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2016年に配信した、AI（人工知能）に関する議論を総特集いたします。AI特集（その8）は、ICCカンファレンス KYOTO 2016から、セプテーニHD佐藤さんにお話し頂きましたAI型人事システムについての議論をお届けします。NewsPicks等で300Picksを超える大人気の議論となりました。ぜひご覧ください。
ICCカンファレンスは新産業のトップリーダー160名以上が登壇する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCカンファレンス KYOTO 2017は2017年9月5〜7日 京都市での開催を予定しております。
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登壇者情報
2016年9月6日・7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2016「ICC SUMMIT」
Session 4A
「ハイ・モチベーション組織の構築」
(スピーカー)
宇佐美 進典
株式会社VOYAGE GROUP
代表取締役社長兼CEO
佐々木 大輔
freee 株式会社
代表取締役
佐藤 光紀
株式会社セプテーニ･ホールディングス
代表取締役社長
曽山 哲人
株式会社サイバーエージェント
執行役員 人事統括本部長
(モデレーター)
麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
執行役員
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【前の記事】
【本編】
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本記事は以下の2つの記事を再編集した記事となっております。全文は以下の記事をご覧ください。
「ハイ・モチベーション組織の創り方」”働きがいのある会社”の取り組み【K16-4A #2】
「マネーボールをヒントにした」AI型人事システム構築に取り組むセプテーニHD【K16-4A #4】
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セプテーニ･ホールディングスの組織の特徴
佐藤光紀 氏(以下、佐藤) 佐藤です。皆さんよろしくお願いします。
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佐藤 光紀
株式会社セプテーニ・ホールディングス
代表取締役社長
1975年東京都生まれ。立教大学法学部を卒業後、1997年4月株式会社サブ・アンド・リミナル（現株式会社セプテーニ・ホールディングス）に新卒で入社。1999年新規事業責任者としてインターネット広告事業を立ち上げ、同社を国内トップクラスのインターネット広告会社に育てる。2006年10月持株会社体制移行に伴い、事業会社である株式会社セプテーニの代表取締役社長に就任（現任）。2009年12月 セプテーニ・ホールディングス代表取締役社長に就任。（現任）
2011年1月セプテーニ・ホールディングスが世界経済フォーラム（World Economic Forum）より世界成長企業（Global Growth Company）として選出される。
2015年2月 セプテーニグループ（対象10社）が、Great Place to Work(R) Institute Japanが実施した「働きがいのある会社（日本版）」ランキングにおいて、従業員数100～999名の企業のカテゴリにて4位に選出される。
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今日のように、組織や人事について議論するセッションに出る機会が最近は時々あるのですけれども、考えてみたら、普段の経営会議の中で、「モチベーションを上げようよ」と言ったり、どうやったらモチベーションが上がるかについて話し合ったりしたことは一度もない気がします。
それでこの「ハイ・モチベーション組織」について本当にお話できるのか、という感じなのですが（笑）
弊社では、主に「ネットマーケティング事業」と、「メディアコンテンツ事業」を手掛けています。現在、7か国14拠点で約1,000名の従業員がおり、平均年齢はぎりぎり20代、29歳です。
