6.組織や人材の態度を変える3つのステップ 「解凍」→「変化」→「再凍結」 – 【ICC】INDUSTRY CO-CREATION

6.組織や人材の態度を変える3つのステップ 「解凍」→「変化」→「再凍結」

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「最高の成果を生み出すリーダーシップとチームマネジメントとは何か?」11回シリーズ(その6)は、リンクアンドモチベーション麻野さんが共有頂いた、組織変革の3ステップを土台に、いかに周囲の人々の「氷」を解き、信頼ホルモンを出すことができるかについて議論しました。社歌やスポーツチームの儀式など、様々な事例から紐解きます。ぜひ御覧ください。

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ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。毎回200名以上が登壇し、総勢800名以上が参加する。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。次回 ICCサミット KYOTO 2018は2018年9月3日〜6日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページをご覧ください。

ICCサミット FUKUOKA 2018のシルバー・スポンサーとして、株式会社ガイアックス様に本セッションをサポート頂きました。


【登壇者情報】
2018年2月6日開催@永田町GRID
ICCサミット FUKUOKA 2018 プレ・オープニング セッション

「最高の成果を生み出すリーダーシップとチームマネジメントとは何か?」
Supported by 株式会社ガイアックス

(スピーカー)

麻野 耕司
株式会社リンクアンドモチベーション
取締役

石川 善樹
株式会社Campus for H
共同創業者

岡島 悦子
株式会社プロノバ
代表取締役社長

中竹 竜二
(公財)日本ラグビーフットボール協会 コーチングディレクター /株式会社チームボックス 代表取締役 /一般社団法人スポーツコーチングJapan 代表理事

(モデレーター)

琴坂 将広
慶應義塾大学総合政策学部
准教授

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最初の記事
1.最高の成果を生み出すリーダーシップとチームマネジメントとは何か?

1つ前の記事
5.リーダーは腕を組まずに広げよう – 信頼ホルモンから考えるリーダー論

本編

麻野 私は、モチベーションクラウドの「戦略目標の納得感」の項目のスコアを高めるためのコンサルティングを行うことが多いのですが、セオリーがあるんですね。

クルト・レヴィン (Kurt Lewin) という心理学者が唱えた態度変容の3ステップというものなのですが、「Unfreeze」(解凍)→「Change」(変化)→「Refreeze」(再凍結)、このステップを経ない限り、組織や人材は変わらないと。

▶参考:クルト・レヴィン「チェンジマネジメントとグループダイナミクス」(ダイヤモンド・オンライン)

石川 アンフリーズ?

麻野 アンフリーズ、チェンジ、リフリーズ。

たとえば、四角い氷を丸い氷に変えることをイメージしてもらいたいのですが、四角い氷の形をいきなりチェンジしようとすると割れてしまいますよね。

四角い氷を解凍(アンフリーズ)して1度水に戻す、そして変化(チェンジ)して丸い型にはめる、そして再凍結(リフリーズ)で凍らせる。

そうすると、四角い氷がきれいな丸い形に変わると。

経営者が戦略目標を発表する時というのは、大体チェンジからいくんですよ。

これでいくぞ~!と。

琴坂 まだ「アンフリーズ」していないんですね。

麻野 社員が社長に対して、「こいつ現場のことを全然分かっていない」と思っていたら、共感は永遠に生まれなくて、お互いにテストステロンの出し合いになります。

ですから、最初にアンフリーズすることが大事なんですよね。

まず相手に共感して心を溶かす

琴坂 なるほど。

麻野 その方法論としては、「相手に共感する」ということが有効なのですが、一番分かり易いのは、感謝です。

琴坂 感謝。

麻野 今日は来てくれてありがとう、と。

岡島 だから拍手をしたりするんですね。

麻野 感謝を述べるだけで、相手の心が少しほぐれたりします。

石川 僕みたいにふざけるというのはどうなんですか?

