セプテーニは「AI人事」で組織のパフォーマンスを最大化する【K17-8A #2】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

セプテーニは「AI人事」で組織のパフォーマンスを最大化する【K17-8A #2】

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「最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論」【K17-8A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!7回シリーズ(その2)は、セプテーニ佐藤さんに、「人的資産研究所」での研究成果や「AI人事」などのユニークな取り組みについてお話いただきました。是非御覧ください。

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ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。

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ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
2017年9月5〜7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 8A
最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論
Supported by Motivation Cloud(Link and Motivation Inc.)

(スピーカー)

石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者

井手 直行
株式会社ヤッホーブルーイング
代表取締役社長

梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長

佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員

(モデレーター)

伊藤 羊一
ヤフー株式会社
コーポレートエバンジェリスト
Yahoo!アカデミア 学長

「最高の成果を生み出すチーム作りの方法論」の配信済み記事一覧

連載を最初から読みたい方はこちら

最初の記事
【新】最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論!【K17-8A #1】

本編

伊藤 では、佐藤さんお願いします。

佐藤 光紀氏(以下、佐藤) よろしくお願いします。佐藤でございます。


佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員

1975年 東京都生まれ。立教大学法学部を卒業後、1997年4月株式会社サブ・アンド・リミナル(現株式会社セプテーニ・ホールディングス)に新卒で入社。
1999年 新規事業責任者としてインターネット広告事業を立ち上げ、同社を国内トップクラスのインターネット広告会社に育てる。
2006年10月 持株会社体制移行に伴い、事業会社である株式会社セプテーニの代表取締役社長に就任(現任)。
2009年12月 セプテーニ・ホールディングス代表取締役(現任)社長に就任。
2017年 1 月 委任型執行役員制度の導入に伴い、グループ社長執行役員に就任(現任)。
2011年1月セプテーニ・ホールディングスが世界経済フォーラム(World Economic Forum)より世界成長企業(Global Growth Company)として選出される。
2012 年~2017年 セプテーニグループがGreat Place to Work(R) Institute Japanが実施する「働きがいのある会社(日本版)」ランキングにおいてベストカンパニーに選出される。

インターネット広告事業とメディアコンテンツ事業の企業を経営していて、今、国内外の16拠点で約1,300人の従業員が働いています。

弊社も熱狂を生む組織マネジメントに取り組んでいて、表彰制度や社員総会等、ありとあらゆるモチベーションを活性化させる施策を行っています。

「AI人事」でパフォーマンスを最大化するセプテーニ

佐藤 別の観点から、科学的なアプローチで言うと、最近は「AI人事」という名前で話題になることが増えてきたんですが、たとえば従来2人で行なっていた役員面接のうち、1回を役員ではなくAIが判断をするとか、新卒のメンバーの配属をAIが導いた結果を参考にするとか、このようなことで組織パフォーマンスが上がってきています。

そうした研究を専門に行う「人的資産研究所」という部門があって、研究専任の社員がいます。研究結果を色々なメソッドに落とし込んで人事の施策に活かしていくということをしています。

最近はこの育成方程式をいかにチューニングしていくかを科学しています。

育成方程式とは、人材育成の基本概念で、本人の個性と、置かれた環境が相互作用することで、成長に影響を及ぼすという法則性を表した考え方です。

環境というのは一緒に働くチームの仲間と、任された仕事の2つと定義しています。

どんな個性の人がどんな人と一緒にどんな仕事をすると一番パフォーマンスが出るのかということをありとあらゆるデータを蓄積して、そこからAIが将来の予測をしていきます。

このような取り組みを長らく続けてきてデータ量が増えてきたので、最近は予測の精度が高まってきています。

マネジメント層の人たちは人を採用する時や組織に配属する時にデータが表す結果を見た上で最終判断をするという形で、人とAIの力を合わせるというパートナーシップを強めています。

ここに書いてある要素以外にも、その人がどんな理念でどれぐらいの情熱のスコアで仕事をしているかに関しては別の因子があるのではないかということが最近の関心事です。

また、基礎技術のアイディア出しを私が担当していますが、アイデアとしては2つあって、1つ目は、理念の浸透、共感度合いをスコアリングして方程式に加えていくということと、もう1つは個人がどれぐらいの情熱を持って熱量を振りまきながら仕事をしているかというのをスコアリングして方程式に加えることです。この2つでどんなエフェクトが生まれるのかということに関心を持って研究しています。

伊藤 日々変えていくということですね。

佐藤 そうですね、ずっと変え続けて検証を繰り返します。

チームをどう組むとパフォーマンスが上がるのか

伊藤 全部詳しく聞きたいところではあるのですが、今日はチーム作りということで、T(チーム)の部分に関して、ここから得られた教訓、「チームの部分はこうするとこうなるよ」ということは何かありますか?

