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「最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論」【K17-8A】セッションの書き起し記事をいよいよ公開！7回シリーズ(その6)は、ヤッホーブルーイング(よなよなエール)井手さんを中心に、社内コミュニケーションの仕組み作りについて議論しました。是非御覧ください。
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ICCカンファレンス KYOTO 2017のダイヤモンド・スポンサーとして、Motivation Cloud (Link and Motivation Inc.) 様に本セッションをサポート頂きました。
ICCサミットは新産業のトップリーダー600名以上が集結する日本最大級のイノベーション・カンファレンスです。次回 ICCサミット FUKUOKA 2018は2018年2月20日〜22日 福岡市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。
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【登壇者情報】
2017年9月5〜7日開催
ICCカンファレンス KYOTO 2017
Session 8A
最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論
Supported by Motivation Cloud（Link and Motivation Inc.）
(スピーカー)
石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者
井手 直行
株式会社ヤッホーブルーイング
代表取締役社長
梅原 一嘉
佐竹食品株式会社/株式会社U&S
代表取締役社長
佐藤 光紀
株式会社セプテーニ･ホールディングス
代表取締役 グループ社長執行役員
(モデレーター)
伊藤 羊一
ヤフー株式会社
コーポレートエバンジェリスト
Yahoo!アカデミア 学長
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▶「最高の成果を生み出すチーム作りの方法論」の配信済み記事一覧
連載を最初から読みたい方はこちら
最初の記事
【新】最高の成果を生み出すチーム作りの方法論を徹底議論！【K17-8A #1】
1つ前の記事
よい組織とは「嫌いな人がいない組織」である【K17-8A #5】
本編
伊藤 今、共通項が出てきたんですけど、「嫌な人がいなくて皆好きだ」というのはチーム作りでとても重要ということですよね。
石川 魔法の質問ですよね。
「会社に嫌な人がいますか」と聞いて、いないというのが多いほど良いチームだということですよね。
▶ 石川善樹さんは「魔法の質問」のマツダミヒロさんとICCカンファレンスで対談しています。「問」の本質とは何か？ をぜひご覧ください。
伊藤 先ほどの質問の「最高の友人がいますか」の裏返しみたいなもので「嫌な人がいませんか」と聞いて、いないならば、会社として安心安全だ、ということですかね。
井手 それを実現するには2つ方法があると思っています。1つは社内の取り組みによって行われるもので、もう1つは採用段階でのものです。
ここに出てきている皆さんの会社は業績も良いし、有名な企業ですよね。うちも採用すると現在は競争率が100倍ぐらいです。
超狭き門で入ってくるので、会社の理念にバッチリ、優秀で、人間的にも素晴らしい人が入ってくるから結果的にいい組織になる。
10年前はたくさん辞めていって悲惨な状態だったのですけれど、チーム作りを始めて、会社が少しずつ良くなっていくと、応募者が増えてきました。そうなるとこちらでも選べるようになってきたので、そこでおそらく”変な人”を抑えているんです。
でも皆さんの会社でもひょっとしたら「そうは言っても忙しいから人を採ろう」とパッと入れてしまうことがあるかもしれません。そうすると支障が出てきます。
梅原 文化ができてくると”嫌な人”が入ってきても自然に抜けていきませんか？
自然に辞めていっちゃうように思います。
井手 （いい組織を作るための）取り組みというところで言うと、チームビルディング研修というのを自分が受けて衝撃を受けたので会社に取り入れたいと言って、毎年僕がファシリテーター役で希望者を募って8年間続けています。
毎年新しい人が入ってきたらチーム研修をやるのですが、その時に途中で気付いたことがあります。チーム作りには色々な要素が大切になりますが、その中でも、初歩的なところではコミュニケーションがとても大事だということです。
挨拶はまさにそうです。下の図にあるように、コミュニケーションの軸を、人数の大小、議論レベルの高低で分け、個人のスキルに頼らずに、会社で仕組みとして落とし込んでいきました。
井手 最初は朝礼から始めました。毎朝30分くだらないプライベートな話をするというのがうちの文化になっていて、未だに10年続けている。