「Great Place to Work®」の「働きがいのある会社ランキング」には、5年連続ランクインしています。
「ひとりひとりのアントレプレナーシップで世界を元気に」というミッションを掲げて、「アントレプレナーシップ(起業家精神)」で会社も個人も社会も豊かに元気にしていきたいと思っています。
モチベーティングに関しては、実際、施策別に見ると色々なテーマで取り組んでいるのですけれども、先ほどお話を伺っていて、「労働市場」と「商品市場」でそれぞれ選ばれるために重要だという点はなるほどと思いました。
実際に、仕事そのものや、誰と働くかという、お金以外のものが報酬になるという「報酬の多様化」については、弊社内でもよく話しています。
アントレプレナーシップを持った人達が生き生きと働くことのできる環境とはどのようなものかということを考えながら、その環境づくりに投資してはいますが、モチベーションという言葉自体をあえて出して経営の中で語ることはあまりしていないですね。
でも、これをするともっと仕事が楽しくなりそうだねとか、これをすると生き生きと働けそうだねといったことは、確かに語ってはいます。
どうすればもっと仕事に熱狂できるだろうかとか、どうすればもっと良いチームになるだろうかということは、普段からものすごく考えています。
最近あった面白かったことをお話しますが、弊社では近頃、AI(人工知能)経営に注目しており、採用や育成など、人事の仕組みに取り入れています。
採用はとても重要な要素ですので、今までは僕を含め役員が最終面接を全て行っていました。昨年までは、役員2人が面接して、その総合得点で決まるというというプロセスを踏んでいたのですが、今年から、1票は役員が入れ、もう1票はAIが採用判断をするという風に、AIで採用と育成を行うということに取り組んでいます。
ここ5年位、人事におけるAI領域への投資をしてきて、かなり精度が上がってきたので、そちらに切り替えたんですよね。
結局「ハイ・モチベーション組織」もAIが作ってくれるのではないかというのが僕の仮説です。
(会場笑)
こういう場であれこれ議論しなくてもよいようにするというのが、一番イノベーティブでカッコいいのではないかと思います（笑）。
それに向けてはまだ色々と修練が必要なので、こういった場のディスカッションを通じて頑張っていきたいと思います。
よろしくお願いします。
麻野 若干、僕の仕事がなくなる危機を覚えました。
(会場笑)
AIと切磋琢磨したいなと思います。
モチベーションについてはあまり考えたことがないというお話でしたので、「生き生き働ける」とか「熱狂できる環境作り」といったことに関して大事にしていらっしゃることがあれば、ぜひお教え下さい。
「お金」「仕事」「仲間」
佐藤 皆さんのお話と共通している部分もかなりあったので、違うところだけお話しますね。
報酬には3つあるという話はよくしていて、1つはお金、つまり金銭報酬です。これは分かり易いところですよね。
2つ目は、仕事の報酬が仕事、つまり面白い仕事は、それ自体が報酬になり得るということです。
3つ目は仲間ですね。
「お金」、「仕事」、「仲間」。
一緒に働きたい人と一緒にいられるのは幸せだし、熱中できる一つの要素ですよね。
ですから、自分たちの会社の状態をモニタリングする時に、「金銭報酬」、「仕事」、「仲間」のそれぞれがどのくらいのグレードにあるのか、どれくらいの市場価値を出せているのかということを定点観測ならびに数値化して、スコアの上下をモニタリングの中心に据えているんです。
これも全て、何が企業価値を上げるのだろう、ということを考えるためです。
今日は「ハイ・モチベーション組織の構築」とお題がついていますけれども、究極的には企業価値を上げていくというという経営のミッションがあって、それに対してどんな組織が一番ハイパフォーマンスを産むのだろうかと考え、様々な施策を組み立てていくという順序だと思うんですよね。
企業価値とは、短期的には数値で表される業績だったりしますけれども、長期で成長し続けるような企業の仕組みというのはどうやって作るんだろうねという話の中に、その3つの報酬が出てくるんですよね。
「マネーボール」の考え方を人事に応用
佐藤 先ほど、採用時にAIが判断するといった話をしましたけれども、働きがいのあるチームを作っていこうとした時に、「仲間」と「仕事」についてはもうかなりのデータが蓄積していて、それを基に将来についての仮説を出すというところまでできるのではないなかと、ある時に思ったんです。
