成長企業では「翻訳者」の育成が追いつかない? トップと現場をつなぐカルチャーフィット型人材をどう採用するか | 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

5. 成長企業では「翻訳者」の育成が追いつかない? トップと現場をつなぐカルチャーフィット型人材をどう採用するか

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「最高の成果を生み出すリーダーシップとチームマネジメントとは何か?(シーズン3)」8回シリーズ(その5)は、トップと現場をつなぐキーパーソンの育成について。成長企業におけるカルチャーフィット型人材の採用は、そうした「翻訳者」の育成にどう寄与するのか? 楽天やリンクトインの事例とあわせて、ぜひご覧ください!

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢800名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回 ICCサミット KYOTO 2019は2019年9月2日〜5日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。


【登壇者情報】
2019年1月30日開催
ICCサミット FUKUOKA 2019
プレ・オープニングイベント
最高の成果を生み出すリーダーシップとチームマネジメントとは何か?(シーズン3)

(スピーカー)

石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者

岡島 悦子
株式会社プロノバ
代表取締役社長

小林 正忠
楽天株式会社
Co-Founder and Chief People Officer

永田 暁彦
株式会社ユーグレナ 取締役副社長 /
リアルテックファンド 代表

村上 臣
リンクトイン・ジャパン株式会社
日本代表

(モデレーター)
琴坂 将広
慶應義塾大学
准教授(SFC・総合政策学部)

「最高の成果を生み出すリーダーシップとチームマネジメントとは何か?(シーズン3)」の配信済み記事一覧


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最初の記事
1.「組織のマンネリ化」をどう解決する? 6人の論客が徹底議論!

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4. イノベーション起こしたければ「火」を囲め! 研究者・石川善樹がオフィスへの「焚き火導入」を推す理由

本編

永田 今日会場に来ている方々は、楽天というよりはユーグレナと同じステージにいる会社の方が多いと思います。

ユーグレナはこの5年間で、売上も従業員数も子会社数も全て10倍になりました。

父親が子どもからどのような評価を受けるかは何をしているか以上に、母親が家の中で何を言っているかがずっと大切だと思っています。

それを自分の会社にあてはめると、執行役員が母親で、社員が子どもたちです。

僕たちが何をしているか、言っているか以上に、執行役員の言葉が大事だということです。

岡島 さっきの、翻訳者の話ですね。

永田 そうです。

成長企業では「翻訳者」の育成が追いつかない?

永田 翻訳者と事業の数が相関関係にないといけないとすれば、そうした成長スピードに対して、翻訳者の育成は難しすぎるのではないでしょうか?

株式会社ユーグレナ 取締役副社長 /リアルテックファンド 代表 永田 暁彦 氏

長い間一緒に働いていると翻訳の精度は非常に高くなりますが、とは言え、成長が続くと、ヘッドハントで入社する社員にも翻訳者になってもらわないといけない状態になります。

それこそ村上さんは、ヘッドハントされた側ですよね?

村上 そうです、ヘッドハントされました。リンクトインは採用時、カルチャーフィットをものすごく重視します。

永田 それはM&Aの時もですか?

村上 M&Aの場合はPMI(M&A後の統合プロセス)の一環となりますが、会社同士の相性はやはり大事ではあります。

事業内容だけではなく、目指す方向が同じかどうか、同じビジョンを信じられるかどうかが大事です。

石川 それはどうやって見分けるのでしょうか? 「信じられますか?」と言われても、入社したいのだから「はい!」と言いますよね(笑)。

永田 ビジョンはたいてい、良いことを言っているわけですよね。

岡島 買った会社は、過去に一緒に仕事をしていたのですよね?

村上 そうです。もともと業務提携をしていて、うまくいっていたから一緒になりましょうという感じです。

石川 なるほど、それまでにある程度知っていて、そこで判断しているというわけですね。

村上 最近リンクトインは、グリント社という従業員調査の会社を買収しました。

▶参照:LinkedIn、人事管理サービスの強化に向けGlintを買収へ(ZDNet Japan)

グリントにとって長い間、リンクトインは一番の顧客だったのです。

リンクトインが彼らの製品を使っていて、いいねとなって、見てる方向が同じだから「一緒にビジネスした方がうまくいくのでは?」という経緯で一緒になりました。

翻訳者育成の鍵はカルチャーフィット型の採用?

