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「上場後に何が起こる？社長に訊くPost-IPOのあれこれ」12回シリーズ(最終回)では中長期的な人材戦略の方針について登壇者が語ります。優秀な人材を外部から登用するのか、それとも内部で育成していくのか？是非ご覧ください。
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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢800名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回 ICCサミット KYOTO 2018は2018年9月3日〜6日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
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【登壇者情報】
2018年2月20〜22日開催
ICCサミット FUKUOKA 2018
Session 1A
上場後に何が起こる？社長に訊くPost-IPOのあれこれ
(スピーカー)
宇佐美 進典
株式会社VOYAGE GROUP
代表取締役社長兼CEO
田中 弦
Fringe81株式会社
代表取締役
辻 庸介
株式会社マネーフォワード
代表取締役社長 CEO
平尾 丈
株式会社じげん
代表取締役社長
(モデレーター)
小林 賢治
シニフィアン株式会社
共同代表
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最初の記事
1.Post-IPOの様々な経営課題について上場企業の経営者が徹底議論！
1つ前の記事
11.優れた社外取締役と真剣に議論するからこそ、経営は磨かれる
本編
小林 もう少し質疑応答の時間があると思うので、もう2問くらいいかがでしょうか。
では奥の方、お願いします。
質問者3 BNGパートナーズの杉田と申します。
株式会社ＢＮＧパートナーズ 執行役員 杉田 穂高 氏
質問者3 弊社は、ベンチャー企業に特化した幹部紹介を専門にしています。
顧客の事例からいっても、先ほどおっしゃられていたような、上場前は管理部門の強化をしたいというようなお題をいただくことがよくあります。
そこで各社さんに、上場だからこそ優先度が高まった採用についてぜひお伺いしたいです。
小林 質問は、上場を目指すからこそですか、それとも上場した後だからこそですか？
質問者3 上場した後だからこそです。
小林 ではこれは平尾さんからお聞きしてもいいですか？
CXOレベルの人材が欲しい（じげん・マネーフォワード）
平尾 じげんは明らかにギアチェンジをして、CXOやコーポレート・プロフェッショナルの方をひたすら集めにいっています。
株式会社じげん 代表取締役社長 平尾 丈 氏
平尾 今だと、会計士や弁護士に加わってもらいたいと考えていて、それによってどのようなケーパビリティを手に入れられるのかをシミュレーションしています。
事業家集団の中に、プロフェッショナリズムが注入された時に、何ができるか、ということを考えています。
事業部長クラスには強者たちが多いのですが、これらのアントレプレナーよりも、プロフェッショナリズムが勝てるのかどうかという「群」でやっていきたいと思っています。
そのような希少なご経験をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ご紹介いただけたら有り難いなと思います。
小林 採用にきちんと繋げるところがさすがですね。
辻さんはどうですか？
辻 平尾さんと同じで、事業をドライブしてくれる事業責任者が欲しいと思っています。
ビジネスサイドでも、開発サイドでも必要です。
株式会社マネーフォワード 代表取締役社長 CEO 辻 庸介 氏
辻 たとえば僕たちの場合は、クラウド会計のようなサービスがかなり大きくなってきているので、それをエンジニアリングし、保守・運用しながら新規サービスを作っていき、そしてそのエンジニア組織をマネージできる経験をお持ちの方が本当に必要になってきています。
1匹狼で開発力がありますという人も、全職種募集しているのでもちろん必要です。
しかし、やはり上述のようなフェーズに欠かすことのできない、マネージャーや事業責任者、そのようなクラスの方、CXOが欲しいというのが、今の現状です。
なので、ぜひご紹介いただければ幸いです。
(会場笑)
新卒を投資して育てていく（Fringe81・VOYAGE）
