか？ ぜひご覧ください！
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回ICCサミット FUKUOKA 2020は、2020年2月17日〜20日 福岡市での開催を予定しております。
本ッションは、ICCサミット FUKUOKA 2018 プラチナ・スポンサーのビズリーチ様にサポート頂きました。
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【登壇者情報】
2018年2月20-22日開催
ICCサミット FUKUOKA 2018
Session 8A
採用が強い会社は何を実践しているのか？
Supported by ビズリーチ
(スピーカー)
島田 亨
株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS
取締役副社長COO
高野 秀敏
株式会社キープレイヤーズ
代表取締役
多田 洋祐
株式会社ビズリーチ
取締役
(モデレーター)
堀 新一郎
YJキャピタル株式会社
代表取締役
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最初の記事
1.「圧倒的に採用が強いのはリクルート」USEN-NEXT島田亨さんが語る“採用に強い会社の共通点”とは
1つ前の記事
3.「自社の“EVP（従業員価値提案）”が、社内で共有されているか」経営者・採用担当者は今すぐチェックしよう
本編
エンジニア採用の要は「優秀なCTO」の存在
堀 エンジニアの方の採用について話していきたいと思います。
多分どこの会社もエンジニア採用には苦労していると思いますが、エンジニア採用で勝つためには何をしたら良いのでしょうか？
高野 やはりCTOの方が重要ですよね。
CTOに引っ張られて「あの方と仕事をしたい」と言われることが本当に多いです。
株式会社キープレイヤーズ 代表取締役 高野 秀敏さん
ですから採れている会社さんは本当にすぐ採れていて、採れている会社と採れない会社の二極化が激しい状況です。
ただ「優秀なCTOをどう採るか？」については、なかなか正解がないところではあります。
本当に今日起業したに近いようなタイプの会社を見ていると、できればCTOを見つけた状態で事業をスタートした方が良いだろうなと思うことがあります。
ビズリーチの南さんも2冊目の本に色々書いてあると思いますが、SIの会社とかですね、会社をやっているような方に仕事をお願いしつつ、事業を伸ばしていって、その延長線上で本当に自社でやってもらうということもできます。
▶『ともに戦える「仲間」のつくり方』(南 壮一郎／著)、ダイヤモンド社、2013
南さんの場合は「口説きたい相手が会社をやっているから諦める」ではありません。
そういうことすら凌駕して仲間に入れるような力は、とても大切なのかなと思います。
堀 島田さんにお伺いしたいのですが、先ほどインテリジェンスは最初からキャッシュフローがあったというお話でした。
すると初期の頃からもヘッドハンターを使えたのではと思いますが、社員紹介の割合は結構多かったのですか？
島田 社員紹介の割合が多かったですね。
中途の方を年間30人ぐらい採っていたとき、そのうち7〜8割は社員紹介でした。
やはりリファレンスが取れている状態がよいというのと、今ほど競争が激しくなかったということもありますけどね。
離脱率も低いですしハズれることがないので、やはり社員紹介がトップ・プライオリティーでした。
ビズリーチの中途採用は4割がリファラル
堀 ちなみにビズリーチさんは、自社の採用では社員紹介の割合はどのくらいですか。
多田 今日は実は、データを持ってきました。
これがそのデータです。我々は7月決算で、今はFY18ですが約4割が社員紹介（リクプロ）です。
具体的にいうと、昨期は32％だったのですが今期は40％まで上がっています。
（写真右）株式会社ビズリーチ 取締役 多田 洋祐さん
赤いところがビズリーチ経由で、黄緑色のところはキャリアトレック（現・キャリトレ）経由なので、社員紹介と自社プロダクトだけで8割採用していることになります。
堀 理想的な数字ですね。
多田 ちなみに昨年よりも数字が改善しているのは、とにかく自分たちのリソースで頑張ろうという決意を全社的にしたからです。
