優秀なエンジニアを採用するための「種まき」とは?【F17-1C #2】 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

優秀なエンジニアを採用するための「種まき」とは?【F17-1C #2】

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「イノベーティブなプロダクトを生み出す開発/エンジニアリング・マネジメント」【F17-1C】セッションの書き起し記事をいよいよ公開!10回シリーズ(その2)は、創業間もない会社がエンジニアを採用する際の方法について議論しました。タイトルの「種まき」とは具体的に何を指しているのでしょう?是非御覧ください。

ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
2017年2月21〜23日開催
ICCカンファレンス FUKUOKA 2017
Session 1C
イノベーティブなプロダクトを生み出す開発/エンジニアリング・マネジメント

(スピーカー)

岩田 和宏
JapanTaxi株式会社
取締役CTO

柄沢 聡太郎
株式会社メルカリ
執行役員CTO(※2017年4月より執行役員VP of Engineering)

平山 宗介
株式会社メドレー
取締役CTO

山崎 大輔
Supership株式会社
取締役 CTO室室長

(モデレーター)

松岡 剛志
株式会社レクター
代表取締役

「革新的なプロダクトを生み出す開発マネジメント」の配信済み記事一覧

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最初の記事
【新】イノベーティブなプロダクトを生み出す開発/エンジニアリング・マネジメント【F17-1C #1】

本編

松岡 (登壇者は)この通り全員エンジニアで、今この時間帯が大変辛いという状況にあります。

(会場 笑)

▶︎編集注:本セッションは9時45分から行われました。朝早くからご集合いただきありがとうございました。

皆さんの会社のエンジニア達も、朝なかなか来ないと思うのですが優しくしてあげて下さい。

それでは一つ一つ議論していきたいと思います。

前提として、今日はゼロからイチ(ゼロイチ)の話を議論したいなと思っています。

「エンジニアマネジメント」を語る際、それは0→1(ゼロイチ)の話なの?1→10の話なの?それとも、100を1,000にしていく話なの?という前提の違いがあるために結局大体の議論が「ケースバイケースだよね」で終わってしまうという病気があるので、今日は絞り込んで、0→1(ゼロイチ)の話をしたいと思っています。

初期のエンジニア採用では採用条件を厳しくするか・入社後育てるべきか

松岡 一つ目のテーマが、最初のエンジニア、あるいは序盤のエンジニアを採用する際に、採用条件は厳しくするべきであるか、それとも入社してから育てるべきかということで、それに関してご意見を伺いたいと思います。

平山さん、とても喋りたそうですね(笑)。

お願いします。

平山 私は人材エージェントに結構嫌われていまして…平山に推薦しても通らないじゃないかと言われているのですが(笑)、基本的に採用条件は厳しくすべきだと思っています。

特にゼロイチのフェーズでは、構成する人達が企業の文化を作るというところもありますし、結果に対して大きなインパクトを与えるものになるので、採用条件はすごく厳しくしています。

個人的には、入社してから育てるべきというのは、もっと事業が成長して軌道に乗ってきた時のことで、その組織が細胞分裂するにあたってどうするかというアプローチを考える時に初めて考えられるかなと思っています。

松岡 なるほど。でも、なかなかいい人材は採用できなくないですか?

平山 採れないですね。

松岡 事業が進まなくても大丈夫?

平山 難しい質問ですね。

山崎 今は、何人くらいいらっしゃるのですか?

平山 今、弊社ではエンジニアとデザイナーを合わせて20人ですね。自分が入って1年半前が3人くらいだったので、ひと月に1人くらいのペースで採用できています。

山崎 今、人数が随分増えてきていらっしゃるじゃないですか。

ですから、厳しいながらもどのようにして採用をされているのかというところには、とても興味があります。

平山 基本的に、エンジニアの数自体は(世の中に)たくさんいると思うんですよね。

なので私はよく飲みに行くんですよ。

「マグロの一本釣り」みたいな形で、「釣る」というのは言い方が悪いですが、とにかく色々な人と会うようにしていますね。

松岡 なるほど。

メドレーさんの、序盤の2、3人は、どのように採用されたのでしょうか?

平山 もともと私がメドレーに入社したときには既存の求人サイトのプロダクトがあり、すでにエンジニアが数人いる状態ではありました。

ただ人の入れ替わりは激しくて、入社してまずはエンジニアが働きやすい風土づくりから始めましたね。そこから最初の数人は、今まで一緒に働いたことのある人などを口説いて採用しました。

松岡 岩田さんが一番しんどかったのではないでしょうか。

JapanTaxiって、当初は何もなかったわけですよね。

川鍋会長はエンジニアに会うときジーンズに着替える

岩田 そうですね。

ゼロというかマイナス100みたいな。

松岡 そもそもどういうきっかけでJapanTaxiに入社されたのですか?

元々社員だったという訳ではないのですよね?