岡島 楽天の場合、成長段階で三木谷さんのご友人が上層部にたくさん入社されましたよね。

彼らは翻訳者になれたのでしょうか?

正忠 翻訳しようとしていなかったかもしれません。

「三木谷さんは、こう言っています」と、翻訳せずにそのまま伝達するケースもあったと思いますが、皆さんマチュアなのでご自身の考えも触れていたと思います。

岡島 先ほどの永田さんの質問に答えるとすると、外から連れて来た方を短期間で翻訳者として育成するのは難しいということですかね?

正忠 例えば、ICCサミット登壇者のひとりでもある執行役員の北川拓也は創業メンバーでもないし、会社が小さい頃にいたかというとそうではありません。

大きくなってから入社しましたし、彼はビジネスのバックグラウンドを持っていたわけでもありません。

それでも彼は、翻訳ができています。

岡島 それは彼が天才的に頭が良いからでは?(笑)

▶編集注:ICCサミットでもお馴染みの北川拓也さんは1985年生まれ、ハーバード大学で数学と物理学を専攻、同大学院物理学科博士課程を修了し、2013年に当時最年少で楽天の執行役員に就任されました。

正忠 天才ですね。ただ、意思やセンスの問題もあり、一緒に働いた年数が鍵になるわけではないと思います。

岡島 そうするとやはり、鍵になるのは採用ではないでしょうか?

村上 採用だと思いますね。

正忠 そうか!ショッピングモール事業が大きくなってきた時、中途社員の最終面接は全て私が行っていたのですが、その際、能力はどうでもよくて、何よりも「カルチャーフィット」をチェックしていました。

一緒に働きたいと思えるかどうか、だけですね。

村上 それは大事だと思います。そこでフィットするかどうかをきっちり判断されていたのだと思います。

琴坂 村上さんは、リンクトインに入社した後、洗脳のプロセスはなかったのでしょうか?

「リンクトインはこうだぜー!」というような。

村上 それが本当に新興宗教と同じでですね!

琴坂 あったんですね(笑)。

リンクトイン社の「バチカン式」イニシエーション

村上 ソフトバンクグループでいうと、ヤフーは新体制において「Yahoo!アカデミア」を創って、次期執行役員や次期本部長を育成しています。

リンクトイン・ジャパン株式会社 日本代表 村上 臣 氏

そこにおいては、合宿がキーになっていますね。

年に2、3回、田舎に行って詰め込み型のプログラムと、それこそ焚き火のような…。

石川 ファイヤー!

(会場笑)

村上 キャンプ場でファイヤーしたこともあると思います(笑)。

石川 やっぱりそうですよね? あるじゃないですか!!

村上 ただ、今となって思うのは、これは日本企業的だなと思うのです。

稲作というか、弥生時代な感じですよね。

石川 稲作文化ですね。

村上 グローバル企業の場合、色々なところに拠点があって、色々なところにリーダーがいるので「フレームワーク」を作る必要があります。

フレームワークを作って浸透させて、リージョンにある程度の自由度を与えながら、同じカルチャーを広げていくということです。

言ってみれば「バチカン方式」ですね。

リンクトインの入社初日は、カルチャーの話しか聞きませんでした。

つまり、まずイニシエーション、儀式があったわけですね。

同時期に入社したメンバーでワークショップをして、ビジョン、ミッションについて理解を深めました。

胸にポストイットを貼ったりして。

琴坂 それは、各国のヘッドが集まって行ったのですか?

村上 その日付けで入社したメンバーだけが対象でした。役割も職位も様々でした。

(続)

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続きは 6. ジャック・マー&岡島悦子に学ぶ「1on1の効用」 をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/本田 隼輝/尾形 佳靖/戸田 秀成/大塚 幸

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