「自社の"EVP(従業員価値提案)"が、社内で共有されているか」経営者・採用担当者は今すぐチェックしよう | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

3.「自社の“EVP(従業員価値提案)”が、社内で共有されているか」経営者・採用担当者は今すぐチェックしよう

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「採用が強い会社は何を実践しているのか?」6回シリーズ(その3)では、ビズリーチ取締役の多田さんがEVP(従業員価値提案)の重要性を解説します。EVPは、人事採用のみならずリファラル採用でも大切な指標です。皆さんの会社では、採用マーケットにおける自社の強みをきちんと共有されていますか? ぜひご覧ください!

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回ICCサミット FUKUOKA 2020は、2020年2月17日〜20日 福岡市での開催を予定しております。

本ッションは、ICCサミット FUKUOKA 2018 プラチナ・スポンサーのビズリーチ様にサポート頂きました。


【登壇者情報】
2018年2月20-22日開催
ICCサミット FUKUOKA 2018
Session 8A
採用が強い会社は何を実践しているのか?
Supported by ビズリーチ

(スピーカー)

島田 亨
株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS
取締役副社長COO

高野 秀敏
株式会社キープレイヤーズ
代表取締役

多田 洋祐
株式会社ビズリーチ
取締役

(モデレーター)

堀 新一郎
YJキャピタル株式会社
代表取締役

「採用が強い会社は何を実践しているのか?」の配信済み記事一覧


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最初の記事
1.「圧倒的に採用が強いのはリクルート」USEN-NEXT島田亨さんが語る“採用に強い会社の共通点”とは

1つ前の記事
2. 会社の採用力は「社長の採用面接への時間の割き方」で決まる?

本編

多田 当時、南とは経験が異なる創業メンバーたちがとても優秀だと思ったので、それが何なのかが分かりたくてビズリーチに入った感がありますね。

そういうことを本当に地道にやり続けていて、「いい人がいれば本気で口説きに行く」ということを徹底的にやっているのです。

「自分が口説かなければいけない」という意識が大切

YJキャピタル株式会社 代表取締役 堀 新一郎さん

 そうは言っても、世の中にはそういうことが得意ではない社長さんもいらっしゃいますよね。

そういうときに、上手に採用をするためにはどうしたらよいのでしょうか?

島田 うまくやっている方というのは、苦手だと思っても踏ん張ってやっていると思いますね。

当時のフューチャーの金丸恭文さんはまさにそうです。

金丸さんはそういう場面に出るのが好きじゃないと思うのですが、それでも最後は自分が出ていって口説かれていました。

やはり採用をうまく行っている社長さんは、上手いか下手か・好きか嫌いかは別として「やらなきゃいけないんだ」という意識が高いです。

 今日のセッションの前に、ディー・エヌ・エー顧問の川田尚吾さんと別件で話していたときに採用の話題になったのですが、川田さんや南場さんがディー・エヌ・エーを創業した当初、「自分たちの時間の20〜30%は絶対に採用にコミットしよう」というのが経営陣の共通認識だったそうです。

南場さんの場合は、一度お会いしていいなと思った人はSNSで毎日ずっと追い続けるということを聞いたことがあります。

高野さんに伺いたいのですが、企業にたくさんの人材をご紹介している立場から見て、社長の口説き方には何か成功パターンみたいなものがあるのでしょうか?

「価値観のヒアリング」なくしてクロージングなし?

株式会社キープレイヤーズ 代表取締役 高野 秀敏さん

高野 「熱心に口説く」というのももちろんそうですが、経営者以外の、例えば人事の方がいらっしゃるケースでは、口説く相手が何に刺さるのかがヒアリングできていることが多いので、その状態でクロージングするとうまく行くことが多いですよね。

もちろん起業家の方のタイプにもよりますが、時間が60分あると50分ぐらい喋ってしまう社長さんが多かったりします。

そうではなく、その相手の方がどうされたいのかという、夢・目標・価値観などをうまく拾ってあげることが大切です。

もし自分が拾うのが苦手だったら、きっと得意な方が幹部の中にいらっしゃるでしょうから、その方から聞いた上でご自身でクロージングすると、まとまりやすいかなとは思います。

 そうすると、ビジョン、仕事内容、業務内容、給料、会社の雰囲気のように、各項目に分類してそれぞれをヒアリングするようなことは、あまり意味がないということですか?

高野 先ほど挙がった会社は比較的全部揃っているようなタイプの会社が多いと思いますが、やはりビジョンや事業領域が良いと、人を採りやすくなりますね。

ビジョンドリブンと言いますか、ビジョン型、プロダクト型、マーケット型みたいな中では、ビジョン型が良いと思います。

あまり表現が良くないかもしれませんが、多くの方はビジョンが良ければ2〜3割給料が安くても入社を決断されるかと思います。

経営陣はまず、自社のEVP(従業員価値提案)を理解しよう

株式会社ビズリーチ 取締役 多田 洋祐さん

多田 会社の規模が拡大してくると、社長だけに会うわけにいかないですよね。

そうするとEVP(エンプロイー・バリュー・プロポジション:従業員価値提案)、つまり社員にとって何が良いのかを、まさに堀さんがおっしゃったように項目分けをして「何がうちの強みなんだっけ」と考える必要が出てきます。