佐藤 まず1つは、同じような因子を持った集合体を作ると、短期的なパフォーマンスは引き上がるということです。

細かい因子の分解とか研究結果はウェブで公開しているのでご覧いただければと思うのですが、近い因子を持った人たちを集合させていくと組織に熱狂が生まれてパフォーマンスが上がります。

「人的資産研究所」の調査レポート

より論理的な人や、攻めと守りで言うと「攻め」、どんどん前に出て新しい事にチャレンジしていきたいという人たちを塊にしていくと、短期的にはものすごくパフォーマンスが上がる。

ただし、論理的且つ攻め型の人たちは目的志向型でパッと集合してパッと成果を上げてパッと離れるというような仕事の仕方を好むので、組織の粘着性に関しては定着が悪いということもあります。

どちらかと言うと守備型でべったりした人間関係を好むようなタイプの人を配置しておくと組織に粘着性が生まれます。

たとえば、目的志向の人たちでも、実際に自分を慕ってくれるとか、評価してくれるような守備型の人が脇にいると、「その人がいるのでこの組織に残りたい」というような別の要素が生まれてきて、化学変化としては結構面白いです。

どういうタイプの人をどこに何人置くとチームのLTV(ライフタイムバリュー)が上がるか、高いパフォーマンスが出る期間が長くなっていくか、といった事を観察しています。

経営的には、チームが高いパフォーマンスを長期間上げ続けることが、成果の面積を広げるわけです。これが経営的には望ましいんですけど現実はなかなか悩ましくて、パフォーマンスはほどほどで期間が長いチームと、パフォーマンスが高くて期間が短いチームが2つ生まれてしまう。

それをどのようにチューニングすれば成果の総面積を最大化できるかということがわかってきたことです。

伊藤 お話を伺っていて、長期的な結果を出す上で、人の多様性が大事だと思ったのですが。

佐藤 おっしゃる通りです。弊社では「Septeni Way(セプテーニウェイ)」という行動規範があるんですけど、10年ぶりぐらいにこれをリニューアルしました。

出所:セプテーニ・ホールディングスHPより

リニューアルに伴い、ダイバーシティ(多様性)の項目を追加しました。

会社が数十人と小さかった頃にはむしろ「1つの事だけ信じる」というような同じようなタイプの人だけを集合させて経営していました。

しかし事業が拡大し、組織のサイズが大きくなってきた時に、多様性をベースとしたチームビルディングに移行していくことが長期的な成長、発展につながるという確信を持ちました。

「Septeni Way」は価値観を表す、ある意味”聖書”みたいなものです。そこに「多様性」の部分を加えました。

伊藤 なるほど。理念の共有も、集まって共有することも必要な一方で、多様性もないと長期的に組織は成長していかない。

このあたりをどのように考えていくのかが1つディスカッションのテーマになるかと思いました。

それでは石川さんお願いします。

石川 よろしくお願いします。


石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者

予防医学研究者、博士(医学)

1981年、広島県生まれ。東京大学医学部健康科学科卒業、ハーバード大学公衆衛生大学院修了後、自治医科大学で博士(医学)取得。「人がより良く生きるとは何か」をテーマとして、企業や大学と共同研究を行う。専門分野は、予防医学、行動科学、計算創造学など。講演や、雑誌、テレビへの出演も多数。NHK「NEWS WEB」第3期ネットナビゲーター。著書に『仕事はうかつに始めるな―働く人のための集中力マネジメント講座―』、『疲れない脳をつくる生活習慣』(プレジデント社)、『ノーリバウンドダイエット』(法研社)、『最後のダイエット』、『友だちの数で寿命はきまる』(ともにマガジンハウス社)、『健康学習のすすめ』(日本ヘルスサイエンスセンター)がある。

