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「組織のWell-beingとは何か？(シーズン2)」6回シリーズ(その2)は、ベイン・アンド・カンパニー奥野さん、セプテーニ佐藤さん、ネオキャリア西澤さんが、自分の組織のWell-beingについて語ります。佐藤さんはこのセッションのために社内アンケートを取り、そこでわかった3つの結果を発表します。ぜひご覧ください！
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢800名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回ICCサミット FUKUOKA 2020は、2020年2月17日〜20日 福岡市での開催を予定しております。参加登録などは公式ページをご覧ください。
本セッションは、ICCサミット KYOTO 2019のプラチナ・スポンサーの日本マイクロソフト様にサポートいただきました。
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【登壇者情報】
2019年9月3〜5日
ICCサミット KYOTO 2019
Session 5D
組織のWell-beingとは何か？(シーズン2)
Supported by 日本マイクロソフト
(スピーカー)
石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者
奥野 慎太郎
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
マネージング パートナー
佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員
西澤 亮一
株式会社ネオキャリア
代表取締役
(モデレーター)
中竹 竜二
（公財）日本ラグビーフットボール協会 理事 /
株式会社チームボックス 代表取締役
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1. 人気シリーズ第2弾！皆さん「組織のWell-being」できていますか!?
本編
奥野 慎太郎さん(以下、奥野) 僕は研究者ではありませんが、コンサルタントなので、個人というよりも組織のWell-beingを扱っています。
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奥野 慎太郎
ベイン・アンド・カンパニー・ジャパン
マネージング パートナー
東海旅客鉄道株式会社（JR東海）を経て、2003年にベインに参画、2014年より現職。テクノロジー業界を中心に、消費財、小売、ヘルスケア、自動車、航空、金融、不動産・建設、観光、アウトソーシング等の幅広い業界で、M&A、事業再建を中心とする多様なプロジェクト経験を有する。非営利法人への無償コンサルティング支援活動もリードし、NPO法人の理事等も務める。京都大学経済学部、マサチューセッツ工科大学スローン経営大学院経営学部修士課程卒。
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会社の中にライン組織がないので、定常的に上司と部下がいる状態ではありません。
普段はお客様のところに行って、その会社の状態を良くしています。
だからこそ、自社のWell-beingを気にします。
組織内でも、買収先でもNPSを算出するベイン
奥野 年に1回、世界にあるベイン・アンド・カンパニー58の事業所共通の従業員アンケートをしています。
また、月1回、各組織の階層別にWell-beingが実践できているかの調査をし、プロジェクト単位でお客様に価値を提供できているかの調査もします。
もちろん、分析のために定量化をします。
我々は、従業員NPS®（※）を算出します。
▶編集注：ネット・プロモーター・スコア。ベイン・アンド・カンパニーが開発した顧客満足度の計測手法。「他者に対して薦めたいかどうか」を指標とする。
ベインが開発したNPS® (ネット・プロモーター・スコア）とは？
これは、「この会社で働くことを友達におすすめしますか」というものですね。
先ほどのフレームワークをベースに話すと、満足度とは違います。
満足度とは、給料が高いとか成長しやすいとか、合理的に考える指標です。
逆に、働く場所としておすすめしますかという問いに対しては、直観が働きます。
例えば、幸せかどうか、誘った友達をも幸せにできるか、などを考えるのです。
ですから、大局観に基づく判断になるのかなと思いますね。
それを、事務所単位、プロジェクト単位、チーム単位などで頻繁に聞きます。
これは評価にも反映させており、それによってWell-beingを担保しています。
また、お客様が会社を買収する際のデューデリジェンスでも行っています。
その際、最初に「この会社で働くことを、友達や家族、子供におすすめできますか」と両社に聞いて、どこに問題があるかを分析します。
これは、石川さんの話で言うと、大局観について聞いていることになるかなと思いました。
中竹 他社に対して、どういうアプローチをすれば数値が上がったり下がったりしたのかは、後ほど聞かせてください。
セプテーニ佐藤さんがAI人事×アンケートの結果を発表
中竹 次は佐藤さんから、お話を伺います。
今回のセッションのために、独自調査を行って頂きました。
佐藤 光紀さん(以下、佐藤) はい（笑）。
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佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員
1975年東京都生まれ。立教大学法学部を卒業後、1997年4月株式会社サブ・アンド・リミナル（現株式会社セプテーニ・ホールディングス）に新卒で入社。1999年新規事業責任者としてインターネット広告事業を立ち上げ、同社を国内トップクラスのインターネット広告会社に育てる。2006年10月持株会社体制移行に伴い、事業会社である株式会社セプテーニの代表取締役社長に就任。2009年12月セプテーニ・ホールディングス代表取締役（現任）社長に就任。2017年1月委任型執行役員制度の導入に伴い、グループ社長執行役員に就任（現任）。
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今日の、このICCのために社内調査をして来ました！
我々セプテーニグループでは、AIを人事施策に活用するなど、従業員の個性や相性をデータ化し、役立てようと取り組んでいます。
▶セプテーニは「AI人事」で組織のパフォーマンスを最大化する
前からWell-beingについては聞いてみたかったのですが、まだ実施していなかったので、今回のセッションが良い機会だと思い、アンケートをとってAI人事のデータと組み合わせて分析してみました。