小林 田中弦さんどうでしょう？
田中 違うことを言わないといけないと思うのですが、僕はあまり労働市場で競争したくないなと正直思っています。
要は（賃金レベルを）吊り上げてしまっている面もあると思っています。
そのような考えから、もっと社員に投資したら面白いのではないかなと思い、この前試してみました。
Fringe81株式会社 代表取締役 田中 弦 氏
田中 たとえばうちは広告の事業を結構やっているのですが、なぜスタッフ全員クリエイティブができないのかと思い、全員がPhotoshopプレミアやアドビの製品をきちんと使えるようになる教育プログラムを作りました。
逆張りのように社員への投資をしています。
ですから、紹介はしてください (笑)。
紹介はしていただきたいのですが、弊社はまだ上場したてで、それほど大きな利益が出ているわけでもないので、労働市場においては競争力が低いと思っています。
そういった状況下で、下手に高いお金をバンバン出して人材を採りにいくということは、僕はあまりやらなくていいのではないかと思っています。
小林 そういう意味では田中弦さんは上場前から新卒採用にかなり力を入れてこられていると思います。要は社員に長期的に投資をして、会社の勢いにしていくという決意の表れなのかなと想像しています。
田中 そうですね、許されるなら30年間くらい社長をやっていたいです。許されるならですよ、上場企業なので。
となると、30年だと、20歳くらいで採れば50歳くらいまで一緒に働いてくれる、定年間近くらいまではやってくれるくらいコミットしてくれる人を募集しています。
縛るわけではないのですが、新卒はそれだけ会社に対するコミットや愛情が強いと思うので、バランスだと思いますが、中途以上に力を入れています。
今、全社員の40％くらいが新卒です。
小林 すごいですね。
田中 10年間やってきているので、新卒と言っても、そこそこ高いポジションに就いている人もいます。
小林 取締役にも今入られている人がいるんですね。
田中 取締役にも新卒出身者がいます。
小林 宇佐美さん、いかがですか？
宇佐美 僕はあまり幹部候補生を採用したいとは思いません。
株式会社VOYAGE GROUP 代表取締役社長兼CEO 宇佐美 進典 氏
宇佐美 弊社も新卒比率が40%を超えていますが、基本的にはマネージャーであった人で幹部になる人というのは、組織の中での信頼残高がやはり重要だと思っています。
外部から入って来た人でいきなり上に上がって、部下をマネージするというのはすごく難易度が高い、良くも悪くもそういう組織になっている部分があるため、そういった人材を外部から採るというのはあまりありません。
むしろ外部から採用する場合はスペシャリストとして、エンジニア・デザイナーや、若手などを採ることが多いので、マネージャー級を採ることは今のところあまり考えていません。
小林 なるほど。
本セッションのまとめ
小林 質問もまだ尽きないところかと思うのですが、早いものでもう終了時間となってしまいましたので、最後のラップアップに入りたいと思います。
シニフィアン株式会社 共同代表 小林 賢治 氏
小林 ICCでは、「上場するまでどう頑張る」という話はとても充実していて、未上場時代の経営をテーマとするセッションはたくさんあります。
しかし実際、壇上の皆さんの会社のように、上場後も引き続き成長していくためには、上場前とは違った準備であったり、備えやリスクの取り方というのが必要になると思います。
この部分の議論が、今日だけではなく、これからより盛んになされるようになっていくことで、上場後も伸びていく企業が増えることを願っています。
おそらく日本の場合は、未上場でユニコーン(時価総額1,000億円以上)というよりも、東証マザーズを使って時価総額1,000億円を超えるになるというじげんのようなスタイルがどんどん出てくるのが一つのパターンなのではないかと考えています。
今回のセッションも上場後の議論の1つのきっかけになればなと思っています。
今日はどうもありがとうございました。
それでは登壇者の皆さんに、熱い拍手をお願い致します。
(終)
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／浅郷 浩子／本田 隼輝
【編集部コメント】
本セッションを最後までお読みいただきありがとうございました！非常に濃い内容のセッションでした。
他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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