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ICC KYOTO 2022のセッション「スタートアップがトップタレント人材を新卒採用する方法を徹底議論」、全5回の②は、Chatworkの福田 升二さんが登場。2023年卒業生を対象に本格的に新卒採用を開始したChatworkの「超優秀な学生の採用」のための戦略とは？ ぜひご覧ください!
ICCサミットは「ともに学び、ともに産業を創る。」ための場です。そして参加者同士が朝から晩まで真剣に議論し、学び合うエクストリーム・カンファレンスです。 次回ICCサミット KYOTO 2023は、2023年9月4日〜 9月7日 京都市での開催を予定しております。参加登録は公式ページのアップデートをお待ちください。
本セッションは、ICCサミット KYOTO 2022 プレミアム・スポンサーのスローガンにサポート頂きました。
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【登壇者情報】
2022年9月5〜8日開催
ICC KYOTO 2022
Session 2E
スタートアップがトップタレント人材を新卒採用する方法を徹底議論
Sponsored by スローガン
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▶「スタートアップがトップタレント人材を新卒採用する方法を徹底議論」の配信済み記事一覧
伊藤 では福田さん、お願いいたします。
中小企業を中心に展開、Chatwork 福田さん
福田 升二さん（以下、福田） Chatworkの福田です、よろしくお願いします。
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福田 升二
Chatwork株式会社
取締役COO
2004年伊藤忠商事に入社。インターネット関連の新規事業開発・投資業務に携わる。2013年にエス・エム・エスに入社。介護事業者向け経営支援サービス「カイポケ」や介護職向け求人・転職情報サービス「カイゴジョブ」などを中心とする介護領域全体を統括する。2018年に同社執行役員に就任。2020年4月よりChatworkに入社し、2020年7月に執行役員CSO兼ビジネス本部長に就いた後、2022年4月に取締役COOに就任。
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僕はキラキラしたところが得意ではなかったので、これまでICCサミットには参加していなかったのですが、今日は伊藤さんのお願いということで参加いたしました。
大塚さんと柴田さんの内容が結構ディープだったので、大丈夫かなと思いながら話させて頂きます（笑）。
私は2004年に伊藤忠商事に入社しましたが、当時はリクナビに登録して終わりという、何となく決まったような就職活動でした。
2013年にエス・エム・エスに入社し、当時SaaSやThe Modelという言葉もない時代でしたが、まさしく先駆けてバーティカルSaaS領域の事業、そしてその領域で金融事業を立ち上げ、最終的には事業開発全般の責任者を務めました。
Chatworkにはもともと社外取締役として参画していましたが、正式に2020年4月に常勤の執行役員としてしました。最初はCSO、ビジネス本部長として戦略全般、そして実行部分も全て統括していたので、2022年6月に取締役COOに就任しました。
従業員数はちょうど、300人を超えたくらいです（登壇時は2022年9月）。
ここにいらっしゃる方のほとんどは他社のサービスを使われていると思うので、我々のお客様ではないと思います。
ですから安心して話せるのですが（笑）、我々はSMB、つまり中小企業を中心に事業を展開しています。
なぜ強力な他社サービスがあるのに伸びているのかなどについては、我々は中期経営計画を公表しているので、それを見て頂ければ非常に面白いと思います。
Chatworkが考える「超優秀な学生」とは
福田 自身が入社してから一番力を入れているのが採用で、特に中途採用ですね。
戦略を実行するためのケーパビリティを備える必要があるので、自ら面接プロセスなどを変えていきました。
その結果300人ほどにまで社員数が増え、よく言われる「〇〇人の壁」などもなく、順調に優秀な人材を採用できています。
短期だけではなく、中長期で検討すると新卒採用が重要であり、Chatworkとして新卒採用を始めたのはここ1、2年のことです。
新卒採用については、採用総数は重視しておらず、将来、重要な役割を担う人材を採用することを重視しています。
超優秀な学生だけを採用したいという考えが中心にあり、前提として、「変化する環境の中で正しい仮説検証を繰り返しながら、正解にたどり着くスピードが早い人材」を優秀な人材であると定義し、それができる人を採用しようとしています。
2022年卒業生を対象にトライアルをし、2023年卒業生を対象に本格的な新卒採用を始めました。
2023年卒業生については、既に10人弱の入社が決まっています。
採用フローはベタなもので、サマーインターンシップが中心です。
インターンシップ経由ではないルートでも、新卒採用をしています。
プロセスのどの部分に注力するかが大事ですが、我々はプロセスの前半に重きを置いて、そこで一定のフィルターをかけて選んでいます。
約2,000人の学生から応募がありますが、内定を出すのは20人くらいですね。
前職エス・エム・エスで新卒採用プロセスをうまく作り、それをChatworkに移植したのですが、1年で同等レベル以上の仕組みを実現できました。
きちんと設計すれば、どんなベンチャーでも、どんなスタートアップでも、「超優秀な学生の採用」は可能だと思います。
このあたりは、後ほど議論できればいいと思っています。
採用選考で見極めている4つの素養
福田 学生の何を見極めているかというと、4つあります。
柴田さんがおっしゃっていたように、過去の変遷を聞きつつ、地頭、つまりキレの良さ、思考力、興味関心に紐づく行動力、そして他責・自責の姿勢が強すぎず、自己認識が低すぎず高すぎない素直さ、これら4つを素養と考え、チェックしています。
自身の経験からも言えることですが、採用選考に参加する学生には、勉強もスポーツもできて、どんな会社に入っても努力すれば何とでもなるというスタンスを持つ人がすごく多いと思います。
皆さんも経験があるかもしれませんが、結局、人の成長の大部分は環境に依存しますので、我々としては、環境をしっかり提供することを非常に重要視しています。
例えば、2022年4月に入社した新卒社員にはインサイドセールスの仕事をしてもらっていますが、ある社員は、数十人人いるインサイドセールスの中でも成績が1位になっています。
PDCA（Plan,Do,Check,Action）を正しく回せる人は成果を出せるので、成果を出せるような育成をしています。
以上です。
伊藤 ありがとうございます。
それぞれ違いがありますね。
お三方の話を聞いて、Speeeは、スタートアップと呼ばれる前、ベンチャー企業の頃から新卒採用をされてきて、お手本のような採用を追求されているのではないかと思いました。
ネットプロテクションズは、カルチャーを作り上げていく中で、そのカルチャーフィットする方を採用できるという強みがあります。
福田さんは、エス・エム・エスで行っていたことをChatworkで、1年で再現したので、他社にも移植可能なノウハウをお持ちだと思いました。
（続）
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編集チーム：小林 雅／小林 弘美／浅郷 浩子／戸田 秀成／大塚 幸