まず、従業員に対して「あなたは今、職場においてどの程度幸せを感じてますか」というシンプルなアンケートをとりました。
約200人が答えてくれました。
国内事業だけで見ると、全従業員の3割弱ですね。
0から10で答えてもらっており、一番多かったのが7です。
これはあくまで事実で、良い悪いの話ではありません。
この結果をもとに、どちらかと言えば幸せを感じている人、そうではない人はどういう人なのか、自社データと照らし合わせて分析しました。
その結果、3つのことが分かりました。
幸せを感じやすいのは大きいチーム？ 小さいチーム？
佐藤 まず、「変わり者」は幸せを感じていること。
そして、感謝のメッセージをもらえると幸せ、そしてスモールチームにいると幸せということです。
我々は従業員の個性を、FFS理論（※）に基づいていくつかのタイプに分解しています。
▶編集注：人を5つの因子とストレスへの反応で数値化し、性格や思考行動、潜在的な強みを理解する理論で、教育学博士・経済学博士の小林 惠智氏が開発。FFSはFive Factors & Stressの略。詳しくはFFS理論について（Human Logic Laboratory）
個性はTG、LM、ML、ANと4タイプに大きく分かれており、それぞれの特徴は記載の通りです。
タイプ別に得意な仕事が違うので、チームを作るときにどう組み合わせればパフォーマンスが良くなるかということを人事のチームが研究しています。
幸せだと感じる社員をこの4つに分類してみました。
赤になっているのがLMで、変革を起こす、逆に言うと、ハレーションを起こしやすいタイプです。
つまり、やや「変わり者」タイプで、事業責任者に多いタイプです。
人と同じことは苦手だけれど、組織を先導して、市場を見つけたり拡大することが得意です。
このタイプが一番、幸せを感じていることが分かりました。
これは素材として提供しているので、この事実をどう捉えるか、ぜひ専門家である石川さんや中竹さんに聞いてみたいです。
次は、感謝のメッセージをもらえると幸せ、についてです。
我々は、年に1回、感謝のメッセージを送り合うグループ横断のイベントを行っています。
これは一万数千通のメッセージが飛び交う、かなり大きなイベントです。
感謝のメッセージをたくさんもらっている人、送っている人、誰が誰に送ったかなどの膨大なデータも集まります。
このデータを掛け合わせると、あまりもらっていない人、そこそこもらっている人、たくさんもらっている人の順で、幸せだと答えている人の割合が多かったという結果になりました。
かつ、ここにはデータがありませんが、社歴が長い人ほど、感謝のメッセージをもらうと幸せを感じやすいという事実も分かりました。
そして最後は、所属する組織のサイズの話です。
我々の組織においては、課が最小単位になっていることが多いです。
その課のサイズについて、10人以上を大きい課、10人未満を小さい課と定義したところ、小さいチームに所属している人方が幸せだと感じているようです。
中竹 非常に面白いですね。
佐藤 今回のセッションがきっかけでこの調査ができました。
皆さんからお知恵を拝借して、このデータをさらに洗練させれば、会社のフレームワークとして使えるのではないかな、と感じました。
石川 これは面白いですね。
月曜の朝、組織や健康について社員に問うネオキャリア
中竹 では最後に西澤さん、お願いします。
西澤 亮一さん(以下、西澤) 今の佐藤さんの話を聞いて、中途半端にデータをまとめてこなくて良かったなと思いました（笑）。
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西澤 亮一
株式会社ネオキャリア
代表取締役
1978年北海道生まれ。2000年に株式会社ネオキャリアを設立し、2002年代表取締役就任。「メディア(HR Tech)・人材(新卒・中途・エンジニア)・ヘルスケア(介護・保育)・海外」領域にて、高い成長性を誇る。現在は国内77拠点、海外9ヶ国19拠点に展開し、従業員は3,000人を超える。「『ヒト』と『テクノロジー』で一人ひとりの価値ある未来を実現する」というミッションのもと、近年はSaaS型人事管理システム「jinjer」、オンラインコミュニケーションツール「Calling」、給与前払システム「enigma」などの自社HR Techプロダクト開発・販売にも注力。また、2016年に開始した日本語ネイティブ外国人・外国人エンジニア紹介サービス「Bridgers」は2年間で企業数400社、外国人採用実績2,500名を突破。人材領域をベースとし、多岐に渡る事業・サービスを展開している。
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僕はWell-beingとは離れた考えを持っているからこそ、このセッションに呼ばれたのではないかと思っています。
そこで僕は、うちの会社に関する事実と疑問を投げかけたいと思います。
我々の会社では、上司との関係が良いか、仕事は楽しいか、健康かどうかを、月曜の朝に、「晴れ、晴れのち曇り、雨、大雨」で社員が答えます。
約3,000人の社員に聞いているのですが、その回答と離職率の関係性を調べてみました。
仕事が大雨だと答えた人の、回答から半年間の離職率は35%と高いです。
健康ではないと答えた人の、回答から半年間の離職率は25%でした。
上司との関係性が大雨だと答えた人の、回答から半年間の離職率は何と50%でした。
ですから仕事でも健康でもなく、上司との関係性が離職率につながっているのではないかということです。
また、上司から認められていたり、上司が好きだったりすると、離職しない傾向があります。
大雨だと回答した人に対しては人事がヒアリングをしますが、それを行うと離職率が下がります。
上司に持っている不満に対して、「こういう考え方で対応した方がいいよ」とアドバイスをするのです。
ですから僕としては、上司との関係が一番大事だと考えています。
組織のWell-beingが幸せだとしたら、幸せを追求するには比較をしてはいけないと思っています。
しかし組織や会社が成長して世の中の役に立つには、比較が大事だと思うのです。
よく役員や部下に、競合でうまくいっている会社のIR情報を見るよう伝えています。
誰かと競争をしている時は成長する実感があります。
一方、トピックがWell-beingとなると、比較をしてはいけないのかしらと思うのです。
ここはまだ自分の中で腑に落ちていないので、今日、解決できればいいなと思っています。
というのが、僕からの疑問です。
中竹 ありがとうございました。
(続)
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編集チーム：小林 雅／浅郷 浩子／尾形 佳靖／戸田 秀成／大塚 幸
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