堀 ビズリーチさんでありながら、人材紹介の比率を下げたわけですね？
多田 いやいや、下げたわけではありません。
人材紹介を使っていないわけではなく、むしろかなりお願いしています。
しかしエンジニアの方などは特に取り合いになっているので、紹介いただくだけでなく、社員紹介にも注力する必要があります。
結果として、社員紹介の比率が上がっているという形です。
島田 僕もエンジェル投資家をやっていて、投資先にはまだ5〜6人ぐらいのベンチャー企業がいっぱいあります。
写真左から、堀さん、島田さん、高野さん、多田さん
彼らが資金調達をして人材紹介を使うと言った時には、もちろん将来的には使うにせよ「できれば今は使わないで、自分たちの友人ルートで引っ張ってくるほうが絶対に良い」と言っています。
それはさっき言ったように、離脱も少ないし、本当にハズレがなくて良い人が来るからです。
まずはやはり、自分の会社の中で優秀だと思える人の隣にいる人を引っ張ってきてもらうのが、正しいと思いますね。
「情報の少なさ」のせいで、採用機会を逃しているかも？
堀 そうはいっても、友達もいないしこういうカンファレンスにも来ないし、という起業家の方もいらっしゃいますよね。
そんな中、高野さんは先日「社長はブログやFacebookをもっとやれ」というお話をされていたかと思います。
高野 ブログやSNSをやるのが嫌だという社長の方も多いのですが、自ら発信していただい方がやはりリーチは確実に増えると思います。
スタートアップやベンチャー企業を受けに来る方が少ない最大の理由は、「よく分からないから」「情報があまりないから」です。
だからこそ、発信していただくことの意味はものすごくあります。
あともう1つ、冒頭では挙げなかったのですがSpeeeさんは採用力がすごくあります。
▶参照：Speee 採用ページ
創業者の久田さんはすごく若くして創業されたので、最初は友達もおらず採用媒体に頼って採用活動したものの、全然うまくいかず社員の方も辞めていってしまったと。
そのため、組織がまだ本当に小さい時にリンクアンドモチベーションに組織コンサルに入ってもらい、真剣に採用に取り組まれ、組織を大きくしていきました。
どうしても1プロダクトで勝負するような会社の方が採用力があることが多いのですが、toB型のSEO・SEMのような業態でも、採用に力のある人に入ってもらいながら経営者もコミットすることで採れているという会社もあります。
その意味で、本当にやり方次第では採れるのかなと思いますね。
インテリジェンスは、採用広報は意識してやってらっしゃったのですか？
島田 やっていました。当時は紙しかなかったので、日経新聞にいかに出るかというのをかなり意識してやっていました。
また今のようにSNSがなかったので、新卒のリクルーティングでDMを送るときも「電通とリクルートを超える」みたいなキャッチコピーで、わざとバズるようなDMをバーンと出しました。
高野 インテリジェンスはあらゆることをやっていましたよね。
島田さんにお聞きしたかったのですが、インテリジェンスって女性比率が比較的多いですよね。
普通ベンチャーやスタートアップは女性比率が割と低くくて、男子校的になりがちなのように思いますが、何か理由があるのでしょうか？
島田 僕らが事業を起こした当時はむしろ男性が採れなかったので、こういう言い方はちょっとよくないかもしれませんが、優秀な女性を採っていました。
インテリジェンスの新卒第1期生も女性ですし。
高野 自分は新卒で田舎から出て来てインテリジェンスに入らせていただいたのですが、オフィスが当時青山一丁目駅のカナダ大使館ビルに入っていました。
エントランスが外資系企業のような作りになっていたため、僕もよく「カナダ大使館と関係あるのか」と聞かれたものです。
ブランディングや見せ方について、かなり気を使っていらっしゃったのではないかと思います。
(続)
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続きは 5. トップの「人材育成」への本気度は、企業の成長率と相関する をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／尾形 佳靖／戸田 秀成
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