よく「うちには強みがないんです」とおっしゃる社長さんもいますが、そんなことはありません。

そういう発言は、そもそもそこで働いている人たちに失礼です。

自分たちの強みについて項目ごとのファクトをきちんと出して、その伝え方も全部用意した上で、面接・面談を担当する人たちにレクチャーしてあげないといけません。

社長や創業者であれば、一緒に働きたいと思った方に自ら直接伝えれば良いのです。

しかしたくさん採用しようと思えば社員全員が頑張らないといけません。

ですから、EVPを整理して、それをまずは経営陣がきちんと理解し、それを面接官に伝える、ということは絶対やるべきだと思います。

「面接官トレーニング」みたいなものも含めてですね。

 ちなみに、島田さんがインテリジェンスや楽天で採用に携わっていた頃、宇野さんや三木谷さんに“最後の口説き”のところまで持っていく時は、今おっしゃってたような話は何かセットでお渡ししていたのですか。

島田 ある一定規模の人材をまとめて採っていこうという時には、多田さんが言ったようなアプローチをしなければいけないと思います。

しかし三木谷さんと僕が連携する、宇野さんと僕が連携するという時は、もう個人技のつなぎ技みたいなものです。

 本田と香川のあうんの呼吸みたいな感じですね。

島田 いい例えですね(笑)。そういうものかなと。

話していることが全く一致していると、むしろ気持ち悪いと思われてしまうのではないでしょうか。

方向性や熱量は一緒でも、思いやプランみたいなものは微妙に違っていて全然いいと思います。

逆にそういうのがないと、そこそこレベルの高い人は違和感を感じてしまうものです。

 多様性があるほうが、安心できるところがありますよね。

島田 だからそこに関してはあまり深い打ち合わせをせずに、惹き付けるためにこういう話をしたとか、こういう話をしてこういうことに関心を持った、くらいの最低限の伝達をするくらいですね。

幹部候補の採用、社内で意見が分かれた場合どうする?

多田 逆に島田さんと宇野さんや、島田さんと三木谷さんが、お会いした幹部候補に関する意見が一致しなかった場合はどうされていたのですか?

例えば、自分は採用したいけど宇野さんは採用したくないとか、その逆も然り。

そもそも、そうしたケースはないでしょうか?

島田 両方ありますね。

僕が良いと思ったけれども三木谷さんが違うんじゃないという時もあったし、逆に三木谷さんが採りたいって言って紹介された時に、僕が辞めたほうがいいんじゃないって言ったこともありました。

結果、一致していない場合は採ってないですね。

別に多数決でもないですが、やはり腹落ちしないのだと思います。

多田 ありがとうございます。

ヘッドハンターが候補人材を紹介したくなる企業とは?

 また別の質問をさせていただきたいと思います。

今はどちらかというと社長目線での話がメインだったと思いますが、次はヘッドハンターさんから見た場合です。

例えば、今月稼働している高野さんのホットリストは100人ぐらいいらっしゃると思いますが、CTOやCOOクラスを探している会社はたくさんいると思います。

ですから、ホットリストの中でも優先順位を決めた上で各社に紹介する必要があると思うのですが、この辺りの優先順位付けはどのようにやっているのでしょうか?

高野 このようなカンファレンスに来て経営者の方とお話しすると、ありがたいことですが、皆さん私に「良い方が欲しいのですが」と言ってくださいます。

しかし「どのくらい本気か」という温度感は、やはり会社さんによってバラつきがあります。

本当に欲しいと言う会社さんは、私が紹介した方を前のめりになって口説いていただけます。

少し感覚的な話しになってしまいますが、もちろんオファーいただく年収が高いことも大事ですが、私も人間なので「この会社さんは口説いていただけるな」と思うと、一生懸命頑張ろうと思ってしまう心理があります。

特に力のある方ほど転職する理由がそこまでなかったりするので、そこすら凌駕して候補者を口説くぐらいの勢いがある会社さんだとありがたいです。

面接も、1週間に何回も組めるわけじゃありませんので。

 確かに、ご本人の転職意思が固まっていなくても紹介していただくケースがありますね。

この場で高野さんに確認する話ではないかもしれませんが、高野さんはそれを分かった上でパスを出していて「それでも口説きに行ってほしい」という意味なのでしょうか?

僕はたまにそういう方が来てしまうと、「何やったらいいんだろうね」と転職相談みたいになってしまうことがあります。

高野 堀さんの業態はベンチャーキャピタルで「人の数」で勝負するビジネスではないですから、当然、全部の要件が揃っていないと採れない業態だと思います。

しかし会社さんによっては、ある程度人数で勝負している業態のところも多いと思います。

そうすると、100%どストライクの人だけでは構成できないと思います。

どこかを取ってどこかに片目をつむったりしながら、フォローすることが大事だと思います。

(続)

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続きは 4.「優秀な人材は、優秀な社員が連れてくる」リファラル採用、導入していますか? をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/尾形 佳靖/戸田 秀成

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