野球に関するデータを統計的に分析して選手評価や戦略に応用する「セイバーメトリクス」が登場する、「マネーボール」という本がありますよね。映画にもなりましたけれども。
あの本を読んだとき、これは経営にもそのまま使えそうだなと思って、弊社の人事担当役員に、「これ面白いからちょっと読んでみて」と「マネーボール」を渡して、「こんな感じの人事システムにしたいのだけど」と投げかけたのです。
そうしたら、2年位経って、「佐藤さん、あの時に『マネーボール』を貸して頂きましたが、それと同じようなものができました！」と言って、そのプロトタイプを持ってきてくれたんですよね。
過去10年位の会社のありとあらゆる人事データや、オフライン・オンラインの人の評価なども含めて、できる限りのデータを集めて、その人達がどんなパフォーマンスを生んでいるのか、誰とどんな仕事をしたらどんなパフォーマンスが出たかというのを全部測定して未来予測するということを、5年前位にエンジンとして開発し始めたんですよね。
この5年の間に随分チューニングされて、これはこういう場で言うのは初めてだと思うのですが、例えば、新卒で入社したAさんが、どの部署で、どの同僚、上司と、どんなプロジェクトに従事するとパフォーマンスが上がる、逆に上がらない、というのも、7割くらいの確率で当たるようになってきました。
様々なデータを人事が現場の部門長、役員や本部長などの組織異動の意思決定者に渡して、判断材料にしてもらうわけです。
過去、経験と勘で経営してきた人が、データにアシストされて、Aさんをどちらの事業部に配属するか、どちらのプロジェクトに配属するか、何パーセントでこの結果が出るならこちらにしようかという風に、科学的な根拠を基に判断できるわけです。
もちろん100パーセントの確率では当たらないんですよ。
でも、AIは日々学習していくので、どんどん精度が上がっていくんですよ。
当たり前ですが、途中まではみんな半信半疑で、「本当に？人が判断したほうがいいでしょ？」といったことを目で語ってくるんですよ。「嘘でしょ？！」みたいな。
(会場笑)
人事会議の場がそういう空気になるんですよ。「またまた突拍子もないことを言って」みたいな。
それが、数か月に1回、その会議を繰り返していく中で、段々と予測が当たっていくんですよね。
全部検証するんですよ。
半年前に確率提示をしたこの10人のリストの中で、何パーセントがパフォーマンスが上がりましたとか、下がりましたというのが全てスコアになって表れるので、「結構当たっているね」という話になって、データが言うことを徐々に人間が信じるようになってくるんですよね。
今ではこのデータが随分信じられていて、どちらの部署への配属がいいか考える時には、データが何と言っているかをまず聞くんですよね。
AIがパーソナルアシスタントのようになっていて、経営判断をアシストしているんですね。
ハイ・モチベーションというか、働きがいのある環境や組織を作る上で、人や採用や育成をきちんと科学的に分解して、人の意思決定をいかにアシストするかという仕組みに投資をすることが、実は一番働きがいを高めることに繋がるのではないかと考えています。
麻野 面白いですね。
最近この人事の世界では、データや数値を基に組み立てないとダメだということはよく言われます。
特に事業活動の、先ほどの商品市場でいくと、かなり色々なデータを基に経営を組み立てるということは昔からやられているのですが、組織や人の領域においてはまだまだ勘と経験に頼られがちです。
今朝のICCカンファレンスの「カタパルト」でのプレゼンテーション(株式会社ミライセルフが手掛けるサービス「mitsucari」)の中にも、面接を人工知能で行うというお話があったのですが、面接で口先だけの社交辞令言うと合格率が160パーセント上がるという確固としたデータがあるように、人の感覚というのは当てにならないよねという話だったのです。
それにかなり前から取り組まれていらっしゃるのですね。
佐藤 たまたまですね。
「マネーボール」が面白かったので、役員に投げかけたというだけです。
佐々木 僕は「マネーボール」がすごく好きなのでお聞きしたいのですが、「マネーボール」だと、誰も見ていなかった「出塁率」という重要なメトリクスがあるじゃないですか。
ここを見れば人のパフォーマンスが分かる、といった発見はあったのですか?
佐藤 結構あります。
佐々木 おぉ!
(会場笑)
麻野 それをお聞きしたいですね。
佐々木 見たいですね。
麻野 そのデータ、すごく見たいですね。
せっかく今日いらっしゃっているので、後でカットするとして皆さんに教えて頂けませんか?