毎回ICCではチームビルディングのセッションがあって、非常に楽しみにしています。

なぜかと言うと、このセッションで出た話題を必ず帰ったらすぐ取り入れているからです。

例えば、佐藤さんに教えてもらって去年からずっとやっていることが、「社員を暇にさせるということ」です。

この話で僕がすごい感動したのが、以前セプテーニが業績が悪くなって離職率が高くなった時に佐藤さんが敢えて社員をものすごく暇にさせたということです。

ゆとりと揺らぎが生まれてそこからまたV字回復したという話を聞いて、ああそうかと思いました。

仕事をしていただきたいということと、ゆとりというか余白のバランスをあまり考えたことがなかったです。

佐藤さんに教えてもらったことがきっかけでした。必ずこのセッションは学びがありますね。

ちょっと正確に共有したいので、佐藤さん、ぜひその話も少しお願いします。

“変わった人”を生かせる環境が組織の”ゆとり”

佐藤 揺らぎの部分で言うと、暇かどうかというのも1つのポイントなのですが、組織に変わった個性の人を入れ込むというようなこともあります。

すごく変わっていて、組織に摩擦を起こして問題を起こしたり、人間関係を作るのは苦手で浮いちゃう、組織に定着しづらい、けれど常に高いパフォーマンスを上げ続け、とても仕事ができる人っていると思うんですね。仕事ができるので重宝されるけれど、本人は普通の人と違うことに苦しんでいることがあるかもしれません。

当社にも、1万人に1人ぐらいの登場確率の個性を持ったメンバーがいたんですよ。

ちなみにもう1人だけうちの会社に1万人に1人の因子の人がいて、それは僕だったんです(笑)

(登壇者笑)

そのメンバーと先日僕が面談したんですけど、なぜ面談したかというと、「普段人と意見がぶつかるでしょう」という話をしました。

なぜ周りの人はここまで考えられないんだろうというジレンマ、普通の人と違うことに苦しんでいる、そういうタイプのメンバーでした。

常に高いパフォーマンスを上げ続けるのですが、同時に組織に摩擦を起こして問題が起こるという感じです。ですが、仕事ができるのでなんとなく重宝される。でもやはり本人は苦しんでいるんですよね。

面談の時に僕が話したのは「君は基本的に誰とも合わない。まず自分がどんな個性を持っているかを客観視して棚卸した方が良い。」ということです。

続けて、伝えたのは次のようなことです。

「君はすごくラッキーです。なぜかわかりますか?うちの会社は1,000人ぐらいしかいないので、君のような1万人に1人の個性だと、基本的には君1人しかその個性はいないはずなんだけど、うちの会社には僕がいる(笑)。」

「1万人に1人の出現率の人がなんと会社に2人もいる。それは言ってみれば奇跡みたいなものだから、何か困ったら一番個性が近い僕に相談してきた方がいい。逆に言うと僕に相談してきた方がいい人なんて他にいないから、僕もそんなに手間がかからないので(笑)。」

こんな話をしました。

1万人に1人というのは極端な話なのですが、それは結局、個々人によって、誰と話をしていると自分が満たされた幸せな気持ちになるかということです。

そういう人には、余計な摩擦やストレスを感じずに、伸び伸び・いきいきと自分のミッションに向かってまっすぐ突き進んでいけるよう、メンタリングをします。

変わった個性の人でもパフォーマンスを上げ続けるというのは、その人の個性と他の人の個性における相性による揺らぎとか組織の遊びみたいな部分で、あえてそのような変わった人を入れ込むことで非連続の成長とかイノベーションを起こしやすいというふうに僕は思っています。

たとえばヤッホーブルーイングさんで、クラフトビールを作っているのに「いやでも僕はベンチャーウイスキーのイチローズ・モルトを上回るウイスキーをシングルモルトで作りたいんだ」みたいなことを言い出す人はそんなに出てこないですよね(笑)。

でも、そのような人はびっくりするような変化を会社に起こすかもしれないと思っています。その人がなるべく組織の中でちゃんと上手に生かされて伸び伸びしていけるような状態も組織全体から見るとある意味揺らぎであり、遊びの部分なのではないかなと。

(続)

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続きは 組織の原型は古代ペルシア帝国のゾロアスター教にあり(石川善樹) をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸

【編集部コメント】

どのような”因子”を持つ人同士でチームを組むと組織パフォーマンスがあがるのか、企業秘密もあるかもしれませんが、もっと詳しく知りたいですね。(立花)

続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。

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