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「採用が強い会社は何を実践しているのか？」6回シリーズ(その5)では、普遍的に採用が強い会社の特徴をブランディングやサイエンスの視点から議論します。マッキンゼーが実施した“ウォー・フォー・タレント調査”によると、企業トップの人材育成へのコミットメントは、企業の成長率と相関するのだそうです。ぜひご覧ください！
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢900名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回ICCサミット FUKUOKA 2020は、2020年2月17日〜20日 福岡市での開催を予定しております。
本ッションは、ICCサミット FUKUOKA 2018 プラチナ・スポンサーのビズリーチ様にサポート頂きました。
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【登壇者情報】
2018年2月20-22日開催
ICCサミット FUKUOKA 2018
Session 8A
採用が強い会社は何を実践しているのか？
Supported by ビズリーチ
(スピーカー)
島田 亨
株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS
取締役副社長COO
高野 秀敏
株式会社キープレイヤーズ
代表取締役
多田 洋祐
株式会社ビズリーチ
取締役
(モデレーター)
堀 新一郎
YJキャピタル株式会社
代表取締役
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▶「採用が強い会社は何を実践しているのか？」の配信済み記事一覧
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最初の記事
1.「圧倒的に採用が強いのはリクルート」USEN-NEXT島田亨さんが語る“採用に強い会社の共通点”とは
1つ前の記事
4.「優秀な人材は、優秀な社員が連れてくる」リファラル採用、導入していますか？
本編
高野 自分は新卒で田舎から出て来てインテリジェンスに入らせていただいたのですが、オフィスが当時青山一丁目駅のカナダ大使館ビルに入っていました。
エントランスが外資系企業のような作りになっていたため、僕もよく「カナダ大使館と関係あるのか」と聞かれたものです。
ブランディングや見せ方について、かなり気を使っていらっしゃったのではないかと思います。
企業ロゴは超重要？ 採用における「ブランディング」とは
島田 オフィスの場所とかファシリティそのものは、かなりリクルーティングを意識してやっていました。
いまではどの会社も意識して綺麗なオフィスをつくっていますけどね。
高野 自分が島田さんからいただいた名刺も凄くお洒落で、多分費用もかかっていたと思います。
島田 今のUSEN-NEXTの名刺もお洒落で、昔の六本木のディスコみたいな名刺になっていますけど（笑）。
高野 デザインは大事ですよね。
島田 大事だと思います。
高野 会場にいらっしゃる経営者の方は本質を見抜く力が非常に強いと思いますが、社員として採用される方は対面というか、「どう見られるか」に付随することを気にされる方がやはり多いです。
ですから、見られ方みたいなところにどのくらいの注意を払うかも大切ですね。
島田 優秀な経営者にデザインのセンスがあるかないかは別な話として、デザインにこだわる経営者は非常に多いですよね。
リクルートの江副浩正さんも、有名な“かもめマーク”のロゴを、その当時のトップグラフィックデザイナーの亀倉雄策さんと作りました。
インテリジェンスのロゴも今は変わってしまいましたが、その当時にしてはお金をかけて作りました。
「普遍的に」採用に強い会社は何が違うのか？
堀 昔の話も含めて面白い話になって来ましたが、ちょっと質問の趣旨を変えます。
今はメルカリさんがとても強いですし、少し前ですとグリーさんやディー・エヌ・エーさんがすごく強かったと思います。
しかし10年以上のロングスパンで見てみたとき、普遍的に変わらない強い会社、もしくは過去の10年、20年に変わって来た会社にはどういったものがあるのかについて教えていただきたいです。
島田 普遍的に強いというと、やはりリクルートが一番強いと思います。
堀 確かにリクルートはずっと強いですね。
島田 もう50年を超えている会社でこれだけ強い会社はなかなかないと思います。
株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS 取締役副社長COO 島田 亨さん
それは先ほど言ったように、キャッシュを生み出し続けているし、50年過ぎていて若い、すなわち人事の組織や制度の改革もどんどんやります。
そういう意味で、リクルートはものすごく強いです。