仕事の話は一切しないで、昨日の料理が美味しかった、コンサート観に行って楽しかったという話をして、人となりもわかるし、その人が楽しい話をすると職場が明るくなるんです。
コミュニケーションの仕組みで好きになる構図を作る
井手 コミュニケーションの仕組みを数十個作っていくと、お互いがわかり、日頃言いにくいことも言えるようになったり、わだかまりもなくなって、何でも言い合える仲になります。そこに「好きになる構図」が生まれる。
梅原 コミュニケーションを取るための仕組みは飲み会とかでしょうか？
井手 簡単なものは飲み会ですが、コミュニケーションのレベルが高いものですと、朝礼、チームビルディング研修なども代表的なものとしてあります。
マーケティング部門が終日会議をやってその情報を全員に共有すること、ニックネームで全員呼び合うこと、全員の前で事業計画を説明した上で皆の投票によってリーダーを決めるというような取り組みもあります。
コミュニケーションが取れていないと、リーダーの提案がよく理解できなかったりするので、日頃から色々な社員とコミュニケーションを取って、特に自分の考えている組織に近い人たちとコミュニケーションをたくさん取って、自分のことを伝えていく。
そういう取り組みを1個ずつ増やしていきました。
梅原 佐藤さんの会社ではコミュニケーション取るための仕組みは何かありますか？
組織のタテ・ヨコで仕組みを更新し続ける
佐藤 同じような形です。基本的には組織をメッシュに区切って、人が増えていく過程でそれを仕組み化する。
コミュニケーションがそれぞれ自然発生するような組織のマネジメントの仕組みを作るんですけど、100人になっても500人になっても1000人になってもできる仕組みにするためには、組織を縦・横と細かく区切っていく必要があります。
組織は生の生き物なので、規模が拡大する中でその仕組みをどんどん変えていくということをやっています。
梅原 うちも全く同じです。縦・横の仕組みもそうです。
よくダブルマネジメントにならないですかと言われるんですけど、青果部門には青果部門の長がいて、店には店長がいます。
縦・横で組織があって、お互いがマネジメントしていて、青果部の飲み会があったり、店の飲み会があったりします。
石川 青果部の人は店横断で、青果部は青果部で集まるんですね。
梅原 そうです。
青果ミーティングは青果部の人たちばかり集まって、仕事が一緒だからそれはそれで盛り上がりますし、店の飲み会は普段から店で一緒に働くメンバーなので盛り上がる。
社内でのボーリング大会や海外研修があったり、部門ごとに合わせた研修もやっていたりします。
阿吽の呼吸ができるぐらい関係性ができるとすごく仕事がやりやすくなります。
「あれ持ってきて」で、あれがくるという状態にまでコミュニケーションが深まってくると組織としては動きやすくなりますね。
会話とかコミュニケ―ションが少ないと「あれって何ですか」というような会話になります。阿吽の呼吸が難しくなり、時間的なロスも生まれます。
関係性を作るために飲み会等はすごく大切にしています。
図解：ヤッホーブルーイングのコミュニケーション
井手 先ほどの話をもう少し詳しく説明します。
社内の名称で恐縮なのですが（笑）様々な種類のコミュニケーションの仕組みがありますよという図です。
拡大している会社で常に新しいメンバーが入ってくるのでコミュニケーションを多く取らなければいけない。図における下の簡単なコミュニケーションを充実させながら、チームが良い状況になってくると上の方の軸の施策もたくさんやります。
最初は私が設計していたのですが、今では色々なチームが主体となって勝手にどんどんコミュニケーションの仕組みができていて、自走しています。
プロジェクトには組織横断的に製造部門、経理部門…といった色々な人間が関わっています。
社内の課題を勝手に見つけて、誰か一緒に解決してくれませんかと手を挙げると、私やりたいですと手が挙がって全員で取り組み、終わったらパッと解散する。
これは私の承認は不要なので、社内に数十個とそういうプロジェクトができてはなくなっていきます。
「ニックネーム制」でフラットな議論ができるようにして、「資質テスト」でお互いの資質を理解し合って、「ディレクター立候補制」でリーダーは自分たちで決めてコミュニケーションを取ります。
このような打ち手が年々増えていっています。
(続)
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続きは【終】組織作りに必殺技はない。地道なことの積み重ねが良いチームを作る をご覧ください。
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編集チーム：小林 雅／榎戸 貴史／戸田 秀成／横井 一隆／立花 美幸
【編集部コメント】
話には登場していませんが、スライド内にある「テイスティング会」の内容が気になっています。（ヤッホーブルーイングのビールが好きな立花）
続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。
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