麻野 あぁ、いいかもしれませんね。

岡島 キャラによる。

石川 確かに、状況次第ですかね。

麻野 完全に心を解かした人もいるかもしれません。

岡島 イラっとするケースもあるかもしれない (笑)。

石川 すいません、ご苦労をお掛けします (笑)。

岡島 いえいえ、私は、石川さんの話大好きで楽しんでいますから。

でもすごく大事なポイントで、たとえば新しいビジネスを出すためにブレインストーミングをする時も、鉄則は、「それ面白いよね」と言い続けることだと言いますよね。

最初は結構ショボいアイデアが出がちじゃないですか。

ショボいアイデアが出た時は、つい今までの事例を持ってきて、「いやそれ昔やったことがあってさ」とか、「単なる組み合わせなんじゃないの?」とか言いがちだけれど、やはりまずはオキシトシンを出すことが大切です。

株式会社プロノバ 代表取締役社長 岡島 悦子 氏

オキシトシンは共感ホルモンなので、そういう意味では、どのような発言に対しても、「それはもしかしたらすごく面白いかもしれないね」と言っていくことが極めて重要です。

そうでないと、新しいもの、先ほどの認知バイアスを外すというようなことは、できないのではないかなと思います。

琴坂 それは面白いですね。

昔のようにリーダーに必要なものはカリスマだと言っていた時代であればそういう観点は必要なかったのかもしれませんが、今はこういった、多様性を引き出していかなくてはならない時代なので、まず溶かして、そして形を変えていくというような作業が必要になってくるという、そういったイメージでしょうか。

岡島 スピードが速いからですよね、結局。

正解もないですし。

信頼ホルモン、オキシトシンを出すには

石川 実は人類は、オキシトシンを手軽に脳内で出す方法を発見したから、これほどの大集団を築けるようになったのではないかと言われています。

それが何かというと、歌って、飲んで、踊ることです。

琴坂 なるほど。

石川 歌って、飲んで、踊ると、とにかく大量のオキシトシンが出ることが知られているんですよ。

岡島 宗教の儀式とかは、ほとんどそれですよね。

石川 そうです。歌うと、息を吐きますね、そうすると苦しくなるんですよ。

苦しくなると、ストレスホルモンが出るのですが、それを緩和するために、今度はオキシトシンがドバーっと出てくるんですね。

琴坂 それ面白いですね。

今経営学の最先端の研究でも、そういった集団の行動様式を統一していくものは何なのかという研究が盛んで、その例として出てきているのが、社歌とかもそうですし、後は逸話のようなものです。

慶應義塾大学総合政策学部 准教授 琴坂 将広 氏

昔話や創業者の武勇伝のようなストーリーを話したり、後は儀式アイテムのような、たとえば「昔使っていたサーバー」を社内に置いておいたり、ということがあります。

岡島 スタートアップのみなさんには、なるべく沢山写真を撮っておいたほうがいいよ、というようなことも最近皆よく言っていますよね。

琴坂 そう、創業当時の写真とか、そのようなアイテムを陳列することによって、全体としての空気を作っていくだとか、関連してきますよね。

石川 それで言うと、ラグビーの場合も、ニュージーランド代表の「ハカ」とか、歌ったリしていますよね。

それで、終わったら皆で飲むんですよね?

中竹 そうですね、昔からその文化があります。

最近では特に、ラグビーで言うと、オールブラックスというニュージーランドのチームがあって、いろいろな研究機関から研究されていています。

いわゆる「Winning Culture」を作っているというので。

石川 ちなみに、「オールブラックス」と呼ばれるニュージーランド代表というのは、どのくらい強いんですか?

中竹 スポーツのジャンルでは、勝率はたぶん圧倒的に一番だと思います。

なので、いろいろな研究者が注目しているんですね。

(続)

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続きは 勝てないチームを変える!組織の「Winning Culture」を意図的に創り出せ をご覧ください。

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編集チーム:小林 雅/榎戸 貴史/戸田 秀成/浅郷 浩子/本田 隼輝/鈴木ファストアーベント 理恵

【編集部コメント】

ワークショップの技法などで、アイスブレイク術など色々ありますが、場を温めて氷を溶かすというのは、会議であっても組織変革であっても、スケールの大小はあれ、不変なんだなということを学びました。(榎戸)

続編もご期待ください。他にも多く記事がございますので、TOPページからぜひご覧ください。

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