一時期強かったけれどもキャッシュを生み出せなくなってしまった、もしくは自分たちのビジネスモデルをその時代に合わせられずになくなってしまった会社は、事業の失速とともにリクルーティングの戦いでも失速していったのだと思います。
そこは、具体的な社名が言いづらいですが。
堀 高野さんはいかがですか？
高野 変遷という点では、やはりお金を稼ぐよりはとにかく資金調達することに熱心になっている企業が多くなった傾向はとても感じますね。
株式会社キープレイヤーズ 代表取締役 高野 秀敏さん
例えば個人の会社から「この会社がどういう価値を提供して、いつから利益が出てくるのかがよく分からない」というようなご質問を受けることが前よりは多くなりました。
あと、今はやっぱり人が本当に採れないです。
私も1999年からこういう仕事をやっていますが、こんなに個人側の方がいなくなったのは本当に初めてです。
大前提として人がとても足りていないという状況の中で、どう打ち手を打っていくのかが問われているのかと思います。
堀 リーマーショック以降、有効求人倍率は今何倍ですか。
多田 約1.6倍で過去最高ですよね。
2008年のリーマンショック前が1.07倍くらいで、その時僕も人材紹介業をやっていたのですが、当時は人材業界バブルでした。
現在は、人材獲得競争が激化している状態になっていますね。
「採用・育成への本気度」は、企業成長率と相関する
多田 普遍的なものと言うと、経営者の方にはぜひこれを読んでいただいた方がいいと思います。
『ウォー・フォー・タレント ― 人材獲得競争 』（エド・マイケルズ 他／著） 翔泳社、2002
『The War for Talent』という本が、1997年にアメリカで出版されました。
日本では2002年に刊行されていて、一度絶版になりましたがまた復活しました。
この本によると、上場会社200社ぐらいを調査して出した答えが、人材獲得・育成競争の未来が来るよ、ということでした。
採用と育成に本気の経営者がいる会社は、業界の平均成長率よりも高い成長率を出している会社であるという相関関係が、この研究により明らかになったのです。
日本でも我々は88社に対して同様の調査をやりましたが、全く同じ結果が出ました。
島田さんのお話の通りで、採用と育成について経営者のプライオリティが高い、つまり「行動をする」ということをやり続けている会社は、やはり変化に強いですよね。
ディー・エヌ・エーさんなどがすごく強いなと思うのは、あれだけビジネスモデルのチェンジなどあらゆることがあっても結局強いというのは、やはり良い人を採用しているからだと思います。
アメリカも、30年前までは終身雇用だったんですよ。
当時は日本と同じような雇用形態を取っていて、そこから色々な事情があり、今では労働者の転職回数が日本の倍もある国となりました。
その過程で何が起こったかというと、福利厚生と給与と研修制度を変えていったと言われています。
つまり結局は全部です。
良い人を採用してもその人にネクストチャンスがなければ駄目だし、その人にとってハッピーな会社をつくらないと駄目です。
株式会社ビズリーチ 取締役 多田 洋祐さん
つまり会社は色々な要素を整えていかないと結局採用獲得競争に負けちゃうんですよ、ということが書いてあります。
ですから、おそらくこれからやるべきことは、良い人を採用するのは大前提ですが、採用した人にちゃんと適切な報酬を払う、研修体制を整える、福利厚生も良くするという、まさにリクルートさんがやっていることです。
そういうことをやらない会社はもう駄目になると私も思いますし、とにかく採用というものについては、日本という国は遅れていると認識しないといけません。
ちなみに、アメリカでは人材紹介を使わないというわけではありません。
アメリカの人材紹介のマーケットは日本の4倍以上あると言われています。
しかし通年の採用ではLinkedInなどのデータベースでのスカウトや社員紹介がメインです。
どういうことかというと、優秀なトップ層の方においては人材紹介を使った引き抜き合戦が起こっているのです。
おそらくこのグローバル経済の流れに、日本も巻き込まれるはずですから、今から採用や人事の体制を整えていかないといけないと、私は思っています。
堀 ありがとうございます。
もっともっとたくさんお聞きしたいところですが、時間の関係もあるので質疑応答に移りたいと思います。
登壇者の方に質問があれば受け付けたいと思いますが、いかがでしょうか。
(続)
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続きは 6.「注目度の低い職種の採用、どうすれば？」→USEN-NEXT島田亨さん「区別せず優秀な人材を採り続けるべし」【終】 をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／尾形 佳靖／戸田 秀成
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