誰と働くかを科学する
佐藤 人の相性というのが一番大事ですね。
麻野 相性をどうやって見られているのですか?
佐藤 人の相性ですね。色々あります。
参考情報：セプテーニ・ホールディングスの人的資産研究所（Human Capital Lab）の相性に関する研究レポートをぜひご覧ください。
出所：セプテーニ・ホールディングス Webサイト(CSRの取り組み)
曽山 色々あるのですか(笑)。
麻野 弊社で、ある会社のデータを全部分析して、その後成果が上がったり評価が高かった社員の共通項を探し出したら、学歴、採用の時の評価、SPIの結果は全て関係ありませんでした。
唯一の共通項は、最初の上司でしたね。
Aさんの下についたメンバーは、その後他の部署に行っても全員出世しているのです。
思わぬ発見は、データを見て初めて分かるものだなと思いましたね。
佐藤 その通りだと思います。
ですから、誰と働くかを科学するというというのは、今の要素の中ではとても重要です。
最近、育成や組織化のようなところではなくて、採用にも応用できないかということで、それを拡張して使い始めています。
まだ今年始めたばかりなので、まだ上手くいくかどうか分かりませんが、上手くいったらよかったねという話なのですけれども。
実は今年から、採用時の志望動機をいっさい聞かないようにしたんですね。
例えば、面接を受けに来た人達の中で、弊社で活躍する可能性が高い人というのは、実は会う前に大方わかっていて、それを実際に会って確認する試みです。
弊社に入ったら成果が上がる人とそうではない人というのを、予めプロファイルして分析するので、別に動機なんて言わなくてもよいですということなんです。
その結果、データが採用を薦める人は、弊社に入るとパフォーマンスが上がる人なので大丈夫です、といった占い師みたいなことを…
(会場笑)
なぜ弊社に入りたいのと聞くと、どうしても内定を取るためのキレイな話が出るので、それなら最初から聞かなければよいということにしました。
ですから、最初の説明会の場から、弊社では志望動機を聞くのはもうやめましたというところから始めようということです。
ちょうど今期も新卒採用を終えたところなのですが、前年よりも、採用が質・量共に良い感じで着地しそうなんですよね。
もちろん、入社後にどうなるのかというのをこれから検証するフェーズなので、実証はこれからなのですが、それぐらいまで拡張できたら、社会基盤としては意味のあるシステムになるのではないかという風に思っていて、それを我々の企業活動としてのCSR(Corporate Social Responsibility)に役立てていこうかなと思っています。
最近、我々は、人事領域で研究所を作ったんですよ。そして、ヒューマンキャピタル(人的資本)を研究する研究所の研究員として、人事のメンバーをそこに異動させ、ひたすら研究だけしてもらっています。
▶ 【参考資料】人的資産研究所（Human Capital Lab）にいろいろとレポートがあります。）
そのエンジンを、何らかの形で社会に役立つ仕組みとして還元していくことができたならば、我々がミッションとしているようなアントレプレナーシップを持った人材が増えて、その人たちが自律的に働いていくことで世の中が豊かになるというサイクルができ、多少なりとも貢献できるのではないかと考え、そういった取り組みを始めました。
麻野 セプテーニ･ホールディングスは、「組織」、「人」、「働きがい/モチベーション」、今何を軸にされているかというと、データというところにかなりフォーカスしているということですね。
佐藤 はい。
麻野 ありがとうございます。非常に興味深い取り組みでした。
（続）
編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／Froese 祥子
AI特集続きは ヤフーCSO安宅氏が解説する「AIの正しい理解」 をご覧ください。
【編集部コメント】
続編(その9)では、。AI特集（その9）は、ヤフーCSO安宅さんにAIの正しい理解についてお話し頂きました。是非ご期待ください。感想はぜひNewsPicksでコメントを頂けると大変うれしいです。
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