岩田 前職は「ストリートアカデミー」のCTOだったのですが、ある程度成長して軌道に乗った時に、たまたま誰かから、川鍋(代表取締役 川鍋 一朗氏)という面白い人がいてCTOを探しているから一度会ってみないかという感じでお誘いを受けました。

それまで正直、アプリすら知らなくて、日本交通という存在すら知らなかったのですが、色々と調べているうちに、このレガシー業界でITを使って色々とチャレンジしていくのは面白いかなという思いになり、一度お会いしました。

一度お会いした時は、本当にすごかったですけれどもね。

気軽にジーパンで行ったのですが、スーツを召したご年配の方達がバーッと並んでおられ、尋問かと(笑)。

これは少し厳しいかなと思い、最初はエージェントを通じてちょっと厳しい感じがするとお伝えしたのですが、その後、川鍋が一対一で会おうと誘ってくれたので何回かお会いしているうちに、この人はすごく熱くて面白いなと感じ、ここでやるだけやってみようかという気持ちで入社しました。

松岡 すごくお聞きしてみたいのですが、何回か会う度に、川鍋さんの服装は変わっていきましたか?

岩田 僕に会う時は、よりカジュアルになっていましたね。結構合わせるんですよね。

松岡 素晴らしい。

岩田 今も1日3回くらい着替えていますよ。

(登壇者 笑)

会う人間によってスーツになったり、ジーパンになったりしていますね。

頑張ってるなと思います。

松岡 なるほど。

僕達は「スーツ怖い。パーカー好き。」のような文化圏で生きているので、皆さんも僕らに会う時は是非パーカーを着て頂けると怯えずに済みます。

柄沢 と言いながら、(登壇者の中で)パーカーは僕だけじゃないですか(笑)

松岡 そうですね。すみません(笑)

平山 オトナですね。

松岡 オトナですから(笑)。

メルカリさんの採用の条件の話などは、お聞きしても大体参考にならないですかね。

優秀なエンジニアを採用するための「種まき」とは?

柄沢 そうですね、今のメルカリのフェーズだと、今日のテーマであるゼロイチというところの議論からは少し外れてしまうので、もう少し前や、自分が創業した前の会社の場合でお話しようと思います。

メルカリも自分の会社もそうですけれども、最初は知り合いを通した採用でしたね。

前の「クロコス」という会社は、僕らエンジニアが5人くらいいる状態で創業したので、エンジニアが最初からいる状態だったのですが、メルカリでも、代表の山田が声をかけてエンジニアを採用したり、Twitterで募集したりしたこともありましたね。

Twitterでの募集は少し特殊な例ですね。彼の知名度を活かした方法だとは思うのですが。

でもそこで応募してきた人を採用するかどうかということは、(山田)進太郎さんの信頼できるエンジニアが判断して決めたらしいです。

松岡 「クロコス」の創業時に、はじめから5人の優秀なエンジニアを集められたのはどうしてですか?

皆そこに困っていると思うんですよ。

柄沢 あまり参考にならないかもしれませんが、元々「種まき」だったんですよね。

別に会社を作るつもりではなくて、エンジニアがたまたま集まっていただけなのです。

起業する2、3年前から、会社や学校はそれぞれ違えど一緒にWebサービスを作ったり、何かしらやっている感じだったので、そういう意味では、創業するからエンジニアを5人集めたというよりは、元々繋がっていたというようなところがあります。

ですので、そういう人と沢山付き合っておけとしか言いようがないかもしれません。

松岡 採用条件は厳しくするべきだし、そのためには1~3年かけてきちんと「種まき」をしておけということですね。

柄沢 そうですね。

今のメルカリにおいても、実はそのような感じです。

平山さんが先ほどおっしゃったように、よくご飯に行って(一本釣り採用をする)というのもあると思います。

ゼロイチのフェーズで知り合いを集めて5人くらいになり、その次に10人や15人に増やしていくタイミングでどうするかといった場合は、一般的な応募で来る多数の人達からフィルターしていくというのはカルチャーマッチ的にも難しいし、技術力もフィルターするのは難しいので、その掛け合わせとなると格段に難易度が上がります。

しかし自分が知っている人については、少なくともカルチャーマッチは自分が保証できます。

そして技術力も保証できる。

あとはメンバーに会ってもらって合うかどうかなので、まずそういうところから攻めることが必要かなということと、例えその人にその瞬間に転職意識がなかったとしても、1年、2年継続的に会っていると、大体どこかでお互いのタイミングが合うのですよね。

(続)

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続きは 優秀なエンジニアを採用するための「口説きタイミング」とは? をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/横井 一隆/立花 美幸/Froese 祥子

【編集部コメント】

「日本交通の川鍋会長はエンジニアに会うときジーンズに着替える」って話は面白いですね。相手に応じて適切な言葉遣いや話題があるように、服装もあると!メモメモ(横井)

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